企业单位人力资源管理效率提升以及绩效考核策略

李小欢 施甸县公共资源交易中心

云南省保山市施甸县有规模以上工业企业共23户，还有许多其他中小型企业。这些企业是施甸县经济建设的重要组成部分，在经济发展中起引领作用。企业是地方经济的基础和支柱，而随着市场竞争的加剧，企业为了更好地生存和发展，人力资源管理便成为企业提升核心竞争力的关键因素。企业基于发展战略开展人力资源管理工作，科学分配内部人力资源，保证人员与岗位的适配度。在服务部门支持下，企业可顺利开展人才聘用、文化建设、绩效考评、薪酬分配等工作，增加经济效益。人力资源管理效率可以准确反映出企业人力资源投入、价值回报的比例，因此要以科学措施开展人力资源管理工作，从而提升管理效率与质量[1]。企业管理水平直接影响到人力资源管理效率，如果管理效率较高，则运营效果佳，二者具备正比关系。无论是企业的发展主体还是运营主体，都会直接决定企业的未来发展，在人力资源投入中获取价值信息，全面提升企业的综合效益。

一、人力资源管理与绩效考核管理概述

（一）人力资源管理

人力资源管理是企业基于人力资源发展，按照战略规划目标、组织结构，全面提升人力资源管理水平，从而促进企业的可持续发展[2]。从本质上看，人力资源管理能够优化人力资源质量，提供学习管理经验，提升组织管理水平，为个人提供成长空间。人力资源管理有助于企业提供教育培训管理，加强技能培养，约束和改善员工的工作行为，提高整体素质。企业可以采用激励、绩效考核等方式，全面提升人力资源管理效率。在开发人力资源时，很容易受到主客观因素影响，为了保证人力资源管理效果，必须准确定位企业员工，深入分析员工的工作过程，通过绩效考核评价量化结果。

（二）绩效考核管理

企业的绩效考核体系必须加大理论与实践的关联性，充分发挥出理论的指导作用，从而为员工提供激励。第一，落实重点引进教育原则，采用科学的培训管理方式，加强人才管理，保证绩效考核的效果。第二，落实以用为本原则。按照岗位人员特质，采用有针对性的绩效考核方式，以差异化方式监管人才，加强绩效考核管理能力。第三，落实统筹管理原则。企业负责人全权管理人员绩效考核工作，制定科学的考核方法，遵照管理方法，实行统筹管理，实行人才共建方式，促进绩效考核体系的综合化发展。

二、企业人力资源管理绩效考核的问题

（一）人力资源管理理念落后

尽管现代企业设立人力资源管理部门，但是管理理念落后，未实行人力资源开发与管理工作，多沿用粗放式管理模式。人力资源管理部门也只关注人事管理工作，没有深度开发人力资源的价值，也不了解员工的能动性。此外，绩效考核、制约管理、薪酬激励机制落后，增加了人才流失率，严重影响了企业的市场竞争力。

（二）绩效考核体系不完善

企业缺乏完善的绩效管理体系，不仅会影响员工的积极性，还会出现消极怠工现象。若绩效管理的科学性不足，员工容易出现工作态度消极现象，离职率较高，影响企业的稳定发展。缺乏完善的绩效考核体系也会影响员工和管理层的关系。因此企业要建立科学的考核体系，联合职位，制定考核标准，保证考核体系的公正性，全面提升员工的工作积极性。

（三）绩效考核的误差明显

企业开展绩效考核工作时，应当全面提升各项工作的效率，而不能仅仅简单评价员工的工作行为。只有科学管理绩效考核，才能发现企业发展的缺陷，充分调动员工的潜力，提升人力资源管理效率[3]。然而分析企业的绩效评价现状可知，面临的误差问题非常多，领导层的绩效评分高，基层员工的绩效评分低，很难保证绩效考核的公平性，领导层也很容易忽视人力资源管理、绩效评价工作的价值。当绩效考核的误差较大时，则会使员工产生疑惑，很容易出现违规行为。当绩效考核结果的真实性不足，就会导致领导不了解员工的发展状态，影响人力资源的配置效果。所以要全面提升绩效考核结果的公平性，加大绩效考评、员工加薪的关联性，发挥出绩效考核的价值。

（四）缺乏完善的绩效管理体系

将绩效管理模式应用到企业内部管理工作中，能够及时考核员工的工作成果。为了顺利开展绩效考核工作，首先要满足人力资源管理需求，持续完善绩效管理体系与内容，高效处理绩效考核问题[4]。分析绩效管理实况可知，受到管理思想与方法的影响后，绩效管理体系的滞后性明显，很难保证管理体系的规范化，也无法实现预期目标。当缺乏完善的绩效管理体系，还会降低绩效管理效果。鉴于此，管理人员要掌握绩效管理特点，大力建设绩效管理体系，实现人力资源、绩效考核的协调发展。

（五）绩效考核的细致性不足

为了顺利开展绩效管理工作，应当全面提升绩效考核的细致性，获得精准的考核结果。分析考核现状可知，企业的考核工作并未结合员工岗位，也没有参考绩效管理的具体要求，很容易导致绩效考核要求与范围模糊。所以企业应当关注到绩效考核目标，联合考核需求分析考核内容，全面提升绩效考核管理效果。

（六）缺少激励手段

现代企业发展中，如果缺乏合理的激励措施，则会导致员工很难获得相应的报酬和待遇，还会挫伤员工的积极性。比如员工在工作中做出突出贡献，但是却未获得任何奖励。在薪酬分配中，遵照传统的工资与津贴薪酬，部分人员付出少却获得高额报酬，让其他员工出现心理不平衡问题。在人力资源管理工作中，企业没有发挥出津贴价值。因此，当企业缺乏人力资源管理目标时，就很难优化和完善激励措施，也不能调动员工的工作热情。

三、企业人力资源管理效率提升与绩效考核策略

（一）保证人才选拔与管理机制的科学性

只有保证人才选拔、管理机制的科学性，才能够促进企业正常运行。企业面对内部人才选拔与管理问题，应当以科学手段选拔人才，考虑不同岗位的要求，以多元化考核方式筛选岗位人才。新招聘人才入职之后，应当及时开展工作细节培训，使人才快速进入工作状态，提升企业的活力与创造力。

（二）引入新理念，强化人事管理自主权

人力资源管理效果直接影响到员工的工作积极性。为了使员工的积极性持续提升，必须优化和升级人力资源管理工作，认识到新理念和新模式的价值。企业要认识到人力资源管理的意义，调整人力资源管理模式，全面满足岗位需求。企业还要扩大人事部门的管理权限，促进各部门沟通，以满足现代人力资源管理需求。在新理念影响下，企业要不断渗透分工管理理念。由于企业的人力资源分布不同、岗位不同，如果采用统一思想考核绩效，则会出现不同的管理成果，影响部分员工的积极性。所以，基于分工管理理念实施绩效考核，不管是销售部人员，还是普通员工，都要实行个性化管理，合理划分岗位职能，分级发放薪资绩效奖金，加大工作成果、薪资报酬的关联性。第一，实行分类管理工作时，应当以优秀员工为培养对象，为其提供职位晋升机会。第二，采用分类管理思想，针对表现不足的员工，则要下调考核门槛。实行分类管理工作时，管理者还要细化分配工作职责，快速找寻责任人，以免出现相互推卸责任的现象。

（三）人力资源管理效率的评价与实施

为了提升人力资源管理效率，必须建设评价指标，以评价指标考核人力资源管理成效，高效开展人力资源管理评价工作[5]。除了传统评价指标外，还要引入新的评价指标，结合企业人力资源需求建立评价指标矩阵，保证人力资源管理效率的评价依据，从根本上提升企业人力资源管理质量。

（四）重构绩效考核管理思路

第一，绩效考核工作中，首先要加强员工的责任意识，遵循绩效考核标准对人才进行评价。第二，完善人才资源绩效模式，制定明确的考核目标，要从心理素质、专业知识等方面考核，如果发现员工心理、业绩、工作能力存在问题，则必须采取有效干预措施改进，提升员工的工作动力。第三，考核人员要做好评估与总结工作，对比分析计划目标与实际情况，从而掌握内在问题，制定科学的处理方案，从根本上提升企业的管理效率，发挥出绩效考核的价值。

（五）设置科学的考核内容

由于员工工作内容繁多，企业可以从工作态度、工作能力、工作绩效方面评估[6]。在评估工作态度时，不仅要包含出勤率，还要评估职业形象、职业道德。在评估工作绩效时，要涉及组织工作绩效、个人工作绩效。其中，前者主要是评价部门组织的工作完成情况，后者主要是评价个人工作完成情况。由于员工工作非常复杂，并且具备普遍性、丰富性特点，所以对员工的工作能力要求高，重点评估理解能力、判断能力、信息收集能力、执行能力、沟通能力等，针对不同岗位要求选择不同的评估侧重点。

（六）丰富绩效考核形式

部分企业注重转变传统的管理思想与管理模式，注重完善绩效考核管理细则，制定详细的人才招聘方案，从而完善绩效考核形式。第一，评级量表考核。评价员工的工作情况，将考核结果分为个性、共性标准，保证绩效考核的针对性，提升人力资源管理效率。第二，目标考核形式。考核人员要全面了解员工的实际情况，提升员工的工作积极性，帮助其树立正确的奋斗目标，从而反馈到企业绩效管理工作中。第三，关键事件考核。选择企业代表性事件，将其作为考核标准的制定依据，客观评价员工的日常工作情况，消除主观因素影响，保证绩效考核数据的准确性。第四，关联矩阵考核。合理分析考核各要素，按照员工实际情况，制定有针对性的绩效考核方案。同时借助计算机技术措施，实现数据的分析与处理，降低人为因素干扰，保证企业的绩效考核效果。

（七）强化绩效考核的反馈

将绩效考核引入到人力资源管理工作中，要合理应用和反馈绩效考核结果。加强绩效考核结果的反馈，及时公开考核结果，包含福利待遇、薪资结构等内容。管理人员要注重人力资源管理模式的创新，通过绩效考核制度监督员工的工作完成度，同时建立沟通渠道，促进各部门的沟通[7]。员工可以按照绩效考核结果，准确掌握自己的工作完成情况，有针对性地加强个人能力。在绩效考核工作中，要加强管理人员和员工的沟通。管理人员通过沟通，可以及时掌握员工的工作情况。员工通过工作报告反馈自己的工作进度和结果。当管理人员和员工的沟通不畅，则会导致双方信息交流中断。管理人员不太了解员工的工作情况，很可能影响到绩效考核的公正性。员工无法反思工作质量，很难掌握工作改进方法。所以管理人员和员工要适当沟通绩效评估情况，以提升双方满意度。

（八）完善业务销量考核制度

按照相关调查可知，物价水平整体上涨，因此要以企业产品销量、联合重点品牌上柜率、销售结构作为绩效考核依据，对销售人员的工作能力、业绩水平进行考核。开展绩效考核管理工作时，应当补充和修正绩效考核制度，将销售人员的产品销售量、销售结构、产品上柜率均纳入考核指标内，重点培养控制区域的金牌销售员。对于销售业绩较差的人员，则要由管理人员分析原因，尤其是产品价格上涨之后，要微调特定产品的销售考核门槛。销售者在购买产品时，如果产品涨价，则会寻找其他品牌的产品。所以在考核销量时，应当细化考核指标。

（九）完善奖励机制，加强员工的工作动力

企业要完善员工激励机制，不仅要给予物质奖励，还要给予精神奖励，注重奖励手段的创新。企业工资体系包括基本工资、绩效工资，前者主要参考企业工资标准执行，后者则由员工的业绩决定[8]。为了全面提升员工的积极性，必须保证绩效工资分配体系的完善度，对接绩效和收入，以此激发员工的积极性。对于精神奖励，则要将绩效评价结果作为职位晋升依据，不仅要评选优秀员工，还要肯定员工的付出与贡献，以精神奖励方式加强员工的内在动力。

（十）实行按岗定薪与按岗考核

为了全面落实人力资源管理、绩效考核工作，企业要实行按岗定薪、按岗考核机制。现代企业涉及的岗位非常多，不同岗位的工作内容差异大，因此在开展人力资源管理、绩效考核工作时，应整理不同岗位的类别，以岗位设定薪酬标准、考核标准。在工作实践中，要突出绩效考核在人力资源管理中的重要地位，检验员工的工作成果。对于表现优秀的员工，则要给予精神奖励、物质奖励。对于表现不好的员工，则要落实惩处机制，做好思想教育与行为纠正工作，如果问题严重，则要采用调岗处理方式。通过上述工作措施，可以全面提升人力资源管理水平，实现企业的预期发展目标。

（十一）完善评价反馈体系，建立战略薪酬体系

现代企业开展人力资源管理工作时，很少认识到评价反馈体系的重要性。企业开展人力资源绩效考核，工作时必须全面提升评价反馈水平。通过完善评价反馈体系，可以促进各部门沟通，高效管理人力资源，强化员工的责任意识，实现企业的稳步发展。第一，按照企业的实际情况，制定科学的绩效考核制度，遵照制度内容考核员工的业绩，实现考核流程的体系化。第二，建设绩效考核队伍，全权负责执行考核制度，保证人力资源配置的合理性、绩效考核的公正性。同时要建设绩效考核流程，从根本上提升考核人员的业务水平[9]。第三，关注绩效考核数据的真实性，全面反映出员工的工作效率。如果忽略考核数据的真实性，就会导致考核工作过于形式化。只有保证绩效考核数据的真实性，才能使员工认识到自己的不足，全面提升企业的业务水平。第四，完成绩效考核工作后，应当及时公布绩效考核结果，确保员工了解考核成绩，调整工作岗位与薪酬水平。当员工的绩效成绩高，则要提升薪酬水平，将其安排至高薪酬岗位。如果考核成绩不佳，则要给予相应惩罚。

四、结语

综上所述，现代企业开展人力资源管理工作时，面临前瞻性、系统性不足等问题，并且很难发挥出绩效评价的激励作用，对企业发展的影响明显。鉴于此，企业应当借鉴和学习先进的管理理念和方法，全面提升人力资源管理效率，同时注重员工工作业绩的考核工作，保证考核的公开性与公平性，为员工营造良好的竞争环境，这样才能促进企业的现代化发展，实现预期经营目标。