广西民办高校人力资源管理数字化创新路径探析

2023-10-22韦平妮姜连梅

中国市场 2023年29期

韦平妮，姜连梅

(广西外国语学院，广西南宁 530222)

1 引言

随着互联网的普及，不管是数字化还是信息化等具有创新性的举措，都给全球经济带来巨大的发展。人力资源管理数字化不仅可以提高工作效率、降低管理成本，同时也给企业管理带来极大的便利。因此，人力资源管理要适应时代潮流，探索数字化背景下有效的工作路径。数字化，注重数字技术对商业的重塑，信息技术能力不仅是单纯的解决企业的降本增效问题，还应该成为企业商业模式创新和突破的重要力量。数字化转型就是利用数字化技术来推动企业组织转变业务模式、组织架构、企业文化等的变革措施。民办高校人力资源数字化转型就是将高校工作以及教职工活动标准化、数据化的过程，从而构建成新的数字化生态体系。数字化技术全面普及人力资源管理的各项业务，提高行政管理工作效率以及教师的工作效率，提高竞争力。

2021年“十四五”规划中明确提出“加快数字化发展，发展数字经济”。规划中特别指出“数字经济”是推动未来经济发展的主要因素。对中国当今经济进行“数字化”转型，将可以使得传统生产元素和生产关系遵循最优原则进行排列组合，从而得到最佳利用。企业作为市场经济的重要主体，其数字化建设水平会直接影响“数字经济”的发展状况，因此，数字化转型趋势势在必行。在数据信息防护方面，国家陆续出台相关政策，例如，2022年6月，《国务院关于加强数字政府建设的指导意见》指出，构建开放共享的数据资源体系，加快推进全国一体化政务大数据体系建设，加强数据治理，依法依规促进数据高效共享和有序开发利用，确保各类数据和个人信息安全，增强网络安全防护能力。

2 广西民办高校人力资源管理进行数字化创新的必要性

根据北森发布的《2022人力资源数字化转型白皮书》指出，企业是高水平人才和有志人才不断丰富实践经验、寻找职业发展机遇的重要场所。在数字经济时代，培养具有数字化思维的人才、构建数字化人力资源管理体系是企业发展的要求，也是新时代发展的趋势。

2021年的调查结果显示：2020年中国数字经济的发展态势突飞猛进，由 2006年的 2.6万亿元增长到 39.2亿元，2021年人力资源数字化市场规模约200亿元，预计未来三年CAGR为25.3%。数字经济在当代人们的生活、就业以及学习等方面都发挥着非常重要作用。例如2020年居家隔离的日子，我国已经使用了在线学习、在线居家办公、在线医疗、在线购物等以数字化技能为依托的各项便捷途径，使人们得以正常学习、生活、上班。虽然有些方面存在一些弊端效果不如线下进行，比如线上教学无法实时监控学生上课情况，但是总体来讲可以给人们带来便利，同时可以促进经济发展。高校人力资源管理也顺应时代潮流运用了数字技术，例如通过腾讯会议或者钉钉开会以及面试，利用钉钉进行各种行政工作的申请以及审批，通过微信手机进行Offer确认、劳动合同电子签署、入职培训等进行新员工录用以及培训，促使引进人才工作顺利进行的同时也提高了人力资源管理的办事效率。数字化技术已经和人们的工作、生活、医疗等方方面面深度融合，数字化转型是必然趋势。

民办高校是高等教育的重要组成部分，为国家培养人才、输送人才，同时为国家经济发展发挥巨大的作用。目前，很多企业已经使用了数字化转型且颇有成效，而高校使用数字化转型还没有形成大趋势，民办高校属于民营企业，鉴于此，民办高校人力资源管理可以借鉴企业的数字化转型路径，提高与公办学校的竞争力。数字化信息技术可以为企业节约成本，提升教职工的工作效率和行政管理效能，方便人力资源管理。民办高校管理主要是领导层做决策，其管理决策的合理性和公平性受到教职工更多的关注。

因此，不能简单地以教职工的“学历、职称、研究以及教学工作量”作为唯一的评价指标，需要建立更加系统、更加规范的评价体系，这就需要将人员数据整合，从人力资源管理需求出发，根据科研、教学、人力资源、财务、党政、学生工作和后勤等角度分析数据的价值，建立完善的、全面的教职工评价体系，为民办高校管理制度提供了数据支撑，同时达成学校的办学目的。广西民办高校人力资源管理数字化创新显得很有必要。

3 广西民办高校人力资源管理现状

20世纪80年代，我国民办高等教育的发展开始起步，随着国家政策改革，目前我国民办高校已经取得可喜的成果。广西民办高等教育也早在1985年起步，截至2021年9月30日，广西共有85所高校，其中民办高校有26所，占比达到30.58%，由此看出，民办高校也已成为广西高等教育的重要组成部分，为广西经济社会发展培养了一大批有用人才。民办高校教育发展趋势之蓬勃，虽然可以促进当地经济发展水平，但是，不可否认学校办学者不仅是为了培养人才，很大一部分是为了盈利而办学，因此，在民办高校发展壮大之时其人力资源管理存在的问题也较多，文章对广西民办高校人力资源管理现状进行分析，提出数字化创新路径。

3.1 人力资源专业水平不高、行政管理工作效率不高

民办高校因独立办学体制，在引进人才之时，为了节约成本，部分教职工存在连带关系入职，其专业化水平并不高，而且也没有机会进行系统的培训。每个行政部门的工作都分得很细，各司其职，缺乏跨部门协作。例如学生和教师办理一件事情要分开跑很多个行政办公室才行，办事效率低下，严重影响整体的工作效率。经过调查发现，民办高校普遍存在聘用公办高校退休人员，或者引进应届毕业生缺乏工作经验无职称等，所教授课程类别较多缺乏专业性，整体师资队伍年纪不是年轻就是偏大，中年教师具有高级职称的优秀人才占的比率较低，师资力量不够雄厚，人员结构不合理，影响了学校的办学质量。

3.2 人力资源管理观念落后

随着科技进步及信息化技术的发展，人力资源管理在组织发展和管理中发挥的角色作用越来越重要，人力资源管理的好坏是一个组织生存和发展的重要因素。大部分民办院校还没有意识到这一点，仍旧按照传统的人事管理运行、低成本运行、超量安排工作，让教职工“身兼数职”，在人力资源的工作方法、管理制度以及操作流程上不够完善，缺乏数字化的组织，没有专门的工作平台，这些严重影响了民办高校人力资源管理的提升。

民办高校属于高等教育的一部分，而公办高校创立较早，办学体制比较成熟。民办高校存在模仿公办高校的现象，这就会导致人力资源管理出现较多问题。民办高校的收入主要来源于学生的学费，学校管理者往往注重逐利原则，认为投入太多资金到人力资源会增加学校的运营成本，商业气息较重，对人力资源管理认识较片面。

因此，可用于人力资源管理的资金有限，人力资源管理只是局限于招聘以及制定薪资福利，教职工用于教学以及应付其他工作的时间较多，可以参加培训进修的机会并不多，这样难保有高质量的教学以及管理水平，注重盈利原则而忽视师资队伍建设，进而影响学校的办学质量。可以看出，整体民办高校的人力资源管理观念比较落后，发展规划还不具备前瞻性。

3.3 激励机制不健全

根据美国心理学家赫兹伯格的“双因素”理论，影响员工内心需求和工作积极性的因素包括保健因素和激励因素，其中保健因素包括工作环境、薪酬、人际交往等，激励因素包括成就感、工作认可等。

在员工的激励机制中，双因素理论发挥着必不可少的作用。要提高员工的工作积极性，需要保证保健因素和提高激励因素。然而由于民办高校经费有限，再加上对人力资源管理不够重视，民办高校员工的薪资福利以及培训进修等比不上公办学校。再加上民办高校采用聘用的方式进行工作合同签署，员工缺乏安全感，觉得在民办高校上班不够稳定，学校激励机制的不健全致使人员流失较严重。

3.4 人力资源管理体系落后

民办高校还没有完善的科学的管理体系，虽然有一系列的人事管理体系但是缺乏执行力。目前，学校管理者在评价员工时会根据个人喜好和偏见来进行评价，缺乏公平的人才晋升机制。

另外，民办高校晋升机制主要还是根据工作年限以及资历进行选拔，很多年轻教师哪怕再努力再优秀也无法跟资历老的员工进行公平竞选，导致教职工职业认同感不高，挫伤工作积极性。

3.5 考核机制不够完善

随着扩招政策的下发，民办高校也大力增加招生规模和引进更多教职工。由于员工越来越多，工作性质也不同，民办高校在考核机制方面还有待完善。虽然已经取得一系列成就，但是仍然缺乏科学的考核评价体系。普遍采用定性对员工职务的调整、薪酬的分配进行考核，缺少使用定量的考核，对教职工的考核评价缺乏量化指标，最终考核流于形式，不能通过绩效考核结果来改善教职工的行为。

3.6 人力资源稳定性不高

2018年1月，中共中央、国务院印发了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中提到：“维护民办学校教师权益，依法保障和落实民办学校教师在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、科研立项等方面享有与公办学校教师同等权利”。也就是说，民办高校教师在个人培养或者师资队伍建设方面具有跟公办学校的同等权利和地位。民办高校肩负的社会责任和义务跟公办学校是一样的。但因体制、机制、资源、保障等因素，民办教师与公办教师相比，薪资福利不高、培训机会较少，而教学工作量又很重，导致教师对职业认同度不高、频繁离职。除此之外，行政管理人员以及后勤工作人员工作量也很大，可以参加职业培训或者带队参赛的机会又比专职教师少很多，再加上行政人员上课机会比较少，在申报课题和科研方面比较弱势，比如教学改革项目课题申请成功的概率并不高，因此，不管是从工作角度还是科研这块来讲，他们的职业认同感不高，离职率也较高。民办高校薪酬与激励机制不完善，教职工流失比例高，总量增幅不大，新聘教师流动频繁，影响教学正常秩序的开展，究其原因是教师职业幸福感的缺失，而人才流动过于频繁会增加学校人力资源成本、降低学校凝聚力、影响学校士气。

4 数字化背景下广西民办高校人力资源管理数字化创新路径

4.1 数据基础建立、引进数字化的全方位系统

数据是数字化转型的基础，因此，设定的工作目标应当以人力资源数据库为核心，要想突破各部门间的数据界限，就需要打造一个可以让学校内部所有部门都可以使用数据交互的共享资源生态体系。推进以人为本的数据模式，可以改善各部门工作职责受到限制的难题。唯有如此，方可更好建立针对校内人力资源管理基础的数据库，确保相关指标的标准性和系统性。例如，目前广西外国语学院已经使用钉钉协同办公。针对之前请假、申请流程等要线下申请并且需要各个层级领导的审批，花费的时间较多，工作效率不高。自从使用了钉钉，只需要线上进行申请，不需要各个部门去找领导审批。钉钉上有考勤、人事、财务、行政部门的工作流程，更大程度地节约了时间成本，让工作流程更便捷，大大提高了工作效率。这些功能在学校的推广普及，办公效率得到了明显的提升。

但是任何产品都不是完美的，很多事情总有两面性，在优势凸显出来之时劣势也逐渐显露出来。钉钉主打的流程审批与内部沟通，在企业内部使用是非常方便与便利的，但是企业内部的运作不单单局限于沟通，在应用开发方面也是非常需要的，之前钉钉需要第三方公司的集成来开发新的流程和应用程序，很难满足不同用户和不同项目的需求。因此，基于种种原因，民办高校需要引进数字化的全方位系统，只有这样，才可以更好更快地推进人力资源管理。

4.2 数据价值挖掘

数字化转型的核心是数据挖掘。纵观以往人力资源管理实践中就会发现，成功的案例当中都是从教学资源、人力资源、党建、后勤、科研等方面进行数据的挖掘，接着分析高校政策、价值导向以及数据间的关系，这样可以全面有效评价教职工和有效决策教职工提供数据基础，为人力资源管理有效决策做好基础保障。

4.3 数据应用推广

现如今基于民办高校人力资源管理工作更加标准化和精细化，使得人力资源管理不断进行创新性改革，但是在推进创新举措之时需要注意，数据应用应当是推进管理的发展，而不是限制管理的发展。不仅如此，新的管理举措和数字化之间的相关评价指标要协同发展，深入挖掘其中的核心价值，促进高校人力资源管理顺利的发展。

4.4 转变人力资源传统思维

在数字经济背景下，人力资源管理要率先摒弃不适用的传统思维，采用先进的创新思维，结合数字化技术推进人力资源数字化转型。首先，塑造场景思维，人力资源管理要以结果为导向，对每个场景怎样才可以更好地与数字化结合进行思考，只有从用户立场去观察，才能发现那些最适合用户使用的场景。其次，要拥有算法思维，人力资源管理在日常工作事务中，不能采用传统思维去思考问题，需要采用“程序化”的方式将问题流程化、标准化。最后，需要具备产品思维，人力资源管理以用户需求、产品思维为导向，打造简单便捷方便使用的用户良好体验。

4.5 完善人才激励机制和培训体系

民办高校要提升办学质量，前提是需要有优秀人才。而教师队伍建设、行政管理人员的队伍建设以及后勤保障工作要具有稳定性，因此，需要加大对人力资源的投入，合理分配经费使用，优化人员引进以及培养机制。要想提高员工工作积极性和工作效率，先要满足员工物质上的激励和精神上的激励，实行科学健全的激励机制和奖惩机制。首先，构建具有吸引力的薪酬福利制度，引进优秀人才。其次，要合理利用国家提供的资源，对员工给予培训进修，尽量不跟公办高校差距太大。同时，不能大力倾斜于专任教师的培训，其他群体员工也应合理进行培训，促进人力资源数字化转型。在晋升选拔方面，不能按照资历和工作年限作为优先选拔标准，而应从个人业绩、工作效率以及工作能力等因素来综合考量，认可新人的工作能力，激发新人的工作热情和潜力。民办高校只有完善人才激励机制和培训体系，才可以提高学校的办学实力。