现代物流贸易企业应届生培养管理的探索与实践

2023-09-29文/岳杨

中国煤炭工业 2023年8期

文/岳杨

注重人才源头培养，构建匹配现代物流贸易企业发展的应届生培养体系

新形势下，现代物流贸易企业发生着迅猛变化，亟须引进物流、仓储、货代、风控、金融等专业人才，并做好人才培养管理工作，使新时代物流贸易人才的能力素质符合企业发展需求，推动企业发展。山东能源集团营销贸易有限公司注重人才源头培养，结合实际情况，探索建立匹配现代物流贸易企业发展的应届生培养体系，帮助应届生实现从学校学生到职场员工的身份转变，挖掘、发挥应届生职工的潜力，为公司发展增添新活力。

一、培养目标

1.从应届生角度看

（1）完成角色转换。应届生快速转换角色与心态，适应从“校园人”到“企业人”的转变，虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，积极汇报工作进展及学习心得，尽快熟悉工作环境。

（2）熟悉岗位工作。了解并严格遵守公司的规章制度，在轮岗期间熟悉各部门情况与业务流程，明确自身未来的岗位选择。

（3）认同公司文化。了解公司发展历程和发展战略，认同并融入公司文化，理解并接受公司的共同理念和行为规范，自觉践行公司的核心价值理念。

2.从公司角度看

（1）评估人才潜力。对应届生的绩效与能力进行评估、分档，识别出优秀与有潜力的人才，在未来进行深度培养。

（2）搭建人才库。为了更好地满足公司的发展需要，搭建人才库，为公司的中、长期发展提供良好的人才保障。

（3）保留关键人才。增强应届生的归属感，提高忠诚度，帮助应届生实现职业发展目标，留住关键人才。

二、培养机制

公司对应届生培养以培训机制（Education）、发展机制（Evolution）、评估机制（Evaluation）的“3E机制”为基础，通过入职集训、轮岗与业务体验等方式，提升应届生自身能力，帮助其找到适合自身发展的职业通道。

1.培训机制

重点关注应届生的专业能力和核心素养，为应届生投入实践工作做好知识准备和素质提升。

（1）专业能力培训。各部门根据专业能力子序列所需要的专业能力，梳理出各岗位胜任的专业能力培训课程，确定应届生待提升能力项，并确定目标和行动任务，搜集相关信息、协调内部资源，进行项目实践，解决实际问题。其中，专业课程培训由各部门独立负责梳理并安排相关培训或交流，人力资源部需要统一跟踪各部门培训课程进展，每个部门每月至少安排1堂专业课，帮助应届生尽快熟悉工作内容。

（2）核心素养培训。首先通过入职培训中系统化与多样化的课程帮助应届生了解及融入公司，加深其对企业文化的理解与认同。之后，根据公司核心能力模型，主要围绕责任意识、团队协作、有效沟通、诚实守信、务实高效、学习开放性六大核心素养，有针对性地集体组织应届生开展核心能力的培训与提升，进一步提升应届生的核心素质。

（3）培训资源。一是导师发展辅导。每季度开展导师发展辅导，每季度末让应届生总结收获以及不足，导师给予辅导与反馈，制定下一阶段能力发展目标与计划；年末对应届生发展力进行评估，并对应届生个人能力项进行针对性规划。二是部门内学习。每季度开展部门内学习，旨在提升应届生专业能力。各部门每季度进行一次学习交流活动，内容围绕提升应届生各方面的专业能力设置；各部门年末总结应届生培养业绩，公司对表现优异的部门进行表彰。三是公司集体培训。每季度开展公司集体培训，旨在提升应届生核心素养。形成学习规划和路径图，嵌入专业能力培训和通用能力培训，助力应届生胜任专业岗位，形成专业素养；设置活动任务，理论与实践相结合，使其深入感受公司文化。四是专家分享。根据实际需要，不定期地邀请公司内部“大咖”、资深专家分享工作心得、经验，发挥先进榜样“引路”作用。

2.发展机制

通过轮岗提高应届生理论与实践结合能力，为具有优秀素质的应届生提供挑战性发展机会和岗位，使其快速成长为专业骨干。

（1）导师选拔与任命。人力资源部在整体培训项目启动后，在公司内发布导师任职要求并发起报名，按照任职要求初步筛选导师，选拔并任命符合标准的报名者为导师，并持续对导师的工作进行监督。导师的任职要求为：认同公司企业文化和价值观，自觉体现在日常工作和言行中；入职3年以上，精通岗位业务、工作技能，为部门骨干人员；连续3个年度绩效考核结果为优良以上，严格遵守公司规章制度；为人正直、公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力；有能力对新员工进行工作指导、帮助、督促、检查，能够制定合理的培养计划、安排相应的工作任务。

（2）导师管理。对导师进行赋能培训，培训课程包含明确辅导意义、导师职责与素质要求、人才识别、辅导与有效激励、提升方法与技巧“五大模块”，使其形成导师思维；明确职责，规范带教动作，提升管理素质与培养能力。年终，人力资源部根据应届生的学习成果，对导师进行评价与考核，对优秀的导师进行奖励。

（3）季度培养管理。导师对应届生每季度的学习与成长进行考核打分，并给出反馈建议；人力资源部按应届生综合分数进行排名。应届生同时需要对导师指导情况进行评价与打分，评价结果作为导师年终评价的重要参考依据。

（4）过程跟踪辅导与结果评估。跟踪应届生行为表现，实时帮助应届生解决在工作中遇到的难题，及时纠偏与辅导，并对应届生工作表现进行季度评估，肯定优点，指出不足。

3.评估机制

针对应届生通用能力与专业能力进行年终评价，采用线上测评与线下评估相结合的方式，使能力评估更加公正客观。

（1）线上测评。运用Mer c er Mettl在线测评工具，根据公司能力模型，对应届生通用素质进行测评；实行360°评估，基于系统灵活配置维度和可交互评价功能，在实际应用过程中，根据实际项目使用需求定制评估维度，从而完成各类测评场景。

（2）线下评估。运用季度管理评价表，汇总统计每位应届生的季度管理评价表分数，计算出四个季度的通用能力与专业能力的平均分。具体来说，一年期的培训结束后，为每位应届生出具个人发展评估报告，由人力资源部统筹、用人部门配合完成，用于能力识别、通道适配、重点培养，评判每位应届生的品德修养是否合格；部门领导与导师需要对应届生整年的表现做出评价，识别应届生的优势与待发展项，形成年末总结；部门领导与导师需要对应届生的未来发展提出建议，包括未来能力提升以及合适的职业发展通道。根据应届生的综合分数进行排名，分析应届生分数的整体情况，人力资源部与部门领导根据公司人才需求情况与标准共同决定是否进行人员淘汰。