构筑“需要金字塔”成就幸福教师

付锦

摘要 四川省成都市草堂小学西区分校以提升教师幸福感为目标，基于安全感、归属感和价值感三个维度构筑“需要金字塔”，形成行之有效的教师管理实践模型。一是创设包容与接纳的校园环境，给予教师试错和失误的空间，满足教师的合理诉求，从而提升其安全感；二是通过涵养共同价值理念，营造温暖互助的工作场域，让教师感受到集体中的深度情感连接，从而提升其归属感；三是围绕教师专业发展重构学校管理制度，铺设多元成长平台，推行“教师课程”建设，从而激发教师潜能，不断提升其自我价值感。

关键词 教师发展；教师减负；教师幸福感；执行校长制度；教师课程

中图分类号G62

文献标识码B

文章编号1002-2384（2023）09-0051-04

注释：① 本文系四川省2022年度教育科研重大协同研究课题“以文化人：成都市深化社会主义核心价值观教育的实践创生研究”（课题编号：SCJG22A009-2）的研究成果。

教师是一所学校最重要的发展资源和办学力量，关心关爱教师是学校管理的常态话题。当下，面对新时代教师发展的新要求以及教师工作压力和负担不断增加的实际状况，中小学校管理者如何真正树立以人为本的管理理念，给予教师切实的关心和帮助，支持与成全教师的专业成长，从而保障学校发展行稳致远，促进学校教育高质量发展，成为一个亟待回应的现实问题。

基于此，四川省成都市草堂小学西区分校以构筑美好人际关系为管理追求，努力营造富有人文关怀的共创氛围，致力于提升教师工作的幸福感。在长期办学实践中，学校结合马斯洛需求层次理论，将安全感、归属感、价值感作为影响教师幸福指数的三级要素，探索通过多种方式提升教师的这“三感”，构筑起一座滋养幸福教师的“需要金字塔”，形成了行之有效的教师管理实践模型。

安全感是心理需要中的第一要素，主要表现为确定感和可控制感。[1]对于教师而言，安全感也是最基础的心理需求。如果教师长期处在紧张状态，那么其工作意愿、效率和创造力都会受到较大影响。特别是近年来，教师行业竞争越来越激烈，很多时候教师职业不再是“铁饭碗”，因此培育安全感是当下提升教师幸福感的重要内容。

1. 营造容错氛围，给予失误空间

要建立教师的安全感，笔者以为“容错”是至关重要的基础，当有了允许试错和包容失误的空间，教师的安全感就会得到极大的提升。

一方面，学校管理者应当对教师的个性化表达、教学方式创新等给予宽松有力的评价和支持，如开展多元绩效考评、发放课题扶持金等。只有让教师感受到自在、踏实，不必担心会因与众不同遭到批评指责，教师的潜能才能得到充分激发，教育的创新也才能有一片坚实的土壤。另一方面，当教师尤其是经验不足的新手教师发生工作失误，学校不能为了平息舆论盲目地站在学生或家长一边，而是要尊重事实，信任教师，和教师一起面对矛盾、解决问题，引导教师从挫折中获得成长。教师管理的核心从来都不是束缚、惩罚，而是成全、发展。

当然，容错也要有标准和底线，如违反师德师风这样的底线问题就容不得触碰，一旦发生必须严肃处理。学校要做的正是在坚守原则的基础上，实施“有收有放，宽严适度”的人文式管理，鼓励教师大胆表达、创造，减少教师的被管控感和焦虑感，给予教师自由成长的信任空间。

2. 倾听教师声音，满足合理诉求

接纳并满足教师的合理诉求也是提升教师安全感的有效途径。学校管理者要当好教师的服务者，多一些协商，少一些命令，通过不定期召开恳谈会、进行面聊等倾听老师们的心声，并为其提供支持。例如：“双减”实施后，针对教师反馈的各种实际困难，我们推出了系列暖心举措。如教师工作时间延长，我们便在食堂开辟晚餐窗口，让教师不必饿着肚子工作，而且还能把晚餐带回家，解决了家里的做饭问题。又如：教师们因工作紧张繁忙，心理压力增大，我们便在校内布置心理疗愈空间，探索弹性上下班制度，让教师能够更好地放松身心，为工作生活留白；我们还为教师开设油画、舞蹈、蜀绣、形象管理等兴趣课程，丰富教师的在校生活和精神世界等。当教师感到安全、舒适、松弛，也就能以更轻松愉悦的状态投入教育教学工作中。

归属感是个体要求与其他人建立联系的情感需求。人們都渴望在群体中作为真实的自己受到重视和肯定。教师对学校的归属感有利于激发教师的内在潜能和主人翁精神，从而提升教师的职业满意度和幸福指数。

1. 共建“一所房子”，涵养共同的价值理念

教师的归属感从何而来？笔者认为首先要建立团队共同的价值观。我校以“我有一所房子”为核心办学理念。我们认为，学校不仅是一座为师生提供庇护和温暖的建筑，更是悦纳每一种颜色、安顿每一个灵魂的精神家园，所有师生职工都是这所房子的主人，在这里共同思考、实践、创造，相互启蒙、支撑、滋养，诗意栖居，建设家园。在这样的价值取向引领下，教师工作有了明确的目标信念，因而获得更强烈的组织认同感和内在驱动力。[2]

2. 注重生活品质，塑造有爱的工作场域

归属感的内核是爱，当个体感觉到被爱，其自然会对组织产生依赖。我们注重在日常中、从细节处营建有爱的工作场域，让教师感受到来自学校的温暖和关爱。例如：学校为全体教师定制了传统中式工装—旗袍和中山装。我们认为，中式服装不仅能够发挥工装的礼仪规范功能，更体现着中华优秀传统文化之美，散发着古典隽永的气质。穿上工装，教师不仅可以获得美的体验，而且能够感受到学校的温度，受到为人师表、传递文化的职责感召。再如：学校为教师提供福利早餐，并将餐具由不锈钢餐盘升级为定制款陶瓷碗盘，让老师们在每个工作日清晨都被美的色彩和器具唤醒，带着美好的心情走进一天的教育生活。此外，学校还利用重要节点或传统节日契机给教师送去慰问和制造惊喜，如送上新学期开工礼，新年之际让老师们互相手写“情书”，在妇女节请男老师给女老师做一顿早餐等……这些小小的仪式感既是教师一学期工作长跑中的“能量补给站”，也向学生传递了经营美好生活的理念。我们相信，生活幸福的教师能够拓展自己生命的广度，从而给学生做好幸福的示范。

3. 组建“帮帮团”，建立互助的人际关系

建立良好的人际关系也是培养个体归属感的重要因素。管理学就是关系学，管理者要做的就是润滑关系、和谐关系。我校重视营造和谐安心、互为支撑的工作环境和同事关系。为汇聚合力应对挑战，我们可以随时组建各种“帮帮团”，如办公室帮帮团、新老班主任结对帮帮团、科研课题帮帮团等，这些“帮帮团”是基于人情关系建立起来的一个个非正式、灵活敏捷的协作小队。例如：我校数学教师徐老师参加市级青年教师赛课活动，数学学科组将其视作全组乃至全校的荣誉和大事，科组的老师们自发帮助徐老师查资料、磨课、完善课堂设计等，其他学科教师也主动卷入其中发挥自身专长，如信息技术教师帮忙修改课件、美术教师指导设计精美板书等。

“帮帮团”不仅把教师凝聚在一起，而且形成了学校的共创机制。当教师遇到困难、面对压力或落后掉队时，“帮帮团”会自动汇聚、自发生长，老师们彼此照应，相互取长补短，一起成长进步。一个人的事情是一群人在出力，在长期的实践、示范、影响下，这种现象和氛围已逐渐成为学校的一种风格、一种基调；管理者与被管理者之间也没有人为地划出界线，大家荣辱与共，风雨同舟。人际关系中的善意和温度让学校充满人情味，教师因而对学校有了依恋感和归属感。

自我价值感是指个体觉得自己的才能和人格受到重视，并在团体中拥有良好评价时所产生的积极情感体验。[3]为提升教师的自我价值感，我校的行动关键词是“看见”。我们认为，每位教师都拥有自己的天赋和能力，当他们身上的闪光点被看见、被彰显、被欣赏，当他们热爱教育、执着教育的力量被点燃和传递，学校就会成为一个能量满满、蓬勃生长的场域，为师生职工带来正向的影响。基于这样的理念，我们围绕教师专业发展进行学校管理制度的整合重构，从看见教师、发展教师出发，不断生发提高教师的价值感。

1. 实施执行校长制度，支持教师实现梦想

我们通过重构创新管理机制，不断激发教师潜能，增强学校的办学活力。多年来，我们探索推行“校级教师执行校长”和“年级分校执行校长”制度，构建了“一所学校，三级校长，两级学校”的纵横交错的管理模式（见图1），通过坚持向教师赋权，看见了一线教师更多的可能性。

在我们学校，每位教师都可以是“校长”。在每个学期的每个月，我们都会通过民主投票选出当月的一名校级教师执行校长。其职责包括如下几方面：聘用和培训学生执行校长，收集教师和学生的意见建议，参与每周一的学校行政会，协助行政承担简报制作、新闻稿撰写工作等。更重要的是，在任职的一个月里，教师执行校长可以尽情发挥自己的想象和才能，由学校为其创造条件和提供资源，助力其策划一场全校学生共同参与的活动，实现自己的一个教育梦想。例如：我校青年音乐教师敬老师梦想为全校学生举办一场乐队音乐会，在她当执行校长的一个月里，在其年级团队、学科团队及学校行政团队的鼎力支持下，敬老师成功领衔举办了我校首届乐队节。多年来，我们见证了数学教师带领全校学生玩转魔方，语文教师和学生一起举办淘书集市等，执行校长们尝试以各种创意提升学生素养，用执行的力量为学生成长加油，同时也在富有挑战性的实践中不断加深对教育教学的理解，提升自己的行动力、思想力、创造力，实现快速成长。

另外，全校六个年级就是六个年级分校，每个分校通过校长任命、自主竞聘、因人设岗等方式，产生年级的执行校长、德育主任、教学总监、工会主席等。其中年级执行校长负责全面管理年级分校团队和各项事务，拥有决策权、人事权、财经权等重要权力。在扁平化的组织管理结构下，教师各司其职，各尽其责，彼此示范，行为自转，从工作中收获成就感和意义感，教师的潜能也在一次次的角色尝试和岗位实践中被激发、放大。

2. 锻造多元成长平台，助力教师特色发展

我校以教师的发展现状和成长需求为出发点，构建阶梯式教师培养体系，铺设多元化教师成长平台，以满足教师的个性化专业发展需要，从而有效提升每位教师的自我价值感。为给教师提供具有针对性的成长支持，学校按照教龄和个人能力对教师进行综合评价，划分出磐石型教师、优化型教师、领航型教师和风格型教师四类教师，并瞄准不同类型教师的发展需求，定制专属培养计划和路径，以形成学校教师队伍的梯度发展格局和持续发展局面。例如：磐石型教师刚步入职场不久，他们需要尽快把理论知识转化成实践行动，丰富教育技能，提高教学目标的实现能力。为此，学校开发了“新教师融入系列课程”，同时组织“青年教师培训营”，邀请专家和优秀教师为他们进行有针对性的政策解读、教学指导和经验分享；开展师徒结对，安排资深教师在教学或班主任工作上对新手教师进行一对一的贴身指导。此外，新教师在入职一年内就有机会公开献课，借此历练技能、发现潜能、展示才能。

学校还为教师学习展示搭建了丰富多维的渠道和空间，如设立草西人文讲堂，组织草西TED教育演讲、青年教师精彩500秒演讲，开展各类磨课、赛课、献课活动等，通过专家引领、名师导教、外派研修、团队研修、举办工作坊等方式，以“中心”辐射“团队”，以“点”促“面”，引领、陪伴、成全教师的专业成长。在教师培养中，我们秉持不以编制、荣誉等附加头衔衡量教师的价值理念，从行为、态度、价值观等朴素直观的层面考量教师，努力为所有真心爱学生、竭诚为教育付出的教师提供足够的支持和鼓励。例如：美術教师莫老师是我校的校聘教师，她热爱剪纸，学校便支持其拜师学艺，多年来莫老师在剪纸领域持续深耕，形成了自己的艺术风格，塑造了鲜明的个人符号。

3. 推行“教师课程”建设，提升教师专业自信

课程与教学是教师专业发展的底色和根基，也是建立教师专业自信的主要着力点。为促使教师步入专业成长的快车道，学校推行“教师课程”建设，鼓励支持每位教师依据个人的兴趣特长，自主设计、开发具有鲜明特色的个人课程，如思维导图、数学魔方、马赛克镶嵌画、非遗剪纸等。作为课程的开发者与实施者，教师在课堂的舞台上发挥专长、锤炼技能，将兴趣爱好变成教育教学研究方向，其教师角色的专业价值与意义得到极大彰显。

以我校特色课程“耕诗课程”的设计实施为例。来自语文、美术等学科的教师因为对诗歌的共同热爱聚在一起，依托成都杜甫草堂博物馆等资源，对面向低年级学生的诗歌教学进行了全新的探索。每月，课程小组会挑选两个汉字作为主题，围绕主题字开展丰富多彩的学科融合教学。在此过程中，教师不再只是教学的实施者或教材的应用者。通过亲历课程研发的各个环节，参与具体教学目标、内容、方式、评价等的设计，教师对课程本质和功能的认识更清晰，对学生发展需求的把握更精准，对课程资源的开发利用更深入，逐渐成长为具备一定课程意识和研究能力的高素质专业化教师。

心灵的安顿与幸福是一种持久的生命动力。拥有安全感、归属感、价值感的幸福教师，能够怀揣教育热忱，在日复一日看似平凡的教育教学工作中自发地提升自己、优化工作、创新创造，并通过情感价值的传递将幸福感带给学生，与学生一起共创共享教育的幸福，从而激发学校持续生长的蓬勃力量。

参考文献：

[1] 丛中，安莉娟.安全感量表的初步编制及信度、效度检验[J].中国心理卫生杂志，2004（2）：97-99.

[2] 刘希娅.安全感·成就感·意义感：基于情感获得的教师领导力提升[J].中小学管理，2020（9）：12-15.

[3] 林崇德，杨治良，黄希庭.心理学大辞典（上）[M].上海：上海教育出版社，2003：12.

（编辑 黄子珂）