我国人力资源激励机制的应用现状及策略研究

李 辉

(河口区区域治理运行管理中心，山东 东营 257200)

1 引言

激励机制能够起到激发人的潜能，调动人的工作热情和工作积极性的重要作用。同时，可以实现与物力和财力的良好配合，使企业既有资源发挥最大化的价值。可以认为，激励机制是强化企业工作实效，促进企业战略目标达成的重要手段，对于企业整体发展均具有一定的推动作用。

从我国企业目前的人力资源激励机制推行状况来看，在激励机制设置方面存在很多不合理的现象，导致企业人员流动性较差，由于未能制定合理的激励机制，还导致企业部分优秀人才流失，对于企业的健康发展带来了极为不利的影响。因此，研究人力资源激励机制的有效性具有重要的意义。

2 我国目前较为常见的激励手段

2.1 薪酬激励

薪酬激励主要指的是从物质层面针对员工进行的激励，常用手段为提高福利待遇、设置奖金和设置绩效工资等，该种激励方式属于物质激励的一种。由于其与员工个人利益直接挂钩，往往能够起到较好的激励作用，且薪酬激励的辐射范围较广，可对企业全体员工产生有效的激励作用。

实践证明，薪酬激励在人力资源管理中属于十分有效的激励手段，大量企业管理者以及经济学家投身于薪酬激励方法的研究中，且大量实践和研究均证明了薪酬激励对于强化员工积极性的重要作用。

2.2 制度激励

制度激励主要指的是通过制定制度的方式为员工提供一定的行为规范和评价标准，并且强化员工对制度内容的认识，引导并鼓励其主动遵守相关的规定，并服从组织安排。尤其是当员工的行为与制度内容相符，并且表现优异时，组织需要对其给予一定的嘉奖和肯定，促使其得到自我精神需要的满足，达成较好的激励效果。

2.3 培训激励

培训激励既能给予员工肯定，使员工自我价值得以实现，也能为企业储备更多优秀人才，而培训激励的应用原理为，对于那些岗位表现较为优秀，且潜在能力较为突出的员工提供外出深造和培训的机会，这既是对员工能力的肯定，也能保障培训工作的靶向作用，使特定岗位中员工的能力得到显著提升，确保在企业获得更大发展。尤其是企业的战略计划中，该部分优秀员工能够充分发挥自身的潜力，促进企业战略目标的达成。研究显示，对于自己的职业有明确规划和目标的员工对此种激励方式十分认可，认为自身的工作能力得到了肯定，且对于自身的未来发展也十分有益[1]。

2.4 目标激励

目标激励手段通常与企业的战略发展目标相匹配，主要是通过对企业战略发展任务的细致划分，形成阶段性的小任务，并将具体的任务内容落实到部门和特定岗位上，形成较为明确的工作目标。此种状况下，可在一定程度上调动员工的工作积极性，起到一定的激励作用。有效的目标激励措施可引导员工生成一定的行为动机，使其朝向有利于企业发展的方向而努力。当员工完成特定的目标后，则会得到一定的物质奖励和精神奖励，长此以往，员工则会自主设置工作目标，产生长效激励作用。

3 激励机制构建应遵循的基本原则

3.1 实事求是原则

实事求是是十分重要的品质，应被作为一切工作的出发点，企业构建人力资源激励机制时也须遵循实事求是的原则。具体是指，要保证事实的客观存在，并对事实进行全面系统的研究，在此基础上，明确事实的性质。上述工作缺一不可，如某一方面未能得到有效落实便会直接影响激励机制的作用。作为人力资源的管理者，需要坚持唯物主义观点，在推行激励机制时严禁出现掺杂私心和个人意愿的错误行为，以客观事实作为主要依据，科学落实激励机制。

3.2 公正性原则

人力资源激励过程中，通常会采取奖惩激励的措施，对员工行为进行有效约束，并且充分调动其工作积极性，既可达成对不良行为的有效控制，也可使员工工作态度得到改善。而奖惩激励中必定会涉及物质奖励和相应的惩罚，如奖惩机制实施过程中存在有失公平的状况，则会使员工产生不良情绪，不仅无法发挥奖惩激励的作用，还会适得其反，这要求在进行奖惩机制构建时，对奖励和惩罚的条目和标准加以明确，并要求相关的管理人员严格按制度内容办事，做到公平、公正、一视同仁，不存在思想和行为上的偏颇。

3.3 适度激励原则

激励机制要想达成良好的激励效果，则需要能够满足员工的特定需要。可以认为，激励的过程便是满足员工需要的过程。但同时也应该认识到，员工需求存在变动性的特征，相同的员工在不同的环境和时间点内的需求会呈现一定的差异性。因此，在设立激励机制时，需要立足于员工需求，对激励机制进行动态调整，并遵循因人而异的原则提高激励机制的灵活性。与此同时，还需分清需求的主次，不得将激励停留在同一需求上，而是根据员工需求的改变对激励机制进行动态调整，同时保障激励过程的适度性，谨防引起相反的效果[2]。

4 我国人力资源激励机制的应用现状

4.1 难以识别员工需求，影响激励措施的落实水平

从需求理论层面来分析，员工需求存在个体的差异，但大致可以概括为三大类，即权利需求、归属需求以及成就需求。正常情况下，大部分员工所追求的均是成就需求。此外，也有部分员工表现出了可以支配和管控他人的权利需求，部分员工对友好亲密关系的建立较为渴望，因此会存在归属需求。这三种需求并不是独立存在的，很有可能同一员工存在不同程度的三种需求，这三种需求并不具备排他性。对于一些大型企业来说，对员工需求的识别存在一定的难度，尤其是三种需求的差异化相对有限，很难基于员工实际需求进行岗位分配。

鉴于高层领导者缺少与基层员工交流的机会，因此，针对基层员工需求进行识别的重任便落在了基层管理者的身上，而部分基层管理者的受教育程度较低，综合素质不高，很难实现对基层员工需求的有效识别，甚至部分情况下会存在主观性和盲目性的特征，致使进行岗位分配时与员工实际需求存在偏差，这将在一定程度上影响激励措施的落实水平。同时，还可能使员工产生不良负面情绪，影响岗位工作质量与效率[3]。

4.2 奖惩福利机制设置不科学，存在较强的主观性

目前，一些企业所设置的奖惩福利机制存在一定的主观性，致使在落实奖惩和福利机制时有着一定的操作空间，导致奖惩机制的落实缺乏公平性。这种状况下，可能会引发员工的不良情绪。以海底捞为例，为了起到较好的激励作用，海底捞在企业内部设置了多元化的奖励机制，奖品十分丰富，奖励激励的方式有效调动了员工的工作积极性，对促进企业发展发挥了巨大的作用。

同时，针对一些绩效较差、日常表现不好的员工也会给予十分严苛的惩罚。与奖励机制相比，惩罚标准相对严格，奖励与惩罚标准的不均衡性很可能使员工产生抵触情绪。部分员工会认为，努力工作获得的奖励不多，而出现错误时则需要承担较大的处罚，致使在工作中产生消极情绪。

此外，有很多员工采取内部推荐的机制，这导致企业内部形成很多裙带关系和小团体，在落实奖惩措施时，经常会掺杂个人情感，出现不公平对待的现象。上述问题均会对员工工作积极性构成影响，对于奖励机制的落实效果也会带来不利影响。

4.3 员工职业规划不够清晰，缺乏明确的工作目标

企业发展中，若能使每位员工均具有清晰的职业规划，设置一个明确的长短期目标，则可有效推动企业健康发展，并且能够帮助企业留住大量人才，提高企业的核心竞争力。而实际上，现阶段的大部分企业由于不能对员工进行正确的引导，使员工在设置目标时存在盲目性，无法根据自身的实际能力和工作性质进行综合考虑，错误地将关注点放在自身的工作态度和在岗位工作的努力程度方面。由于缺乏明确的职业规划，导致其不能根据岗位需求进行相关理论知识和技能的学习，这将在一定程度上限制员工自身潜力的发挥。实践证明，对于目标的合理设置可以起到激发员工潜力的作用，达成激励目标。通过设置较难的目标，可以达到更有效的激励效果，而较为简单的激励目标虽然能够使员工获得短期成就感，但对于员工的长期发展十分不利，长此以往，会降低员工满意度，致使人才流失。部分企业为了提高目标设置的合理性，引导员工参与到目标设定过程中，但由于员工对自身的能力缺乏了解，很难保障目标的准确性。基于此类问题，需要采取有效的措施进行改善，才能发挥目标激励的效果。

4.4 晋升激励机制设置不合理，员工竞争意识不强

部分企业在发展中未能营造良性竞争的氛围，致使员工缺乏危机意识。此种状况下，虽然能够保障企业的内部团结，但对于企业的长效发展十分不利。此类企业在人力资源管理工作中采取直接进行岗位分配和人事调用的管理方式，未能推出相应的晋升机制，导致员工认为只需做好岗位工作即可，很少有员工利用工作之余的时间主动学习新知识和新技术，致使企业人员的综合素质难以有效提升，且部分设置了晋升激励机制的企业由于激励机制的内容不够健全，难以使企业员工产生危机意识和竞争意识，也会影响晋升激励的效果。

5 改善我国人力资源激励机制应用现状的有效策略

5.1 建立员工需求识别制度，强化激励措施落实水平

鉴于针对员工需求的有效识别可以起到提高激励机制落实水平的重要作用，相关企业需要加强对员工需求的动态识别。

同时，考虑到员工需求的差异性不够明显，为员工需求的动态识别带来了一定的难度。可以考虑从强化管理者的专业能力层面出发，通过提升管理者的需求识别能力保障针对员工需求识别的准确性，实现员工岗位的优化配置。

一方面，可面向社会招聘一批专业的管理人才，引导该部分管理人才深入基层，与基层员工进行垂直化的沟通。常见沟通方式为通过举办团建活动的形式，增进与员工的交流，加强对员工个人需求的了解，通过有效的沟通，可以明确员工的实际需求以及职业目标，以便于岗位分配工作的有序开展[4]。

另一方面，针对企业员工展开集中培训的过程中，可以基于职业需求进行科学试验，使相关领导者能够更为准确地明确员工当前的实际需求，且在岗位配置后，可以采取岗位轮换的措施促使员工对不同岗位工作进行接触，让员工发现自身的工作潜力，并对员工个人能力以及岗位工作的适配度进行有效检验，确保每位员工均能在特定的岗位中发挥最大的工作潜力。尤其是当员工在新的岗位中挖掘到自身的潜力之后，不仅会获得成就感，还可将更多的工作热情投入到岗位中发挥良好的激励作用。

此外，为了进一步提升激励效果，还可以实行动态化的识别制度，目的在于了解员工在不同阶段的需要，并有针对性地采取激励措施，在满足员工需求的同时，也能达成更好的激励作用。

5.2 提高奖惩制度透明度，客观落实福利机制

企业无论进行奖励还是惩罚均需要有其根据性，因此，需要制定较为明确的奖惩制度，并且在下发奖励或者作出惩罚行为时，要同时发布公示信息，提高奖惩制度落实的透明度。而部分企业在进行奖励时存在随意性，导致奖励的激励作用难以有效发挥，甚至会引起部分员工的不良情绪。

因此，要想充分发挥奖励的激励作用，则必须制定较为全面，且让人信服的奖惩制度，并要求领导层严格落实奖惩制度，做到罚有据、奖有理，即在对特定的员工给予奖励时，应同时发布明文公告，让所有员工了解到发布奖励的原因，并对企业发展中贡献较大的员工给予肯定，树立典型，通过榜样和典型示范的作用，带领员工朝向积极的方向发展，这不仅能够提升企业的凝聚力，还可充分发挥企业人才优势，促进企业健康发展[5]。

除对奖惩制度进行完善以外，还需强化对福利机制的落实水平，为使福利机制满足员工诉求，可以引导员工积极参与到福利项目的选择和确定过程中。在此过程中，领导者还可以对员工诉求有更为直观的了解，通过为员工提供所需的福利机制，促使员工在实际岗位工作中积极表现，为获得相应的福利项目自觉做出努力，这不仅可以调动员工积极性，还可使福利机制最大化的发挥效率。

需要特别注意的是，福利机制推行阶段要对福利机制的内容进行合理公布，使每位员工都能了解福利机制。在下发福利时，也要严格落实福利制度内容，严禁出现主观性的福利下发行为。

通过此种方式，可以有效提高员工对福利制度的认可度，在今后的工作中，会根据福利制度的相关内容，主动改变自身的工作模式，朝着企业希望的方向发展，这可进一步推动企业良性发展，也可发挥福利激励的最大化作用。

5.3 建立目标激励制度，指导员工合理设置目标

指导员工进行目标设置的主要目的是，使员工明确自身的能力和素质，通过制定长短期目标，充分激发员工潜能，使其在工作岗位中发挥更大的作用，实现资源利用最大化。前文中提到，员工目标设置不够明确或者与自身的能力不符是影响岗位工作效率和难以发挥激励作用的主要原因。

基于此类问题，建议企业方面能够制定相应的目标激励制度，通过合理的引导，让员工认清自身的能力，实现对工作目标的合理设置，这不仅能够提升岗位工作效率，还可有效增强绩效水平，对于促进企业快速发展也具有积极作用。

从实践应用层面讲，每个人都有自身的特长，只有将其放在合适的岗位上，发挥其自身特长，才能实现人员的优化配置和合理应用。因此认为，并不存在不优秀的员工，只是没有将其放在正确的岗位上。部分员工由于工作经历的限制，未能对更多的岗位工作内容进行尝试，无法了解自身的特长，在进行目标设定时也存在盲目性，这给组织结构的优化带来了一定的挑战。为使此类问题得到改善，企业管理者需要积极了解和激发员工的潜力，通过建立目标激励制度的方式，引导员工明确自身的目标，在对其工作潜力进行激发之后，将其放在合适的岗位上，使其自身价值得到更好的发挥。在员工目标明确和岗位配置合理的情况下，再推行相应的激励措施，不断挖掘员工潜能，可进一步促进企业发展，提升企业的核心竞争力。

5.4 优化晋升激励机制，强化员工竞争意识

有效的晋升机制必定需要构建起明确的晋升途径，即对特定岗位的晋升方面加以明确。例如，文员岗位的从业者下一个晋升方向即是高级文员，很多企业在确立晋升激励机制时，由于未对晋升途径进行有效明确，致使晋升激励机制难以发挥有效的激励作用。而在进行晋升途径设置时，需要遵循阶梯性的原则。

具体是指，根据岗位工作性质对岗位晋升的路径进行科学设置，要明确好特定晋升方向上设置了多少岗位和岗位分布的特点，以及岗位晋升的实际指标和需求，这种阶梯明确的晋升路径有助于帮助特定岗位上的员工明确自身的长远期规划和工作目标，为其岗位工作提供原动力，同时，也能帮助员工确立合理的职业规划。

此后，则是对晋升标准的有效明确，晋升标准大体可以分为三个部分：一是对岗位任职资格的基本要求，即学历、经验、从业年限等；二是对岗位能力的基本要求，即员工所需具备的基本专业知识和能力；三是对绩效的基本要求，即晋升该岗位时需要满足的硬性指标和绩效标准。

在上述内容得以明确的基础上，员工工作目标更为明确，且为了获得晋升机会，会与同岗位以及同部门的人员产生竞争关系，在企业内部形成竞争环境，这有助于提高员工的竞争意识，对于强化岗位工作实效也具有积极作用。

6 结语

现阶段的企业竞争以人才竞争为主，因此，只有强化企业的人力资源管理实效，实现对企业人力资源的科学配置，充分激发人才潜能，才能全面提升企业的核心竞争力，使其在激烈的市场竞争中具备良好的竞争优势。为能达成激发人才潜能的目标，需要根据企业的战略发展目标确立科学有效的激励机制，采取多种激励手段调动员工工作积极性，激发员工潜在能力。

从上文研究中可知，我国目前的人力资源激励机制中还存在很多不足之处，有待相关从业人员不断总结人力资源管理经验，从实践层面入手，探究提高激励机制应用效果的有效策略。

文章提出，可以通过建立员工需求识别制度、客观落实福利机制、建立目标激励制度和优化晋升激励机制等方式强化激励机制的应用效果。

此外，企业需要结合人力资源管理特点和组织结构特点，确立相应的激励机制，以达成激发员工潜力以及提高人才利用价值的目标。