全媒体传播体系建设中的人才培养——以毕节日报社为例

康 榜

党的二十大报告指出：“加强全媒体传播体系建设，塑造主流舆论新格局。”[1]加强全媒体传播体系建设既是新时代赋予新闻舆论工作的使命，也是媒体融合向纵深发展的需要。随着媒体融合不断深入，地市级以上主流媒体基本建立起“‘报、网、端、微’+视频+直播”的全媒体矩阵，但从实际情况来看，部分地市级主流媒体全媒体矩阵大而不强、有“端”无客的现象仍普遍存在。面对舆论生态的不断变化、媒体格局的持续发展，地市级主流媒体在加强全媒体传播体系建设，适应新时代发展需要方面还任重道远。

“做好新时代的新闻舆论工作关键在人、在队伍。”[2]新时代新征程上，加强全媒体传播体系建设关键在于做好人才工作。为深入分析地市级主流媒体人才工作困境，改进人才工作方法，笔者借助工作便利，以贵州毕节日报社为分析样本，通过资料分析、访谈交流和工作体验，深入分析当前毕节日报社在人才引、育、用、留工作中的难点和痛点，并结合实际提出相关建议，以期为地市级主流媒体加强全媒体传播体系建设提供一些参考思路。

毕节日报社属毕节市委直属差额拨款事业单位，在编人员80%的工资由财政拨款。现共设有党政办公室、督办考核室、财务与资产管理部、人力资源部、指挥调度中心、编务中心、时政部、报务中心、采访中心、理论与专题部、视觉新闻部、技术维护部等12个科级内设机构。全社共有从业人员156人，包括在编事业身份员工75人，下属毕节试验区网络传媒集团、毕节市闻达报业有限责任公司共计聘用81人。

一、乘“人才强市”政策利好东风建立“人才储备池”

“媒体竞争关键是人才的竞争，媒体优势核心是人才优势。”[3]随着全媒体时代的来临，舆论生态、媒体格局、传播方式发生深刻变化，更加迫切需要建强人才队伍，增强核心竞争力以应对新闻舆论工作新挑战。近年来，趁着“人才强市”政策利好的东风，毕节日报社相继录用了一批本科、硕士研究生人才，初步建立了“人才储备池”，并在媒体融合过程中摸索出来一套人才引、育、用、留机制，取得了一定成效。

（一）把握政策机遇，优化人才结构

在媒体融合换挡加速的背景下，加强融媒体人才建设是当务之急。从2017年以来，毕节日报社充分把握全市人才引进政策机遇，通过公开面向社会招考和人才引进，招录了一批本科、硕士研究生人才，为报社输入了一批新生力量和专业人才，一定程度上缓解了报社对专业人才的迫切需求，同时也使学历结构更趋合理。

（二）开展学习培训，提高能力素质

长期以来，毕节日报社对人才培养比较重视，并摸索形成了以部门为单位，理论学习和实践锻炼相结合的人才培养模式。新进人员到位后，按需划分至各部门负责采访或编辑业务，此后，通过参加编前会、理论讲座、部门学习会等跟进学习习近平新时代中国特色社会主义思想、新闻采编业务、融媒体相关知识；通过蹲点采访、“纪行”拉练等形式开展“四力”锻炼。近年来，定期由报社领导班子、中层干部带队深入基层蹲点采访，通过以老带新的方式，对新岗位、新媒体工作者进行培养，促进新岗位、新媒体工作者提高采访能力和文字功底；以“鸡鸣三省纪行”、“重访乌江之六冲河纪行”、“再访英雄生机，回望绝壁天渠”、毕节脱贫攻坚成就、“非遗毕节”等大型系列报道，扎实开展“四力”锻炼。除日常学习培训外，报社还通过驻村帮扶、抽调外借等方式，将青年新闻工作者派往上级部门、基层乡镇锻炼。通过不同的工作经历让青年新闻工作者快速熟悉市情民情，锻炼能力本领。

（三）注重“筑巢引凤”，优化发展条件

为了把人才运用起来、留得下来，积极优化媒体融合环境，完善选人用人留人机制，力求实现“筑巢引凤”。一是优化媒体融合环境。组建了毕节日报社融媒体中心，打破原有组织架构，着重打造编务中心，力求实现“统一策划主题、统一组织采访、统一编发稿件，在一个平台完成所有媒体新闻产品的内容加工、生产、发布”。此外，通过“岗位双选”将传统媒体人才和新媒体人才重组至同一部室工作，打破传统媒体人才与新媒体人才间交流壁垒，互相取长补短，促进传统媒体人才向新媒体转型，促进新媒体人才提高基础采编功底，形成良性循环。二是完善选人用人留人机制。坚持“公开、公平、公正”的选人用人原则，树立正确的用人导向，真正把政治坚定、能力出众、忠诚可靠的优秀干部提拔使用起来。近年来，通过多次选拔，从一线采编人员中提拔正副科级干部14人（次），从非在编人员中选拔使用6名同志负责经营和新媒体工作，为有能力的人提供干事创业的舞台。建立“岗位双选”“积分双向”“内容运营双驱”的考核评价机制，奖勤罚懒，让勤奋工作的人才享受更好的待遇。

二、在人才引、育、用、留等方面存在的困难

从上述情况看，毕节日报社的人才工作摸索出了一些行之有效的做法和经验，并取得了一定的成效，但对比省内其他媒体融合步伐较快的新闻单位，报社在人才引、育、用、留方面还有一定差距。

（一）人才引进方面

薪酬待遇不具备竞争力，“高精尖”人才引进难。在人才引进政策上，报社的人才引进待遇为安家费3万元，硕士研究生给予人才津贴300元/月，这样的待遇在开展人才引进的单位中不占优势，而报社在职称待遇、薪酬待遇和其他待遇方面不具备竞争力，因此，很难吸引博士研究生人才，部分硕士研究生人才在面试通过后也没有选择留在报社工作，而是选择其他更具优势的职业，如参加公务员考试或去福利待遇更好的事业单位。

截至目前，全社共有从业人员156人，包括在编事业身份员工75人，合同制员工81人。其中，仅有硕士研究生13人，占8.3%，本科93人，占59.6%，大专及以下50人，占32.1%，没有博士生研究生。从报社目前的人才引进成效和人才结构上不难看出，作为市级主流媒体，毕节日报社在推进融媒发展中人才工作存在较大的短板。

（二）人才培养方面

“部门负责制”培养模式短板明显。由于缺乏有效的激励机制，培养成效主要取决于个人主观能动性，从实际情况看，除少数人才依靠内生动力成长为业务骨干外，大部分新进人员会在长期宽松的环境中沉寂下来，形成“温水煮青蛙”效应。据调查者在所处平台粗略了解，除少部分职工保持工作之余看书外，大部分职工基本不翻阅新闻传播领域的相关理论书籍，对新闻传播的新兴理论和技术缺乏学习和了解。

此外，通过重大主题策划采访和日常采访“传帮带”，领导干部带队深入基层、深入农村、深入实践的采编锻炼，确实对锻造一支具有腿力、眼力、脑力和笔力的新时代记者队伍大有益处，部分年轻采编人员在这种实践培训下采编能力大幅提升，写作功底日渐深厚，逐步成长为报社的中坚力量。但是，这种培养方式培养的人才侧重于传统媒体人才，对新媒体人才的策划能力、创新能力、编辑排版能力、团队协作能力的实操锻炼还需进一步加强。以团队协作为例，目前的协作主要体现为本部门、本平台图文记者协作，跨部门、跨领域、跨平台的协作基本没有，除了私人关系较好的部分同事采访时互相邀请参加外，基本没有长效协同作战机制，大家在采编过程中只关注自己的工作部分，如：部分文字记者很少采集照片、基本不采集视频、不直播等等，许多好的新闻素材缺乏多渠道多方式的传播，采编人员的协同意识差，能力不足等短板明显。

（三）人才用留方面

人才待遇不占优势，业务人才流动多。市委市政府虽然印发了《毕节市市级媒体薪酬绩效改革指导意见（试行）》，但报社相关配套工作机制还需进一步完善，薪酬体制改革落实尚需一定时间。一方面，无差异的薪酬待遇很难调动体制内人员干事创业的积极性，部分在编人员在策划选题、采编方面缺乏主动性，新闻产出量低质不高。另一方面，对体制内员工日常加班超时工作和创新创造业绩等考核管理办法还在商讨制定中，在推动传统媒体人才转型和媒体深度融合中没有相应的激励机制，导致媒体深度融合困难较多。

缺乏多渠道晋升机制，发展空间不足。一方面，在编人员评定职称需要新闻作品或论文，部分在编人员受上级部门抽调、驻村帮扶或调任管理岗位等较难产出高质量新闻产品或论文，晋升渠道受一定影响；部分业务骨干能力出众，但报社副高级以上职称名额不足，晋升空间受阻。另一方面，非在编人员在社内解决编制困难。报社自2019年以来，人才储备方式基本以人才引进为主。而企业身份员工受学历限制，无法通过这种方式解决编制问题。许多企业身份员工为了解决编制问题，通过公务员考试考入其他单位，致使人才队伍不够稳定。

三、以人才措施赢得发展优势

人才是媒体深度融合进程的决定性力量，只有采取有效措施解决人才问题，才能在新一轮媒体融合进程中，获得技术优势、创新优势、发展优势，走得更稳更远。综合分析上述情况，当前促进毕节日报社媒体融合过程的人才工作更上一层台阶，建议从以下几个方面着手，加强人才引、育、用、留。

（一）外引“活水”，加强“高精尖”人才引进力度

媒体融合的核心竞争力是人才，尤其是“高精尖”人才。毕节日报社作为市级媒体，与中央媒体、省级媒体存在天然差距，必须加强对媒体融合的政策、资金和人才投入，才能实现跨越式发展。因此，加强人才引进力度，一方面要拿出千金买马骨的魄力争取技术型人才、创新型人才和其他能力出众的人才；另一方面，可尝试加强校媒合作，通过人才联合培养、建设实习实践基地等方式，招收各高校有志从事新闻传播事业的实习生，通过实习观察，择优录用，降低引才成本和试错成本，保持人才稳定输入。

（二）内生发力，加强人员培训和培养

可以探索“师带徒”人才培养模式，从报社领导班子，具有副高级及以上职称专业技术人员以及采编业务骨干中选拔“老师”。从报社新进采编人员，采编岗位上不能完全适应全媒体传播要求的采编人员以及具备采写能力但没有在采编岗位的人员中筛选“学生”，举行拜师仪式，明确“师徒”关系，通过老师言传身教，以带学习、带业务、带作风“三带”为抓手，推动理论基础、业务能力、作风建设“三个提升”。定期由总编辑牵头，指挥调度中心、督办考核室、人力资源部选拔出老师组成考核工作评定小组，对“师带徒”成效进行评定。并建立年度优秀“师徒”评选机制，配给相应激励。在“师带徒”期间发表的文章获得省级以上新闻奖项的，给予“师徒”相应激励，进一步激发“师带徒”工作激情。

此外，还可以邀请省内外媒体单位和行业领军人物、新闻院校专家学者到报社授课；安排业务骨干参加中央、省级新闻单位及记协相关培训学习活动，把握行业风向标，拓展开阔视野，强化业务提升。定期派员赴贵州日报报业集团上挂锻炼、嵌入培训，辐射带动全员共同进步；组织人员到各区县融媒体中心交流锻炼，熟悉市情县情。开设“毕节日报新闻大讲堂”，可定期组织采编人员学习全媒体采编知识；组织“业务沙龙”，分部门小专题开展采编人员业务交流，在交流分享中提升业务。开好每周采编例会，值班领导（编委）点评好稿，总结分析采编过程中存在的问题，定期汇编成册，印发全社学习，提升实战能力。

（三）灵活用人，各展所长

一方面要打破壁垒，完善多渠道晋升机制。人才去留的重要考虑除了薪酬之外，还更关注职业发展前景，报社要稳定人才队伍，必须通过媒体融合为各类人才创造一个看得见、摸得着的广阔上升空间。因此，完善多渠道晋升机制，让在编人员评定职称更灵活，让非在编人员晋升渠道更畅通，才能更好激励和调度各类人才完成业务性工作和管理性工作。

另一方面要灵活选用，一视同仁。制定新入社人员阶段性轮岗工作机制，大胆用人，多岗锻炼，在充分熟悉和掌握不同人才综合素质、偏好和特点的基础上，因人设岗，双向匹配，不拘一格，组建“多兵种”融合人才队伍。对在编人员、非在编人员，新入社人员、社内老员工，纸媒人才、新媒体人才一视同仁，灵活选用，充分营造能上能下，能进能出，竞争上岗的良好氛围，充分考虑各类人才的发展诉求，让他们无后顾之忧地投入到工作中来，自觉将党报当作事业理想而奋斗。

（四）加快完善薪酬体制改革

毕节日报社在人才结构优化、人才培养、人才运用和留住人才方面还存在一定短板。主要问题在于“高精尖”人才的引不进来和本单位培养的人才留不住，其核心难点在于解决薪酬待遇问题。在市委市政府的领导和支持下，报社在推进薪酬体制改革方面取得较大进展，下一步，还需要投入更多精力，加快完善薪酬体制改革细节，制定出台合法合理的考核办法和积分制度，抓住改革发展的主要矛盾，创新人才机制和管理措施，完善“引才”“育才”“用才”和“留才”四位一体有机人才工作体系，完善硬件软件环境，提升新闻工作者的收入水平、发展空间和职业价值，让办党报成为年轻人向往的事业，通过媒体融合把适应新时代媒体发展要求的人才筛选出来，打造一支政治素养高、专业技术精、工作作风硬、应急反应强的队伍，高质量完成主流宣传任务，最终进入人才与媒体相互成就的良性循环。