完善地勘单位人才培育机制的策略

李晋 广西壮族自治区海洋地质调查院

社会经济的不断增长，基础设施的建设，促进了地质勘查领域的快速发展。为保证更加符合该领域工作革新升级以及发展的趋势，单位内部管理者需要先行对人才培育机制建设问题予以全面研讨，并且在先进管理模式的有力支撑下，进一步分析、判定现代社会对于地勘工作提出的要求，结合相关信息建立健全人才培养方案，以期为地勘单位各项工作的更好实行提供人力资源方面的保障。基于这样的情况，就要对地勘领域人才培育机制建设进行全面探讨。

一、地勘单位人才培育机制建设的意义

（一）助力地勘单位吸引和留住人才

相对来讲，地勘单位工作环境较为恶劣，劳动强度较大。在具体的工作中，工作人员长期处在户外，跋山涉水，饱经风吹日晒雨淋。这样的工作环境导致很多人都不愿意选择地质勘查工作，尤其是现在年轻一代，承受不了工作的艰苦，即使学习地质勘查相关专业，毕业之后也不从事本专业工作，导致地勘单位专业人才缺乏。在这样的条件下，地勘单位想持续发展，就需要根据行业的特点，建立适合地勘行业的薪酬待遇、晋升制度、培养机制等一系列的人才培养机制，用制度薪酬来提高人才涌入的积极性，以合理的激励晋升机制留住人才，促使其以更高的主观能动性，积极参与地质勘查工作，并强化其职责意识，切实体现人才的专业潜能，以此建立综合素质高的人才队伍，为地勘单位的发展提供核心竞争基础。

（二）激发人员发展潜能

地勘行业的竞争主要是专业人才水平的竞争。高水平人才培育机制的建设，能更好激发员工的工作热情和主观能动性，发掘人才的专业潜能，引导员工积极主动地提升自己的专业素养，从而提升企业整体的人才队伍的专业水平，有利于企业竞争力的提升。有效的人才培育机制，能促使各部门内部员工深入了解各自的工作职责及晋升通道，以更饱满的工作热情投入到工作中，不仅能满足人才个体的发展，还能使管理者及时了解人才培育机制运作进展情况，不断指导员工调整自身的进度，为建立健全人才队伍提供帮助。地勘单位对人才培育以及人才发展的重视程度，能够有效调动职工群众的工作热情，强化职责意识和技能水平，保证工作质量成效。

（三）提升人员工作效率

地质勘查工作的作业过程需要多人同力协作共同完成，只有建立完善的人才培养机制，才能激发员工的工作热情，使他们全身心投入到工作当中。如果人才培养只注重专业技术人员而忽略室内辅助工作人员，那么就会造成只有一线野外专业技术人员的工作热情得到提升，而室内辅助工作人员工作热情不升反降，工作配合度降低，难以高质量地完成工作任务的情况。在这样的条件下，为进一步保障人才培育机制的建设更好运作与发展，地勘企业管理者就要以更加合理的思维模式为支撑，完整收集和分析相关信息数据，为员工规划出不同岗位的培养方案、晋升渠道、激励方式等机制，在精神层面给以员工思想上的驱动力，使得员工有方向有目标提升自己，体现自身价值，也能进而强化员工的职责意识，确保相关工作高效完成。

（四）促使地勘单位稳步发展

良好的人才培育机制的建立，能够提升企业的人才储备能力和人才的专业素养。地勘单位建设人才培育机制，能结合社会发展趋势开展更高效率的业务活动，为单位管理体系的创新以及高效建设提供条件，保障地勘单位持续稳步发展。

二、地勘单位人才队伍建设存在的问题

（一）地勘单位人力资源管理的现状

目前地勘行业分为事业单位、国有企业、私人企业。其中，国有企业和事业单位是由新中国成立初期建立的地勘事业单位逐渐改革而来，而私人企业则是顺应市场经济发展的需要而出现的。纵观整个行业，人力资源管理呈现两极分化。事业单位、国有企业有相对稳定的人才队伍，管理机制较为完善，但是这些单位依然沿用旧的管理机制，没有积极创新管理机制，使得现有的人才队伍在单位发展中没有发挥最大效能。同时，旧的管理机制、薪酬待遇对人才没有吸引力，出现人员结构不合理、人才储备不足、工作积极性不高等问题。私人企业大多规模较小，基本靠返聘退休人员、招聘新人，有的甚至没有稳定的人员队伍，管理机制不健全，但是薪酬待遇与业务量息息相关，能调动员工工作的积极性，激发人的活力，效益更高。但从企业的整体发展来讲，存在很多不稳定因素，如没有完善的管理制度，企业内部管理就会混乱，配合度较低，工作效率降低；没有稳定的人才队伍，企业承揽业务的资质所必需的专业技术人员短缺，就会导致资质撤销，进而影响业务的承揽。

（二）领导重视程度不够，员工工作积极性不高

在社会快速发展的新时期，企业的发展需要企业管理者有敏锐的洞察力，有敢于创新的魄力、敢于尝试的勇气。而地勘企业在社会高速发展中，大部分依然沿用以往的人才培养和管理模式，企业管理者没有深刻认识到人才培养的重要性，经常忽视人才储备、人才培养工作。地勘单位员工队伍存在的结构比例失衡，技术革新以及人才选聘、管理等方面的问题也不能得到有效解决，导致很多地勘单位员工的工作积极性不高、工作效率低，设置的既定目标未能按时完成。因此，地勘单位的管理者需要与时俱进，使思想和管理理念跟上时代的发展，重视人才培养与发展，完善育人机制，强化内部人员结构的稳定性，保障地勘单位更加长久良好发展。

（三）人才激励机制不完善

根据马斯洛的需求层次理论，人最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。对于人才，最普遍也是最行之有效的激励方式就是提高薪酬待遇。但最基本的生存问题解决之后，员工会追求精神层面的目标。对于地勘私人企业来说，薪酬待遇与个人的业绩量是相关联的，所以为了取得更多的报酬，员工会更积极地工作，提高效率，争取多做业绩，这是内驱力的作用，但同时个人的职业规划得不到很好的实施，自身价值得不到体现。而对于地勘事业单位、国有企业来讲，薪酬待遇与所在的岗位相关联，这首先取决于个人的职称职务情况，其次才体现在个人能力业绩等方面。一些地区的地勘单位虽然设立了岗位晋升机制，但在实际执行过程中，依然存在论资历、论关系，而不看重个人能力的情况。许多年轻技术人员正处工作热情饱满，积极投身工作的时期，却因工龄短，岗位较低，薪酬待遇低。此外，年轻技术人员想从业务工作中学习积累经验，但好的大的项目都被安排给了有经验、资历老的员工，从而使得年轻技术人员的工作积极性得不到充分发挥。内部人员岗位分配也不合理，在诸多因素的影响下，员工难以充分明确自身未来的阶段性发展方向，自我发展目标也难以达成，这都是因为人才激励机制不完善，人才激励方式单一，没有多层次、多角度设立人才激励的制度。长期如此，地勘单位人员的工作热情以及主观能动性便可能逐渐弱化。

（四）人才培养方法过于单一

目前大部分地勘单位参加的培训基本是为了满足资质的要求或者行政主管部门的要求。没有对人才培养进行系统的规划，只是通过培训的方式来提升员工的业务能力，或者只注重某一方面的培训，而忽略全面培训。如：只注重培养专业技术知识，而对于实际工作中需要用到的管理、思想等方面缺乏培养。地质队伍从新中国成立以来一直有“传、帮、带”这样一套培养人才的方式，但随着经济的快速发展，技术手段、设备都在不断地更新换代，而这样传统的方式已经很难看到。但工作技艺需要传承、突破，在实际工作中，更需要“传、帮、带”这样的培养方式。在具体的项目中，不能只是增长专业技能，还要把项目管理的相关知识也融入工作中，这样才有利于人才的全面培养。从近期情况来看，大部分地勘单位都没能结合各部门发展趋势，建立更加有针对性的培训方案。很多时候地勘单位即便是开展了思想教育和专业技能培训工作，基本上也是采取了笼统的大课形式，在这样的条件下，参与培训人员的综合素质便难以保证能很快提升。一些单位没有结合发展需求对特殊的人员实行专属培训方案或专项考核，导致单位人才的职位晋升缺失机会，同时薪酬待遇方面也不具备更加合理的调整方案[1]。在这样的条件下，单位人才培养机制建设过程就呈现出管理组单枪匹马求回报，或者人才队伍发展受阻的态势。

三、地勘单位人才培育机制优化策略

想长远地发展，必须提升自身的综合实力，随着市场竞争的愈演愈烈，许多地勘企业也不得不改革，以在承揽项目中占据优势。而改革也需要管理者从实际出发，更新思想和管理理念，全面结合市场人才结构情况以及相关行业需求，建立更加科学、适合企业发展的人才培养机制，现从以下几个方面进行阐述。

（一）拓宽人才引进渠道，完善人才引进机制

为了使企业稳步发展，管理者需要明确单位的主职主业，根据市场需求，制订人才需求计划，根据不同岗位制定不同的引进方式和考核机制。如涉及主要业务如地质勘查、水文调查等领域需要有专业知识的人才，可通过面向社会、学校招聘，从专业知识、实际操作、应变能力等多方面、多角度进行考核，选择符合单位需求的人才。而对于辅助岗位的招聘可选用劳务派遣等方式选择人员。对于急需的高层次人才，可突破原有的人才引进机制和考核机制，自成独立的引进机制和考核机制等。对于新进人员，要根据员工个人的职业规划，进一步明确人才的优势条件，明确培养目标，更好发掘人才的专业潜能，促使新进人员在短时期内胜任本职工作，强化相关工作的快捷性。与此同时，还需要建立符合标准的考核体系，完善考核制度内容，有效培养出不同类型的人才。还需要为新员工提供良好的发展平台以及空间，以提高人才的专业水平，为地勘行业发展奠定良好的基础。

（二）完善晋升管理和激励机制

良好的人才培育机制需要有完善的晋升机制和激励机制，要想打造相对公平的职位晋升环境，就要建立健全员工职位晋升管理机制，调整激励制度内容，客观预测相关类型人才发展过程可能会伴随的问题[2]。单位内部人力资源管理者也可以结合各部门人才业务水平及其发展规划，结合单位的发展要求，帮助各部门建立阶段性发展计划，并且对后续的工作过程进行严格监督，相应弥补人才晋升中的不足。同时要了解各部门员工的个人职业规划，及时指导员工顺利完成职务晋升。在晋升中，不能沿用旧的管理制度论资排辈，也不可任人唯亲，而是要建立有效的考核机制，通过业绩、效益考核员工的业务能力，通过同事的评价、日常观察鉴定员工的思想品行，从而在优秀的员工中选拔人才，形成榜样效应，使晋升机制成为一个良性的循环。晋升机制只是人才激励的一种方式，在人才的培养过程中，除了提高人才的专业知识技能水平之外，还应当重视激励作用，不断激发人才的潜能，充分开发人才的能力。因此，在人才培养过程中，地勘单位可采用多样性的激励方式，对人才进行鼓励，以有效扩大人才队伍，增强人才队伍的稳定性。如：为工作积极但业务能力不足的员工提供参与大项目的机会，对于单位的重大变革，广泛征求员工的意见，增强员工的归属感和参与感等。通过有针对性的培养机制有效推动人才的成长，使其具有丰富的知识储备，可将理论知识充分应用到实际工作中，培养多样性人才，对企业的发展起到良好的作用。近些年来，在地勘行业内部运作以及发展中，竞争越来越激烈，所涉技术的类型也越来越丰富，所以，地勘单位就需要注重对相关科研项目的深入探讨，逐渐积累内部人才的工作经验和阅历，为其预留更多的发展机会。在此期间，地勘单位还需要借助奖励表彰的形式，切实体现声誉激励的现实作用，强化人才业务水平，确保工作质量和效率明显提升，提高单位人才的成就感，并且促使其预见到本身发展目标的实现，进而有效调动其工作热情，保证工作质量，确保地勘单位发展与人才职业规划目标相统一。

（三）优化人才培训机制

在经济高速发展的今天，各行各业都在不断地改革，无论是知识技能还是设备都在不断地更新换代。地勘行业也需要不断地更新知识技能，引用新技术和新设备来更高效地完成业务，所以建立完善的培训机制在人才培养中不可或缺。培训的方式主要包括外部培训、内部学习、个人自主学习。在此，地勘单位管理者主要考虑人才培训考核工作的优化，应将人员岗位技能、思维拓展能力，专业素质等确定为主要考核项目，从而切实体现地勘单位更好顺应社会发展趋势、强调可持续发展的坚定决心。从这个角度上来讲，地勘单位要根据对指定数据的分析，总结单位人力资源管理的阶段性效果，结合相关信息调整人员培训频次，具体的培训考核也需要结合各次考核结果调整项目[3]。不仅如此，地勘单位还需要考虑对内部人员资历的重视，通过与高等院校的联合，共同完善地勘单位人才培养机制，强化单位人员创新能力，并且为高校生营造实习场所，以此进一步明确各专业学生的发展方向，缩减人才组织适应期，在确立合作关系的基础上明显强化地勘单位人才培养工作的顺畅性。

（四）建立有效的考核机制，合理运用绩效工资杠杆

地勘单位没有建立完善有效的考核机制，导致员工薪资的发放不能保证公平、合理，进而导致人才流失，势必导致单位内部人员结构变得不稳定。在这样的环境下，地勘单位管理者需要考虑多元化方式进行人才管理，建立更加公平合理的绩效考核机制。人力资源管理部门要对各部门岗位结构以及人才专业水平等客观情况进行分析，还需要结合各岗位人员的业务项目为其设置相应的绩效考核项目，并建立更加具有指导意义的奖励制度，对表现突出的人才予以适度的物质奖赏，以明显调动其他岗位人才的工作热情和积极性，促使其在本职工作中表现出更高的主观能动性，强化相关工作的快捷性。

四、结语

人才是企业内部运作以及发展中的行为主体，在企业持续向好发展中会起到重要的促进作用。目前，地勘行业经济效益不断减少，再加上行业竞争越来越复杂，使得地勘行业发展严重受阻，由此地勘企业需要根据市场需求进行业务调整转型。与此同时，各行业领域都更加注重环保，注重生态文明建设，并提倡绿色理念的实践，所以在地勘行业的发展中，就要对业务结构予以科学调整。同时，地勘行业各单位也开始注重人才的培养。完善的行之有效的人力资源管理制度是人才培养的基础，单位管理者要总结人才队伍建设方面的要点，然后以更加长远的思想为支撑，对人才培养方式进行创新，拓宽人才引进渠道，完善人才引进机制，健全人才晋升管理机制，调整人才培训考核方案，鼓励单位内部员工不断提高专业水平以及工作能力，结合单位管理要求进行思考与行动，从而在尽快达成个人发展目标的基础上，为地勘单位的持续良好发展提供条件。