护理人员职业紧张、工作倦怠与抑郁关系的路径分析

王青 张皓园

滕州市中心人民医院 277599

当今社会,护士作为工作任务重、风险高的职业群体,是职业紧张和工作倦怠的易感人群〔1-2〕,其身心健康日益受到关注。职业紧张是员工不能满足所在岗位工作要求的个人能力、资源及需求,引起的一系列有害的心理和生理反应〔3〕。工作倦怠通常发生频繁、密切的医疗护理服务中,由于较高工作压力、情感耗竭会造成工作兴趣降低、成就感下降等不良心理症状〔2〕。抑郁症状是影响护士身心健康以及医疗服务质量的重要因素。护理人员的抑郁情况不仅与自身因素有关,还与职业紧张、工作倦怠密切相关,但是之间的关系在国内在研究结果中不一致,较少通过路径分析研究护理人员中职业紧张、工作倦怠与抑郁的关系。因此,笔者通过开展护理人员职业紧张、工作倦怠和抑郁症状的横断面研究,分析职业紧张、工作倦怠和抑郁之间的关系,提出两因素对抑郁的影响模式,为预防护士抑郁的发生和加重,提高医务工作质量提供科学的参考依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2019年4～7月采用随机抽样方法抽取滕州市多家医院650名护士。回收有效问卷630份,回收率96.92%。

1.2 方法

对护理人员采用横断面调查,事先与医院签署知情同意书,表明研究目的和内容。培训调查员,内容包括项目方案、调查表填写注意事项、现场调查要点和方法等内容。质控员负责审查,随机抽取调查问卷,通过电话回访发现并补充错项或漏项内容,随机抽取比例为5%,保证调查问卷内容的真实性和完整性。

1.2.1职业紧张 采用付出-回报失衡问卷(ERI)测量职业紧张。内容包括22个条目，问卷各条目均采用 Likert 5 级赋值，外在付出6个条目，回报11个条目，内在投入5个条目。以量表总分来判断职业紧张程度。外在付出、回报、内在投入Cronbach α系数分别为0.804、0.927、0.857。

1.2.2工作倦怠 采用工作倦怠问卷量表(MBI-GS)测量护士工作倦怠。MBI-GS包括情绪衰竭(EE)5个条目、消极怠慢(CY)4个条目和个人成就感(PA)7个条目，共3个维度16个条目，采用0～6七级赋分，与自己情况完全不符合计0分，完全符合计6分，每个维度的得分是该分量表所包括的项目得分的总和。参考李永鑫、李艺敏〔4〕，以公式“情绪衰竭得分+消极怠慢得分+(6-个人成就感得分)”来判断工作倦怠。情绪衰竭、消极怠慢和个人成就感的Cronbach α系数分别为0.922、0.929、0.843。

1.2.3抑郁症状 采用健康问卷抑郁量表(PHQ-9)测量抑郁症状。该量表共分2个部分，第1部分有9个条目即9个抑郁症状组成，第2部分1个条目，按过去2 w内出现相应的情况或感觉的频度进行评定，分别是完全不会、偶尔、一半以上、一直如此，分别赋值为0、1、2、3。以量表总分来判断抑郁症状。本研究中该问卷的Cronbach α系数为0.897。

1.3 统计学分析

采用Epidata3.0建立数据库，SPSS22.0进行Pearson进行数据处理。统计学分析采用描述性分析、相关分析及多元分层回归分析。参考温忠麟等〔5〕建议的方法应用现行回归分析对中介效应和调节效应进行检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般情况

630名护士平均年龄(32.0±7.9)岁,平均工作年限(9.9±7.1)年;其中男36人(5.7%),女594人(94.3%);<30岁287人(45.6%),30～40岁209人(33.2%),>40岁134人(21.3%);单身241人(38.3%),已婚389人(62.7%);大专及以下337人(53.5%),本科274人(43.3%),硕士及以上18人(2.9%);上夜班500人(79.4%);每周工作时间超过40 h 467人(74.1%)。

2.2 护士抑郁症状的单因素分析

不同年龄护士的抑郁得分比较差异无统计学意义(P>0.05)；女护士抑郁得分低于男护士(F=3.879，P<0.05)；不同学历护士的抑郁得分比较差异无统计学意义(P>0.05)；不同婚姻状态比较护士抑郁得分差异无统计学意义(P>0.05)；≤9.9年和>9.9年工作年限护士的抑郁得分差异无统计学意义(P>0.05)；上夜班和固定班护士抑郁得分比较差异无统计学意义(P>0.05)；每周工作时间超过40 h的护士抑郁得分高于其他护士(F=14.220，P<0.01)。

2.3 职业紧张、工作倦怠与抑郁症状的相关分析

职业紧张和工作倦怠的Pearson相关系数为0.162(P<0.01)，职业紧张和抑郁的Pearson相关系数为0.296(P<0.01)，工作倦怠和抑郁的Pearson相关系数为0.610(P<0.01)。

2.4 中介效应

排除控制变量(年龄、性别、婚姻、教育)的影响后，①以抑郁为因变量，工作倦怠为自变量，回归系数具有显著性(P<0.01)；②以职业紧张为因变量，工作倦怠为自变量，回归系数具有显著性(P<0.01)；③以抑郁为因变量，工作倦怠和职业紧张为自变量，回归系数具有显著性(P<0.01)。因变量抑郁和自变量工作倦怠之间具有显著相关性(P<0.01),当在他们之间加入中介变量职业紧张之后,抑郁和工作倦怠之间的回归系数明显降低(偏回归系数从3.501降低到3.285)。见表1。因此,职业紧张在工作倦怠和抑郁之间的部分中介效应显著,中介效应与总效应之比为〔B2B3职业紧张/(B3工作倦怠+B2B3职业紧张)〕=0.0598,直接效应与总效应之比为1-0.059 8=0.940 2,中介效应与直接效应之比为0.063 6。即工作倦怠对抑郁的效应中,有94.02%是直接效应,另外5.98%是通过中介变量职业紧张的间接效应(中介效应)起作用的。

表1 运用多元分层回归分析中介效应的结果(α入=0.05，α出=0.10)

2.5 调节效应

在排除控制变量(年龄、性别、婚姻、教育)的影响，交互作用项“职业紧张×工作倦怠”的回归系数在以抑郁为因变量的回归方程中未达到显著性水平(β=0.208，t=0.681，P=0.496)，且引入交互作用项后新增解释量(ΔR2)亦未达到显著性水平(ΔR2=0.017，P=0.177)，表明职业紧张不能调节工作倦怠与抑郁的关系。见表2。

表2 检验工作倦怠的调节效应(α入=0.05，α出=0.10)

3 讨论

人口学特征方面：女护士的抑郁得分低于男护士，可能是由于社会上对护理专业仍存在一定的偏见，而且男护士在医疗单位数量较少，社会地位还不能被社会所认可，在心理上存在不平衡〔6-7〕。本研究中其他人口学特征(年龄、学历、婚姻状态)组别抑郁得分比较差异均无统计意义。工作状况方面：每周工作时间超过40 h的护士抑郁得分高于其他护士，长时间工作会引起护士休息时间减少、精神状态不佳，易导致疲劳和加重心理负荷，长期紧张的脑力劳动和超负荷的工作状态，使护士群体中抑郁情绪的发生率较高〔8〕，国内有研究显示，护士抑郁发生率达25%～38%〔9〕。

职业紧张、工作倦怠和抑郁之间呈正相关，与李佳欢等〔9〕、赵雪等〔10〕、高博〔11〕研究结果一致。多因素分析中介效应和调节效应结果显示，中介效应分析：对职业紧张中介效应的检验说明职业紧张存在部分中介效应。工作倦怠对抑郁的效应中有94.02%是直接效应，而另外5.98%是通过中介变量职业紧张的间接效应(中介效应)起作用的。职业紧张的作用在于工作倦怠通过职业紧张对抑郁产生影响，即影响工作倦怠的因素可能先正向作用于职业紧张，使其情绪消极、工作态度怠慢和沮丧水平较高，导致工作能力下降、问题解决信心减小，造成个体的抑郁，甚至产生自杀倾向。可见，职业紧张在工作倦怠和抑郁之间可以起到桥梁的作用，工作倦怠水平高者同时由于职业紧张水平高进而表现出较高的抑郁情绪〔12-13〕。调节效应分析：职业紧张不能调节工作倦怠与医院的关系。护士职业紧张的影响因素包括责任感、自我保健、社会支持、理性处理等〔14〕。同时，对抑郁症状具有调节效应的因素有很多，比如社会支持和应对方式〔15〕、自我效能感〔16〕、心理韧性〔17〕等方面，提示职业紧张可能是通过社会支持和应对方式等变量发挥中介效应的，且不表现调节效应。

医院管理层在制定护理人员职业紧张、工作倦怠和抑郁相关策略时，应以缓解工作倦怠为切入点，减轻职业紧张程度，达到减少护理人员抑郁的发生。为新进护理人员开展技能培训，提高职业技能，树立短期目标和长期目标；完善奖励机制，改善工作环境；拓宽人才培养渠道；指定专人负责缓和、调解医患关系；引导社会舆论正面树立医务人员形象；定期多渠道给予更多的社会支持，提高护理人员的工作成就感和获得感。

综上所述，医院管理层应积极多层次缓解护理人员的工作倦怠，最终达到保证护理人员身心健康，提高护理服务能力的目标。

利益冲突所有作者均声明不存在利益冲突