通信企业优化人力资源配置及合力提升劳动效率

陈莉莉

（长讯通信服务有限公司，广东 广州 510000）

0 引言

现阶段企业的发展建设不断成熟，人力资源管理方式不断优化。管理者在大量实践工作中总结了较为有效的管理方法。在当前的时代背景下，人在社会发展中的作用日渐突出，企业管理者应当将人力资源的配置和优化工作放在首位，在最大程度上发挥人力资源在企业发展中的作用，提高企业劳动效率，推动通信企业向着更好方向发展。

1 优化人力资源配置的意义

人才战略发展计划有赖于人才，人力资源配置的优化在客观上实现了人才与企业岗位的匹配，使人才能够在更加合适的岗位中发挥才干，提升人才自身价值，满足了企业的发展目标和业务需求。另外人才可以从自身能力和兴趣爱好出发选择心仪的岗位，企业则利用良好的岗位分配工作吸引人才加入，从而发挥人力资源的作用。在此基础上优化人力资源配置的行为有效提升了企业的综合实力和市场竞争力，使企业在竞争激烈的市场环境中占据一席之地，依托高质量的人力资源完成业务工作满足市场以及用户需求。

2 通信企业人力资源配置的基本情况

人力资源是通信企业中宝贵的资源之一，在实际运营发展阶段起到了重要作用，管理者对其投入了较多关注。目前用工缺口的持续扩大以及人才队伍建设的欠缺是人力资源配置中较为常见的问题[1]。部分通信企业未能对人才起到科学有效的教育和培训，岗位建设目标较为模糊。人才薪酬结构的不合理极大阻碍了人力资源配置的调整和优化，现行的人力资源管理方法较为传统陈旧，组织效能评价体系与通信企业的实际运营状况存在差异。上述问题的存在影响了人力资源在企业建设中的应用，不利于通信企业的长远发展。

3 通信企业优化人力资源配置的关键点

3.1 优化人才队伍建设

人才队伍的科学建设为人力资源管理与配置创造了良好的工作环境，有利于人力资源价值的发挥。通信企业出于提升劳动效率这一目的开展人力资源配置优化工作时需要调整人才队伍建设，从而奠定工作基础。

通信企业应当实行干部精简，增加干部群体的培养和考核力度，保证干部群体的素质和能力。在优秀干部的带领下人力资源的能力和潜力将会得到最大程度上的发挥。通信企业在此基础上需要加强人才引进，重视高学历、高素质、复合型人才的引进，在根本上提升人力资源的素质能力，从而助力企业发展。通信企业引进人才时可以与当地高校建立合作关系，对接高等教育和行业发展，搭建稳定的人才供应链条。除此之外还可以利用线上线下多种途径扩散招聘信息，从业务工作需求出发寻找人才，实现高效的人力资源配置。

图1 为常见的矩阵式组织结构，在该管理组织结构下企业资源由职能部门控制相关人员共同组成组织部门。该组织结构较为传统，优缺点较为鲜明。矩阵式组织实现了项目部人员与职能部门的直接沟通，信息交流便利，然而该组织结构下各个职员的职业规划较为模糊，需要额外平衡关系。图2 为人力资源配置管理流程，为人力资源管理的优化提供了参考。

图1 矩阵式组织结构

图2 人力资源配置管理流程

3.2 健全人才教育培训

教育与培训活动有效提升了人才的职业素养和专业能力，通信企业在配置人力资源的过程中需要健全人才教育与培训机制，提升人才的综合技能水平，从而提高劳动效率。表1 为某通信企业的人员今年学历结构分析结果。

表1 通信企业员工学历结构

由表1 可知，该通信企业中本科及以上学历的员工占比较多，整体受教育水平较高，能够胜任常规的通信企业业务工作。在此基础上为了追求通信企业更好更高发展，通信企业应当重视教育培训。通信企业设计培训学习活动时应当从人力资源的实际情况出发确定培训内容，以该通信企业为例，相关人员可以将学历作为划分培训对象的标准，随后设计培训内容。针对本科以下学历的员工，通信企业可以将培训重点放在专业知识的集中讲解和渗透上，夯实人才的理论基础，从而配置人力资源。通信企业面对高学历员工可以适当提升培训要求，将行业前沿最新的技术、知识、报告等作为学习内容，致力于提升整体技术水平。除此之外，通信企业可以邀请专家学者举办讲座，近距离向员工传授工作经验和方法来提升员工素质。通信企业管理者需要根据教育培训的成果适当调整人力资源的岗位分配，将员工设置在最恰当的岗位中发挥资源作用，提高其劳动效率。

图3 为人力资源管理实践。基于人力资源管理实践，相关人员完成了知识共享，提升了员工的创新能力，为各项工作提供了技术支持。

图3 人力资源管理实践

3.3 明确岗位建设目标

图4 为岗位建设目标明确流程，基于图4 内容，工作人员可以准确设计岗位建设目标，细化人力资源挂合理工作。

图4 岗位建设目标明确流程

首先，设置岗位职责。岗位职责的设置是人力资源配置的基础性工作，企业应当确保员工对自身岗位责任以及工作目标有着较为清晰的认知。相关人员需要结合企业发展战略目标以及业务内容设置岗位职责。如员工自觉无法胜任岗位或是对岗位工作不感兴趣可以按照岗位职责申请调岗，从而实现人力资源的优化配置[2]。

其次，细化配置目标。目标设置过于广泛可能导致职责目标流于形式等不良问题，为了避免这一现象，通信企业应当细化配置目标，以工作任务为驱动，促使企业员工按照标准完成工作，提高人力资源配置的质量。通信企业细化配置目标时应当从工作范围入手，明确岗位职责目标。

最后，制订配置计划。常见的人力资源配置从计划、市场、混合3 个角度制定配置计划。计划配置强调人力资源应按比例分配至各个工作岗位，增强岗位与人员的匹配度；市场配置基于市场机制，利用岗位报酬调节资源配置供求关系，属于企业和人力资源的双向选择；混合配置综合上述两种情况完成人力资源配置。通信企业需要从自身人力资源的实际情况、业务工作需求等客观角度出发完善配置技术，从而实现劳动力的初步协调。

3.4 调整薪酬管理制度

薪酬管理制度为人力资源配置提供了工作基础。通信企业需要将各个岗位的职责作为规划薪酬管理制度的出发点和落脚点，根据各个岗位的工作内容、强度、重要性、技术难度等调整薪酬管理制度的细节。

通信企业发放绩效时可以设置较为科学的绩效发放比例。表2 为可供参考的员工绩效发放比例。

表2 员工绩效发放比例

基于员工的工作表现发放绩效的举措在客观上调动了员工的积极性和工作热情，使其主动将精力投入日常工作，通信企业管理者对人才的能力和潜力有着更加深刻的认识，提升了企业的劳动效率，及时发现并淘汰不能适应岗位需求的员工，实现人力资源的优化配置。另外通信企业可以开展多维度的薪酬管理，为员工开辟更加广阔的晋升发展渠道，实现人力资源的合理配置。

3.5 创新资源管理方法

社会发展和经济进步对通信企业的发展提出了更多更新的要求，相关人员应当从市场环境以及发展需求出发创新人力资源管理方法。针对人力资源配置优化这一问题，相关人员需要全方位拓宽人力资源，结合现有需求以及长远发展计划扩充资源，改变传统的管理流程，按照业务工作的实际情况和需求分配人力资源。图5 为优化后的资源配置流程。

图5 优化后资源配置流程

通信企业在创新人力资源管理方法时可以将管理平台等基础设施的建设工作放在首位，通过企业内部网站、线上学习系统等的建设为人力资源配置提供平台载体，实现人力资源配置与企业发展的紧密结合[3]。

相关人员可以成立自我管理行动小组，在部门岗位之外按照兴趣爱好、职业规划等标准划分员工群体，摆脱传统企业制度的限制。小组成员在自我管理过程中应按照基本岗位工作要求进行深入交流，降低无效内耗，提升专业能力，基于通信企业的发展需求培养能力素质。通信企业可以完善并落实岗位轮换制度，让员工广泛接触通信企业各个部门，寻找更加符合自身能力素质与职业规划的岗位工作，实现高质量的人力资源配置[4]。

3.6 强化评价体系建设

现阶段人力资源管理向着专业性、战略性的方向不断发展，通信企业面对新的发展机遇和挑战应当强化人力资源组织效能评价体系的建设，优化人力资源配置，推动企业改革迭代的推进。

人力资源组织效能评价体系应面向通信企业内的所有组织梳理组织，以标准组织名称为基本单位。相关人员在此基础上需要建立子序列统计体系，实现人员岗位和关键职责的标准化，基于分场景的数据分析奠定评价体系的基础，并将其接入主数据系统建立接口，从而便利人员调动过程中的评价工作。通信企业应当坚持结果导向，从数据中发现、分析并解决问题[5]。

建立组织效能评价指标体系时，相关人员可以从组织维度、用工形式、变动趋势等3 个维度完善评价指标。表3 为组织效能评级指标，其中生产力指标、能力指数为结果性指标，投资指数为过程性指标，风险指数为预警性指标。

表3 组织效能评级指标

4 结语

综上所述，通信企业在优化人力资源配置的过程中应当重视人才队伍的建设，健全人才的教育与培训工作，提升人才的工作能力和职业素养，为人力资源配置工作奠定基础。通信企业在此基础上应当明确岗位建设目标，调整薪酬管理制度，创新资源管理方法，强化评价体系建设，从多个角度调整人力资源配置工作，完善企业发展，助力通信企业的发展进步和建设。