企业人力资源招聘及合理配置

高楠楠 平度市退役军人事务局

在复杂的市场经济环境中，企业面临越来越多的发展挑战，因此，对人力资源的管理也愈发关注，尤其是企业人才招聘与配置方面，成为许多企业优先处理的问题。

一、企业人力资源招聘及合理配置的重要意义

企业人力资源招聘及合理配置的目的是做好资源的分配，充分调动人的体力、发挥人的智力、激发人的创造力，从而促使人力资源与物力资源的匹配度更高，以最大化经济效益和社会效益。人力资源配置在当前激烈的市场竞争环境下受到广泛关注，已经成为不同企业之间竞争的要素。做好人力资源招聘配置工作，不仅可以使企业内部人力资源结构趋向合理，而且可以最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使得员工潜力得到充分激发，身在其位获得更多满足感。

（一）有助于在企业内部营造良好的竞争与合作氛围

企业的发展受到内外部环境的共同影响，外部环境大多是企业无法掌控的，为促进企业良好有序发展，需要从内部环境入手对工作环境进行改善，通过建立完善的人才竞争合作机制营造良好的工作氛围，为企业经营水平提高以及发展壮大奠定基础。现阶段，部分企业在经营发展中对人力资源的管理问题的重视程度远远不够，尤其是家族企业，依旧沿用传统的人才聘任模式，没有针对性地做好人才筛选。人力资源管理部门是企业单独设立的，专管全体工作人员的独立机构，通过对企业人力资源招聘及合理配置，能够增强职工的胜任力，让企业各个部门建立良好的合作机制，通过贯彻权责一体化机制，让每个员工各司其职，为企业的进一步发展做良好铺垫。

（二）有助于全体员工搭建良好的关系

企业人力资源管理部门直接面向全体职工，需要承担其自身的人才招聘和人才管理职能。人力资源管理部门要想做好本职工作，就要与企业内部各个部门搞好关系，同时还要主动调节各个部门之间的关系，尽可能地为所有部门提供良好的沟通交流渠道。在现代化企业经营体系搭建过程中，部分企业在转型发展中构建了企业上下一体的沟通交流平台，管理层可垂直下发指令，各个部门也可通过该平台直接进行信息交涉。公开透明的体系有助于全体员工搭建良好的关系，同时还能够促进相关工作效率的提高。不过，部分企业在经营发展过程中，依旧将企业经济目标的实现作为第一要义，片面追求利益，企业内部沟通交流机会较少，只是僵化地完成上级发布的工作任务，缺乏协调配合，很难激发员工的积极性，还有可能因为信息不畅出现一系列矛盾问题，进而影响企业内部的和谐。人力资源管理部门作为企业管理中的“和事佬”要发挥好自身的纽带作用，一方面要关注老职工的福利待遇和岗位需求，另一方面要注重对新人加强引导，使得企业各个部门能够友好相处[1]。

（三）有助于进一步完善企业内部双向激励

双向激励机制是指企业人力资源管理部门通过对人才的优化配置，将员工分配到更加合适的岗位，一定程度上体现着企业对员工的关怀，在激励机制作用下，促使员工工作积极性增强。不过因为对员工了解不到位也可能会引发一定矛盾问题，部分工作人员在岗位上不能发挥自己的潜能，在心里不能认同企业的人力资源配置模式，进而可能会增加其对岗位的厌恶感，这种现象在企业经营管理中十分常见。为避免发生此类问题，企业应综合考量员工在岗期间表现，对岗位适配性较高的职工应予以一定鼓励，适配较低的人才可以有针对性地进行岗位调配，如还不能胜任，则可以解聘。

二、企业人力资源采用的招聘方式和配置形式

（一）招聘方式

企业人力资源实施招聘主要采用两种方式，其一是内部招聘方式，由企业人力资源管理部门对员工分配使用情况进行分析，评估人才质量，再基于岗位需求分析人才能力是否匹配对应岗位，进而从内部调整员工框架。内部招聘常会采用竞聘手段，对于某个岗位人才缺失问题，先是发出选聘公告，再统一面试内部参与的人员，经过多轮测试环节为企业选出优质人才。内部员工申报岗位时，企业就会从测试活动中评估人员表现，最终从综合性角度选出合适人才，许多企业也会搭建内部人才储备库，因此可以从储备库中直接挑选适合岗位的人才，这类人才储备库中的职工工作经验信息都记录在案，可直接依据受教育程度、培训分数以及工作表现等进行筛选。企业内部招聘也会遵循优先高级别技术型、管理型人才的原则，人才本身专业能力较强，可以创造更高绩效，且对于企业文化和价值观方面认同度较高，若是从外部找寻人才，还需要一段时间磨合。其二是外部招聘方式，企业人力资源的外部招聘渠道较为丰富，具体包括面向校园招聘、通过中介机构招聘、校企联合办学吸纳人才以及面向社会投放招聘广告等。外部招聘流程较简单，企业借助各种方式来判断人才满足岗位实际需求即可，但要注意的一点是，行业外部环境出现巨大波动时，企业还需在外部招聘基础上结合内部推荐选拔，以此来保证岗位人才选择的合理性，维持人力资源管理的良性运转状态[2]。

（二）配置形式

企业人力资源配置的基本形式包括两类，一类是人岗关系型，另一类是流动配置型。前者是指企业定向、定位招聘引入企业职能空缺岗位人才，同时也为内部员工提供调岗机会，比如企业在自身岗位长时间工作后，可能表现出适应力不足或是不满意所在岗位，那么可以向企业提出更换职位的意见。一般这种变动为同层级，在满足需求情况下调换。若是新员工入岗，企业也会在试用期内考查其各方面表现，判断如何去留。后者指企业开展人力配置活动过程中，结合内外人才流动情况优化调配人力资源，企业通常会选择调整、辞退、安置等方式进行人力资源合理化配置，保证人才发挥出应有价值。

三、企业人力资源招聘与配置存在的不足

在竞争激烈的各行业市场中，企业越来越关注人力资源管理，尤其是在招聘与配置方面开始着手优化。但现今部分企业在人力资源招聘和配置方面仍旧存在不足之处，比如职业发展渠道的建设不佳，一些企业忽视了人才晋升的科学性、合理性，不重视技术型人才的晋升渠道调节，导致职工入职后无法获得理想的发展条件，出现了人才流失问题。不少企业薪酬激励机制的建设也不完善，很难通过调整薪酬激发出员工的工作积极性，薪酬构成占比也不够合理，相应的考核方式也比较落后。人力资源绩效评价体系也不够健全，使职工感受到绩效评价的不公正，对绩效评价指标未深入研究，与对应岗位特征无法适应，还需进一步改良。岗位招聘方面的创新力不足，不少企业没有按照人力资源需求制定岗位招聘方案，且招聘采用的策略单一，对市场招聘程序的探索未得到重视，岗位招聘价值很难体现。岗位分析机制还有待改进，分析时未切实考虑岗位职责，岗位名称设定不合理，岗位说明书不够完整，对岗位信息的深入调查程度较低。人力资源的需求预测不够准确，尤其是党群与审计部门对需求预测的关注度不够，致使其精准度下降，对岗位真空情况预测不充分，无法应用预测结果来优化人力资源招聘及配置[3]。

四、企业人力资源招聘及合理配置的有效策略

（一）建设高质量的职业发展渠道

企业应当基于人力资源实际情况，了解资源招聘与配置的现实需求，进一步建设高质量职业发展渠道，将创新人才晋升模式作为相关建设方案的重点内容，尤其是要为技术型人才提供高水平晋升通道，借此提高人才留存率，优化内部人力资源配置。例如，企业要先探索并改进传统人才的岗位晋升发展规制，可按照员工工作实际表现调整职业发展渠道建设的计划，力求帮助员工实现全方位发展。同时，企业人才职业发展渠道也要与薪酬绩效管理方案实现匹配，确保晋升岗位同时科学调整薪酬，以此来激发员工参与能力培训的积极性，让晋升通道的构建切实满足企业人力资源招聘和配置的需求。再如，企业在员工考核上要更加重视对员工综合表现的考量，保证岗位调整规划方案的合理化构建，并在建设高质量职业发展渠道时发挥创新激励的作用。未来的企业职业发展渠道还要探索出全新路径，大力进行员工潜力开发，以推动企业全面发展为目标，营造出人员招聘和配置的良好氛围环境，使企业获得越来越多的高素质人才，助力可持续发展。

（二）科学搭建薪酬激励机制

一方面，企业要依据人力资源招聘和合理化配置的需求，创新制定薪酬激励方案，详细分析当前企业员工的薪酬结构，提升绩效薪酬在其中所占比重，调整原本的工资结构，使薪酬激励机制更为完善，真正发挥提高员工积极性的作用，也要总结员工实际获得的激励加成，持续创新调整绩效考核机制，增强薪酬发放的有效性，合理设置不同类型薪酬的比重，提升激励效果。另一方面，企业要定期分析员工工资变化情况，在薪酬激励机制中采用考核金额浮动方式，高水平调动起员工工作的积极性，还应精准结合员工考评中的部门评价和个人评价，使薪酬激励机制的价值凸显出来。企业对于优秀员工的考查方式也应创新，依据考核结论调整考查维度和指标，使其成为客观设定薪酬标准的依据，应对新时期企业的发展所需[4]。

（三）创新岗位招聘实施方案

企业人才岗位招聘方案的创新调整，可以达到人力资源招聘和配置的新标准。在具体方案创新过程中，首先，需要完整收集并分析目前行业内劳动力市场信息，了解并延展人力资源实际流动渠道，为企业高水平人才招聘奠定基础，便于在外部环境中应用合适的招聘手段，使招聘人才满足企业需求。其次，企业要对内部人才招聘质量进行分析，总结影响质量的有关因素，基于内部竞争原理确定招聘人才的素质水平、数量，使招聘管理行为能够更适应人员流通特征，让招聘到的人才资源快速准确对接岗位需求，进一步激发员工的工作积极性。再次，企业在创新岗位招聘方案时，应充分开发对应岗位员工特长。只有在确保全方位满足岗位需求的基础上，才能体现出招聘方案创新调整后的价值。最后，企业可以在人力资源招聘和配置过程中，创新开展竞聘机制，对竞聘岗位层次科学划定，结合人才市场化程序特征，优化调整招聘活动，为企业筛选出更多高素质人才。

（四）完善员工绩效评价体系

在当前企业越来越关注人力资源招聘和合理配置问题的情况下，基于岗位特征来完善人力资源绩效评价体系，对于提高招聘与配置水平很有帮助。第一，要结合岗位特点制定对应职责管理方案，强化发挥绩效考核体系的作用，在员工绩效评价方面重点考查执行效率与质量，实现精准化评价。若在运行体系中发现绩效评价指标存在问题，应第一时间应对处理，确保人力资源招聘和配置的科学性。第二，企业应更加关注绩效考核评价方面的配置，保证考核评价的绝对公平公正，尤其是要深入分析绩效考核体系制定的原理和标准，统一整合绩效考核指标，使其具有调度职工工作积极性的效果。第三，企业应当合理设置绩效考核评价的指标侧重点，比如增加同企业发展形势有关的绩效工作考核评价指标的比重，使绩效考评体系可以在企业发展战略指引下运行，发挥出应有作用，满足对人力资源管理的需求[5]。

（五）改进岗位分析的工作方案

对于人力资源招聘与配置来说，岗位分析工作一直具有重要影响，通过岗位分析的不断探索，可以了解企业内部人力资源实际需求，确保招聘和配置的情况与之相符。新时期岗位分析工作方案也要实施改进，先是要科学设计工作岗位的名称，其应当体现出岗位主要职责，再进一步创新优化岗位工作主体内容，对岗位资格实施内部复议，探讨岗位工作的注意事项，编制对应岗位说明书，体现岗位分析的功能性。企业还要基于设定的人力资源招聘与配置目标，概述岗位信息，让岗位简介信息和名称都合理表明主体工作内容，便于员工了解。岗位工作流程也要清晰设置，在招聘时尽量展现出岗位的理想化条件，吸引更多人才。企业岗位分析也需将发掘人才潜力作为重点，尤其是分析人员对工作岗位适应的综合能力，提高岗位分析的严谨性，保证人员能履行岗位职责，满足新时期人力资源招聘及合理配置所需。除此之外，企业开始岗位分析时也要推动权限设置的适应性增强，可采用薪酬倾斜方式，精准运用岗位分析获得的结果，使薪酬和福利划分合理，这样也能对人才留存更有帮助。

（六）优化人力资源组织结构

第一，企业应全面分析当下内部人力资源组织结构建设情况，了解其价值，总结人力资源管理在组织构建方面的各项需求，像是部分企业存在组织结构冗员情况。为了有效处理该问题，可以先确认关键性工作岗位职工数量，在良好控制的条件下，合理设置内部组织部门，使人力资源组织结构朝着更为理想的方向发展。第二，企业应当围绕分工管理和职能设置两方面，合并人力资源管理部门，采用科学的结构调整方式，比如可以将人力资源重新打散再划分到不同部门，在人力资源管理过程中应用扁平化手段，充分开发技术型专业人才的价值。第三，简化处理企业人力资源组织结构的运行程序，打造出企业和人力资源可双向选择的机制，激发人才的积极性，使其更主动地为企业发展创造效益。

（七）加强人力资源需求的精准化预测

精准预测企业内部未来的人力资源需求，对人力资源科学合理招聘、配置具有导向作用，对此，还要从下述几项措施着手。一是在人力资源需求预测方案构建过程中，需要为财务部门和审计部门人员提供充足性条件，这些部门属于影响企业运转的关键部门，内部人力资源配置时可采用竞聘方式，提高人力资源管理水平，也为未来的人力资源精准预测带来有利条件。二是要在预测实施过程中，关注企业员工的年龄构成，规避人员真空问题的出现。为了使企业的未来发展更具活力，要在年轻职工选拔和任用上提高标准，使人力资源需求分析更为准确，增强启用新人员工的能力。三是在企业管理结构变化过程中，持续调整人力资源需求的预测方向，比如说企业可能会引进新的人力资源管理理念，对其管理配置的调节水平也会更高，在这种情况下，员工素质分析的精准预测将提高要求，进而合理化设计培训工作层，保证预测结果的有效应用。四是企业应当结合人力资源实际情况，了解缺失岗位，在需求预测中重点考虑应对这类问题，促进员工综合素质的提升，发挥出人力资源需求精准化预测的作用[6]。

五、结语

综上所述，企业人力资源的招聘和配置对于提高企业核心竞争力、营造良好员工工作氛围以及实现内部双向激励等都具有推动作用。由本文分析可知，企业人力资源招聘及合理配置的有效策略包括：建设高质量的职业发展渠道、科学搭建薪酬激励机制、创新岗位招聘实施方案、完善员工绩效评价体系、改进岗位分析的工作方案、优化人力资源组织结构、加强人力资源需求的精准化预测。