关于提高海外职工工作效率的探讨

师亚杰 李小斌 闵秦峰 金生强 闫博

中电建电力投资集团有限公司津巴布韦旺吉项目部

经济全球化使得高质量、低成本的产品和服务变成了跨国公司核心竞争力的基础，迫使跨国公司必须进一步优化生产要素和人的全球配置。为构建快速、低成本的生产机制，活性资源“人”的作用变得十分重要，因为工作的推进都需要人来完成。在现实生活中，宿主国为引进技术、学习经验和解决就业问题，会要求跨国公司按比例聘请当地人，跨国公司为降低生产、经营成本，也会招聘相当比例的当地员工。跨国公司为了保证其利益、理念等诉求得到充分表达和保护，仍需外派职工前往宿主国组织、控制子公司的各项生产、经营活动。本文主要探讨跨国公司海外职工在不同文化下工作生活面临的问题，以及能缓解这些问题的工作模式，以期提高海外职工的工作效率。

一、影响海外职工工作效率的原因

笔者经对中电建电投集团驻非洲某项目部海外职工进行调研，对客观存在的各种层次、维度的问题进行汇总，对问题产生的底层逻辑进行分析、归类，提炼出显著影响海外职工工作效率的根本原因。其一，外派海外职工人文素养相对欠缺，难以迅速适应多元文化环境。其二，辅助性支持措施需持续完善并动态更新。

（一）海外职工人文素养相对欠缺

所谓人文素养，是指对人的深刻认识和对人的终极关怀。具体而言，要确立做人的基本品德，遵循社会基本的道德规范，要有审美情趣与艺术精神，追求人生和社会的美好境界[1]，这种境界需要大量的政治、历史、哲学和心理学等人文学科知识系统的支持，但海外职工所面临的各种制约严重阻碍了其人文素养的提高，适应和理解宿主国文化、行为逻辑等因素极大地占用了其个人资源，导致其工作效率降低 。

1.社会分工的制约。在生产力发展带来的社会分工高度细化的社会环境下，社会个体被专业分工捆绑在自己狭小的认知领域内，长期感受到的是社会组织的约束性存在，很难从宏观上理解社会生产与组织关系对个体的支撑性作用，导致个体易陷入个人主义，产生的部分期望与诉求不切合实际，无法正确处理各个维度、层次的个体与群体之间的关系，难以正确地理解企业、政府的政策、措施，容易产生压抑、挫败的情绪，进而产生轻视甚至无视社会共同体的存在的行为模式。

2.知识结构的制约。公司海外职工群体绝大部分毕业于理工科专业，对人文学科的知识接触大多来源于个人兴趣爱好或社交媒体碎片化的解读。且当下流量经济大行其道，为了引起广泛的讨论从而形成热点，其传播方式具有平民化、病毒化的特征和前所未有强烈的交互性，传播内容则日益变得片面化、情绪化、谣言化甚至于低智化。海外职工在较长的时间内被淹没在国内外不理性的声音中，日常无法获得系统的人文学科知识熏陶，难以认识并摆脱源文化对自己的影响，也无法正视自己和他人的某些需求，更无从探究这些需求背后的逻辑。

3.固有文化的制约。文化是同一环境中生活的人的“共同心理程序”。本国文化在海外职工心中已经根深蒂固，当其他文化与固有文化产生冲突时,固有文化的价值观就会直接外化为群体中的“角色选择”行为和“角色扮演”行为，从而作用于人的日常行为产生引导作用[2]，使同文化个体面对同一事物时，依赖相似的反应机制并形成类似的反馈结果。若海外职工对文化影响下自己的无意识、下意识行为的运行逻辑没有足够的认识，光适应宿主国文化，语言的障碍就足以挤占大量工作时间，严重降低了工作效率。这种艰难的适应过程还有可能引起极个别海外职工对工作失去信心，造成外派失败，有些源文化痕迹还会不经意间放大微小的问题，导致普通的事件扩大化，造成极大的损失。

（二）辅助性支持

辅助性支持指公司帮助外派员工适应新环境的程度以及是否提供职业生涯规划和财政支持措施的集合。公司与员工之间除了书面合同固定下来的雇佣关系外，员工内心还存在着受各种需求激发而产生的隐含的、非正式的、未公开说明的动机和需求，期望组织能理解并给予满足[3]。通过以公司职工群体的政治、文化、经济背景为根基，以职工群体年龄、需求和知识结构构成为导向，结合人的需求层次理论，在公司顶层设计维度制定较为系统的政策来满足职工不同时期、维度的需求，这种辅助性支持在国内相对成熟，但海外职工处在不同文化、行为逻辑集合的多元文化中，辅助性支持的背景发生了变化，呈现出新的特征。

1.问题多。海外职工面临的主要问题就是文化的差异和语言的障碍，这是海外职工在宿主国生活、工作的背景板。单一文化下成长的个体，很难意识到源文化对自己行为带来的影响，这种情况同时存在于海外职工和当地员工身上。两种不同文化中下意识行为的碰撞，必然带来惊奇、排斥和无法理解等种种情绪，急需良好的沟通以解决矛盾。然而实际情况中，海外职工的“中式英语”和当地口音极重且夹杂着本地语言的“混合英语”交流难度大、误解多，但工作任务不能等到海外职工完全熟悉当地环境后再开展，所有的工作都建立在缺乏良好的沟通和理解之上，导致工作中产生的问题数量远高于国内。

2.难度大。海外职工面对的问题和困难具有长期性、反复性的特征，比如远离亲人的思乡之情，家里有急事无法亲临现场解决，必须和政治意向、民族倾向不同的当地员工、政府妥善沟通以推动工作和排除语言上的障碍等，技术上不具备一次性解决的可能，这要求海外职工必须具备较高的综合品质、稳定的人格特质。这种要求伴生了问题解决的多维性和长期性，致使解决问题的难度直线上升。海外职工工作难度大本质是对问题多的定性特征进行的定量分析。

3.氛围差。海外职工所处的国家有的政治形势远不如国内稳定，当地经济形势差，失业率、犯罪率高等问题，导致时局不稳、政治动荡，尤其当宿主国大选有政治、宗教集会或特赦时，治安条件会明显恶化，加之海外职工工作条件艰苦、医疗条件缺失等综合原因，很难单纯地通过子公司来塑造、引导形成一个较好的工作学习氛围。

二、提高海外职工工作效率的方法

为更好地提高海外职工的工作效率，应抓住主要矛盾，从提高人文素养和增强辅助性支持这两个方面入手。

（一）提高人文素养

1.个体学习与转变。（1）正视心理需求。引导、组织海外职工学习心理学基础知识，了解心理学基础词汇，诸如感觉、知觉、意识、思维等，以排除日常生活中对这些词汇定义的误解。学习心理产生、发展的规律，能较为准确地认识自身的心理需求层次，从底层逻辑上重新构建自己的世界观，更加客观地看待他人的心理需求。对个体有充分的认知后，还需要学习群体的观念、理性与想象力，了解群体行为中产生的个体个性消失和感情强化失控带来的群体无意识行为，熟知群体心理的情绪化、无异议、低智商等特征以及产生这种特征的原因。推荐阅读《乌合之众：大众心理研究》，以锻造个体实事求是、性格稳定的人格特质，这样可以提高个体理性，有利于打造一支凝聚力强的团队。（2）了解文明的演变。引导、组织海外职工学习人文科学的书籍，如《枪炮、病菌与钢铁·人类社会的命运》《人类简史：从动物到上帝》等，学习人类历史的进程，了解源文化塑造的“共同心理程序”和行为逻辑集合对自己思维的束缚，对世界多元文化的演变规律有一个科学系统的认知，能客观地看待文化的冲突和发展趋势。让工作、交流中可能会产生的多元文化的冲突由不可预知、突发的“黑天鹅”变成可以预见、能有效避免的“灰犀牛”，使个体对多元文化中可能存在的冲突有足够的了解，提前做好思想准备和应对措施，并协助团队探索解决多元文化冲突的原则，在实践中不断地改进并建立长效预警机制，以期在矛盾前期有效地应对、消弭可能的文化冲突。（3）了解社会分工与个体的关系。系统地学习社会分工与生产力之间关系，推荐学习《国民财富的性质和原因的研究》第一篇的内容，了解社会分工不断细化的必然性以及带来的影响，思考社会分工导致个体被束缚在狭小的领域内，对自身情绪和思维的形成及发展带来的制约。引导海外职工对自己的行为进行分析、归类，探索行为背后产生的逻辑，探讨社会分工对自己行为模式养成的规律，带动海外职工重新定位自身在社会中的位置，走出认知的社会分工带来的认识局限性，提高海外职工多维度观察问题的能力。（4）了解个体与群体的关系。了解人类整体、社会群体与个体之间的关系，从人类文明演变的角度观察不同文化下群体与个体的关系。充分地理解群体在某些情况下与个体利益不统一的历史必然性，同时熟知群体与个体利益统一时，个体与群体爆发出惊人的力量从而改变历史进程的案例。引导个体与时俱进，学习十八大提出的“人类命运共同体”的原因、背景及寻求人类的共同利益和共同价值的新内涵。这样有利于杜绝个人主义，培养海外职工个体的使命感，提高其对团队、社会共同体的归属感[4]。（5）学习哲学。相同生理基础的人类个体，面对同一问题时经过自身观念（文化）的折射会产生不同的认知，这种差别产生的原因是文化、行为逻辑集合和个体素养制约下，个体如何去理解和定义这个问题。个体应尝试走出它的约束，推荐个体从研究普遍的、基本问题的哲学入手[5]。哲学是一种以理性论证、系统化的思考方式为基础，兼具从多维度和底层逻辑的角度看待、观察事物本身的学科。它可以对需要快速决断的模糊问题给出一个谬误较少的指导方法或者思路。在工作中遇到因文化和行为逻辑集合不同产生理解偏差的琐碎问题时，可将这些问题翻译成哲学问题从而重新定性并解决，这种方法躲开了个体情绪倾向性干扰，增加了正确性导向的概率。

2.对当地情况的认知。（1）了解当地文化习俗。从多维度观察地理、历史对宿主国文化产生的必然性和偶然性影响。了解当地特有的风俗习惯、民族性格、语言及行为禁忌；对当地历史上影响较大的人物的生平进行研究；梳理当地文化产生的底层逻辑；归纳当地文化中对日常工作产生积极导向的文化属性；对其他跨国公司在当地的管理模式进行学习、探讨和研究，整合出一套适合当地的管理、交流原则，付诸实践使之不断地改进、完善，直至形成一套行之有效的工作流程。最后尝试发扬对工作有益的当地文化属性，甚至考虑依据当地文化产生的土壤和逻辑，在原有文化的基础上，积极引导塑造适合公司发展的、文化创新的想象共同体，以改良、发展当地文化，为中资企业营造一个更好的经营环境，使其更好地履行中央企业的社会责任。（2）熟悉当地的政治制度。政治制度是指为实现统治而采取的政治方式、方法的总和，包括国家结构形式、政党制度及选举制度。政治理念影响深入宿主国的每一个角落，也是海外职工职能部门必须接触的对象。对需要接受当地政府部门管制、沟通的事宜，应了解、遵循当地的固有流程、理念甚至潜规则；学习当地的法律，遵守当地的习俗；在工作允许的条件下，寻求和政府机关中处理业务的具体事务人员保持良好的私人关系，避免不必要的行政资源浪费和冲突。根据当地政府运转流程、工作效率分配人员、物资的进场速率，以控制成本，提高工作效率。

（二）增强辅助性支持

1.属地化管理。吸收长期生活在宿主国、能力较高的华人、华侨和有留学中国经历的当地人员。在一些对语言细节有要求的场合或在面对与当地政府沟通之类的情况时，此类人员应协同团队一同处理，这样能最大限度避免矛盾的激化，还可以用符合当地习惯的、本地化的处理方式，较低的成本处理问题，起到两种文化冲突的润滑剂作用。海外职工也能潜移默化地理解、学习宿主国群体的行为逻辑集合。

2.团队与个体利益的协同。开展每项工作，都应考虑团队利益和个人利益的协同，避免不必要的利益冲突。如存在严重的团队、个人利益冲突，应设法与相关个人商量，妥善处理，最大限度地保证个体和团队利益的协同，以确保团队的战斗力、积极性和能动性。

3.合理的调动、晋薪晋升体系。制定科学的调动和薪资晋职体系，确保海外子公司和国内公司之间顺畅的人事调动，使职工派得出、干得好、回得来。对晋薪和晋职适度松绑，按职工海外工作年限给予晋薪和定期休假优惠政策，同等条件下优先考虑海外职工的晋薪、晋职，缓解海外职工职业追求的焦虑感，这是稳定职工队伍、激励职工工作积极性最直接、见效最快的措施。

4.提供社会化保障。打造符合职工习惯的生活、饮食环境。公司统一采购、供应职工所用工作、生活物资，能最大限度地保证物品质量，大批量采购还有一定的议价权。饮食以公司定时供应为主，然后招标设立少量饭馆、水果店、小超市、诊所等服务体，界定服务范围与标准，满足统一后勤难以承担的职工进阶需求，提供社会化保障，这可以拓展保障的丰富程度，也可以减少公司的人力、物力支出。本质上类似于美军的“军事承包商”模式，即PMC(Private Military Contractor)[6]。

5.加强思想政治学习。增强思想政治工作，进一步发挥党组织的政治核心和战斗堡垒的作用。定期组织海外职工系统学习民族文化、国家制度优势和中国近代史，培养职工的大历史观、制度自信、文化自信和爱国精神，有意识地引导、培养职工有关传统文化的兴趣爱好并提供资金和场地支持，以传播中国文化、塑造和谐的工作生活氛围。还可以设置图书馆、各种体育设施，甚至是安装了单机、网络游戏的电脑机房，同时运用工会组织关心海外职工的家庭情况困难，建立动态档案并尽量给予解决，促使海外职工家庭有力地支持其海外工作。

6.加强安全保障。保持海外职工生活范围的相对封闭性，满足海外职工安全的工作、生活需求，这个环境可以是生活区、周边小镇，根据实际情况进行具体界定。对超出界定区的活动，应进行申请，说明缘由，由公司批准并安排车辆接送后方可出行，控制活动行程、时间，归来后及时报备。此措施能最大限度地确保员工的安全，同时也能缓解新到现场的职工对宿主国文化的不适应感，使之有一个较长的时间适应当地环境。

7.使用人工智能。以WhatGPT 为代表的人工智能的出现即将革新企业的管理模式。WhatGPT 拥有自主分析、判断能力，善于对大数据进行分析，当数据量足够大，它分析结果的速度、准确率将远超人类个体，且WhatGPT 可以不休不眠，一直迭代下去（甚至可能出现WhatGPT 的自我迭代）。所以企业需要逐渐使用、适应WhatGPT，提高服务客户、职工的即时性。企业必须拥抱新事物，才能不被现有的工作模式和理念围困。

三、结语

本文通过对中电建电投集团驻津巴布韦某项目部海外职工工作初期主要影响工作效率的原因进行分析，汇总出解决问题的方法。其经历了较长时间的实践验证，是一种可以被借鉴、复制的管理模式。但这并非意味着一劳永逸地解决了问题，随着时间的进一步拉长，满足需求的激励效果会出现逐渐下降的边界效应，管理者必须根据外部环境形势、新的心理需求，动态更新管理措施。