管理者超额薪酬与企业双元创新

吴 珊, 邵剑兵

(辽宁大学 商学院, 辽宁 沈阳 110036)

党的十八大报告提出将创新摆在国家发展全局的核心位置,党的二十大报告进一步指出,“必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力”,再次明确了创新在我国发展过程中的重要地位。在这一背景下,企业作为经济发展中的微观主体,承担着推动区域整体创新水平提升的重任。同时,创新活动有利于企业的持续发展,尤其在当前环境动态性及复杂性显著增强的情况下,实施创新活动是提升企业市场竞争力的有效途径。因此,如何提高我国企业的科技创新能力始终受到实务界及理论界的广泛关注。

创新活动需要持续的资金投入,且具有一定的周期性与风险性,管理者出于追求稳定收益的目的往往表现出规避创新活动的倾向,由此导致制定有效的公司治理机制成为提高企业创新动力的重要方式。薪酬制度作为企业内部主要的治理机制之一,将通过影响管理者对于短期失败的容忍程度及风险承担倾向作用于企业创新,如已有研究发现,管理者的绝对薪酬水平及管理者与员工之间的相对薪酬差距均是影响企业创新的关键因素[1-2]。尽管有关管理者薪酬与企业创新的研究取得了较为丰富的成果,但仍存在一定的局限性。首先,当前研究仅基于管理者获取的实际薪酬进行分析,并未结合管理者的预期薪酬,对于实际薪酬是否具有合理性、是否超出应得薪酬的关注程度不足。其次,在分析管理者薪酬对企业创新的影响时,已有文献主要将企业创新视为同质性活动,并未详细探讨管理者薪酬结构的设置对于不同类型创新活动的影响,从而使得研究结论可能存在一定偏差。

针对现有研究缺口,本文认为可以从以下方面进行拓展。第一,基于管理者超额薪酬展开讨论。与管理者获取的实际薪酬不同,超额薪酬强调了绝对薪酬与由经济因素决定的预期薪酬之间的差额[3],是管理者薪酬中超出预期的部分。近年来,随着管理者薪酬的持续上涨,超额薪酬的正当性受到了广泛质疑,现有研究证实超额薪酬对于企业绩效[4]、战略信息披露[5]、资本结构动态调整[6]、债务融资[7]等多个方面存在显著影响,但有关超额薪酬是否有利于企业发展尚未形成一致结论,并且超额薪酬如何影响企业创新仍有待验证。第二,结合双元创新进行分析。根据组织双元理论的观点,企业创新可以区分为探索式创新与利用式创新,探索式创新具有高风险、高投入、长周期的特征,利用式创新则表现出较低的风险性及较短的收益周期[8],两者具有较为明显的差异。已有研究基于领导风格[9]、高管团队认知多样性[10]、非国有股东委派董事[11]、董事会程序理性[12]等视角探讨了企业内部因素对双元创新的影响,那么,管理者薪酬如何影响双元创新?超额薪酬对不同类型创新活动的影响是否存在差异?上述问题仍有待进一步讨论。

综上所述,本文以2011—2018年中国A股上市高新技术企业为研究对象,试图分析并验证超额薪酬对探索式创新、利用式创新的差异性影响。对于超额薪酬的讨论,部分学者基于传统的有效契约理论的角度展开,认为企业会出于补偿管理者能力及其所面临经营风险的目的给予管理者超额薪酬[13],超额薪酬越高表明管理者能力及董事会期望越强[6]。尽管有效契约理论为理解管理者获取的高额薪酬提供了基础,但对于部分企业存在的薪酬与业绩“倒挂”的现象无法作出合理解释。根据相关定义,超额薪酬是管理者实际薪酬超出预期薪酬的部分,其与企业业绩等经济因素无关,脱离了有效契约的约束范围[14],即有效契约理论对超额薪酬的解释力有限。在此基础上,依据管理者权力理论探讨超额薪酬的研究开始兴起并受到广泛认可,其主要观点认为,企业管理者会利用自身权力干预薪酬制度的设定,管理者权力越大则获取高额薪酬的可能性越大[15],因此超额薪酬扭曲了薪酬契约的激励性质,是管理者操纵薪酬谋取私人收益的体现[16-17]。结合我国具体情境而言,诸多研究为管理者权力理论提供了支持,如王东清等的研究表明管理层权力越大则越可能获取超额薪酬[18];张勇认为超额薪酬作为管理者谋取私人收益的手段将降低企业会计信息可比性[19]等。管理者权力理论逐渐成为理解高管超额薪酬的重要指导工具,本文同样以此作为理论基础展开相关分析。在探讨超额薪酬与双元创新关系的基础上,考虑到股权结构是影响公司治理效应的重要因素,本文选取股权集中度及股权制衡的视角,探讨上述因素在超额薪酬与双元创新关系中的调节作用,从而分析超额薪酬发挥效应的内在机制及作用边界。进一步地,本文通过检验超额薪酬对代理成本的影响为上述分析的逻辑基础提供支持;同时,分别从财务柔性、股价波动性及外部市场化程度的角度进行异质性检验,探讨不同情境因素下超额薪酬对双元创新的影响是否会发生改变。

本文的预期贡献主要在于:第一,超额薪酬是否有利于企业发展尚存争议,本文以双元创新为切入点,拓展了超额薪酬对于企业发展影响的相关研究,有助于从企业创新角度理解超额薪酬的本质及其设置是否具有合理性。第二,从薪酬制度的角度拓展了有关双元创新前因变量的分析,发现了企业内部同一治理因素对于异质性创新活动存在的差异性影响,为企业提高内部治理以推动创新的高质量发展提供了经验证据。第三,从企业内部股权结构、财务柔性、股价波动性等多个视角出发,揭示了不同情境下超额薪酬所发挥的效应是否具有差异性,有助于理解超额薪酬对企业创新影响的内在机制及边界范围。

一、理论分析与研究假设

1.管理者超额薪酬与企业双元创新

近年来,诸多研究从不同角度证实了管理者权力对超额薪酬的影响,管理者权力理论受到了广泛支持。本文遵循这一理论的指导,认为超额薪酬的提高意味着管理者利用权力寻租的能力及动机增强,当超额薪酬水平越高时,管理者为了自身收益的稳定性越有可能规避高风险、长周期的创新活动。然而,自组织双元理论引入企业创新领域以来,有关双元创新的研究逐渐深入,其强调企业在发展过程中同时追求探索式创新与利用式创新[20],两者在预期收益、风险水平、研发周期等诸多方面具有显著差异。基于此,本文拟结合不同类型创新活动的特征进一步分析超额薪酬对双元创新的影响。

探索式创新指企业突破原有的技术轨迹以开发新产品或开辟新市场的创新活动,是一种大幅度、激进式的创新[21]。尽管成功实施探索式创新能够为企业创造长期竞争优势及高额投资收益,但探索式创新对全新领域的开拓使其具有较高的风险性及资金需求,并且通常需要较长的周期才能获取回报[8],从而将导致企业短期收益的降低。与此对应的,利用式创新是一种小幅度的渐进式创新,指企业在现有产品或市场的基础上进一步改进或完善的创新活动[22],其风险性较低,对于资金、管理者精力等投资需求较低,能够在短期内提高企业收益,但收益程度远低于探索式创新。根据双元创新的特征,管理者的风险承担意愿及对企业长期利益的关注程度是影响两者的关键因素,即具有较高风险承担能力、注重企业可持续发展收益的管理者将更愿意推动企业探索式创新;反之,风险承担能力较弱、希望在短期内提升企业利益的管理者则更愿意实施利用式创新。根据前文分析,获取超额薪酬越高的管理者越可能出于维持私人收益的目的降低风险承担水平,规避高风险性企业活动;同时,由于委托代理成本的增加,此类管理者将更注重自身收益的获取而非企业的长期发展,将更乐于开展能够在短期内促进企业经济利益增长的战略活动。由此可知,管理者超额薪酬水平越高,则越倾向于减少探索式创新活动,而将促进利用式创新活动。此外,当管理者获取超额薪酬时,其存在为自身薪酬进行“辩护”的动机[5]。这种情况下,为维持超额薪酬的持续性,管理者将选取成功率较高、能够迅速产生收益的利用式创新活动作为薪酬“辩护”的手段,而对于有极大风险降低企业近期利润,进而引发公众对管理者薪酬质疑的探索式创新的规避程度则会增加。综上所述,本文提出假设H1:管理者超额薪酬对企业探索式创新存在负向影响。假设H2:管理者超额薪酬对企业利用式创新存在正向影响。

2.股权集中度的调节效应

在现代企业两权分离的制度背景下,管理者与股东在发展目标、风险承担水平等方面均存在一定分歧,从而导致两者之间具有一定的委托代理问题,即管理者存在为维持短期收益而侵害企业长期发展利益的可能性。股权集中度是反映企业股权结构的重要维度,是股东因持股比例不同所表现出的股权集中还是分散的数量化指标,能够体现大股东与企业之间联系的紧密程度,被视为有效缓解第一类委托代理问题的重要机制。基于其特点,本文认为,股权集中度将从以下方面影响超额薪酬与双元创新之间的相关关系。

首先,当企业内部股权集中度水平越高时,大股东与企业利益之间的联系越紧密,此时企业价值对大股东的影响增加,大股东将有更强的动力去监督管理者以降低机会主义行为[23],并进而提高企业的长期价值收益。其次,在高股权集中度下,大股东更容易获取有关管理层经营决策的相关信息[24],降低了大股东对管理层进行监督的成本,且集中的股权提高了大股东对企业的控制,其监督能力随之增强,有利于约束管理者短视行为、缓解第一类委托代理问题[25]。这种情况下,相比于较低的股权集中度,利用自身权力获取超额薪酬的管理者受到更多的监督与约束,导致其将提升对企业长期绩效的关注,避免对大股东利益的侵害,故超额薪酬与探索式创新之间的负相关关系将随之减弱。同时,由于利用式创新在短期内有助于企业发展,无论是出于关注企业绩效的目的抑或为薪酬“辩护”的目的,获取超额薪酬的管理者均有更强的动机推动利用式创新发展。综上所述,本文提出假设H3a:相比于较低的股权集中度,当股权集中度较高时超额薪酬对探索式创新的负向影响减弱。假设H3b:相比于较低的股权集中度,当股权集中度较高时超额薪酬对利用式创新的正向影响增强。

3.股权制衡的调节效应

股权制衡是一项重要的公司治理机制,反映了企业前几大股东通过分享控制权而形成的相互制约关系。股权制衡通常被视为缓解第二类委托代理问题的有效手段,即通过提高部分股东的控制权增强股东之间的相互监督与约束,从而避免控股股东利用控制权过度干预管理层对战略决策的制定[26],以及防止管理层与控股股东合谋而侵害中小股东的利益。与此同时,股权制衡同样能够减轻管理者与股东之间的第一类委托代理问题。具体来看,当企业股权结构分散时,外部性及“搭便车”心理使得中小股东的监督水平较低,而随着股权制衡程度的提高,除第一大股东外的其他股东为保障自身利益将有更强的动机监督管理层行为[27],并且此时其在企业内部的话语权增强,监督能力随之提升,从而导致内部治理效应得到有效改善,管理层制定的战略决策将更加符合企业价值最大化的目标[28]。

基于股权制衡的治理作用,本文认为其在超额薪酬与双元创新关系中存在调节效应。首先,当股权制衡程度较高时,非控股大股东的存在使得获取超额薪酬的管理者与控股股东合谋的难度增加,且管理者受到更为严格的股东监督,实施自利行为被发现的风险性及隐藏成本随之提高[29]。此时委托代理成本降低,公司治理效率得以提高,促使获取超额薪酬的管理者提升决策的科学性与合理性,其为维持自身收益而规避高风险性探索式创新活动的倾向将得到抑制,即股权制衡程度的提高使得超额薪酬与探索式创新之间的负相关关系减弱。其次,当大股东之间的制衡程度增加时,一方面,良好的治理机制将有效约束管理者行为,促使获取超额薪酬的管理者对企业利益的重视程度提升,因此其对有利于企业短期绩效的利用式创新的推动作用将增强;另一方面,为应对来自股东的高水平监督,获取超额薪酬管理者的薪酬“辩护”动机增强,更可能出于证实自身薪酬合理性的目的实施周期短、风险低的利用式创新,即此时超额薪酬对利用式创新的促进作用提高。综合上述分析,本文提出假设H4a:相比于较低的股权制衡度,当股权制衡度较高时超额薪酬对探索式创新的负向影响减弱。假设H4b:相比于较低的股权制衡度,当股权制衡度较高时超额薪酬对利用式创新的正向影响增强。

二、 研究设计

1.样本选取与数据来源

本文以2011—2018年中国A股上市高新技术企业为研究对象。对于高新技术企业的选择,主要依据其是否具有持续进行研究开发与技术成果转化的特征,在此基础上,参考国家重点支持的高新技术企业领域及相关研究,选取以下行业展开研究:①化学纤维制造业;②化学原料及化学制品制造业;③计算机、通信和其他电子设备制造业;④医药制造业;⑤仪器仪表制造业;⑥软件和信息技术服务业。

本文遵循以下原则对样本进行筛选:①剔除研究期间内的ST、*ST企业;②剔除相关数据缺失的样本企业;③探索式创新与利用式创新的度量需要之前5年作为对照期,为保证数据的准确性,剔除上市时间不足6年的企业。筛选后,最终研究样本包含3 078条企业-年度数据。

双元创新数据通过手工整理获得,原始依据为企业发明专利的国际分类号(IPC),检索自国家知识产权局网站;其他数据收集自国泰安CSMAR数据库。实证回归通过Stata 13.0软件完成,在回归过程中,对主要连续型变量进行1%及99%分位的Winsorize处理以控制异常值的影响。

2.变量的定义与测量

(1) 因变量

本文因变量为双元创新,包含探索式创新(Explor)与利用式创新(Exploi)。对双元创新的测量,存在问卷调查法、文本分析法、二手数据法等不同的方式。相比于前两者,二手数据法能够排除主观因素的影响以及由于关键词不准确导致的误差,测量结果更为客观、真实,因此本文采用此种方式。

参考相关研究,基于创新产出视角,通过企业当年申请并获批准的发明专利的国际分类号(IPC)对探索式创新、利用式创新进行测量。具体方式为:以所分析年度之前的5年作为对照期,若企业第t年申请发明专利i的IPC分类号前4位在之前5年曾出现过至少一次,则记Ti,t=1,Mi,t=0,否则记Ti,t=0,Mi,t=1。依次对企业第t年的发明专利进行区分,最终,企业在第t年的利用式创新=ln(∑Ti,t+1),探索式创新=ln(∑Mi,t+1)。由于多数发明专利具有不止一个IPC分类号,为严格区分探索式创新与利用式创新,只有当各个IPC分类号的前4位在前5年均未出现时才记Mi,t=1。

(2) 自变量

本文自变量为超额薪酬(Overpay),参考程新生等[5]的研究思路,以实际薪酬(LnComp)与经薪酬决定模型估计的期望薪酬(ExpComp)之间的差额对其进行测量,换言之,超额薪酬是管理者当前领取的实际薪酬超出依据企业发展状况估计的正常薪酬的部分。

具体测量步骤如下:首先,在全体样本中通过薪酬决定模型计算拟合值以估计管理者的期望薪酬。本文构建的薪酬决定模型见式(1),其中实际薪酬为企业前三名董事、监事及高管薪酬总额的自然对数,影响薪酬的变量借鉴程新生等[5]的研究,包括企业规模(Size)、资产负债率(Lev)、当年及前一年总资产收益率(Roa)、托宾Q(TQ)、地区(Region)、行业(Ind)、年份(Year),详细定义见表1。

表1 变量的定义与测量

之后,通过式(2)计算管理者实际薪酬与期望薪酬的差值。初始差值中既包含正值也包含负值,然而从严格意义上来看,负值反映了管理者所获得的实际薪酬低于基于业绩等因素计算的期望薪酬,其与“超额薪酬”具有不同的含义,因此若不加以区分而直接以两者差值衡量超额薪酬可能对回归结果存在一定影响。基于以上考虑,对超额薪酬的测量方式如下:当实际薪酬与期望薪酬的差值小于0时取值为0,表明管理者未领取超额薪酬;当实际薪酬与期望薪酬的差值大于0时取原值,表明管理者超额薪酬的不同程度,故本文定义下超额薪酬最小值为0。

(3) 调节变量

本文调节变量为股权集中度(Share)、股权制衡(Z)。参考相关研究,股权集中度以第一大股东至第十大股东持股比例之和进行测量,股权制衡以第二大股东至第十大股东持股比例之和与第一大股东持股比例的比值进行测量。在此基础上,分别依据两者的中位数将样本进行分组,通过分组回归实现调节效应的检验。

(4) 控制变量

考虑到影响企业创新的因素,本文从企业治理结构、财务特征等方面选取控制变量。具体包括:企业规模(Size)、资产负债率(Lev)、总资产收益率(Roa)、两职合一(Dual)、董事会规模(Board)、独立董事占比(Indep)、第一大股东持股(Top1)、管理层持股(Stock)、机构投资者持股(Ins),同时对行业(Ind)、年份(Year)、地区(Region)等进行控制。变量的测量方式见表1。

3.回归模型

本文构建的回归模型如下:模型3用以验证超额薪酬与探索式创新之间的相关关系,模型4用以验证超额薪酬与利用式创新之间的相关关系,预期β1显著为负、γ1显著为正。股权集中度、股权制衡调节作用的分析通过分组回归完成。回归过程中采用聚类稳健标准误以降低异方差影响。

三、 实证分析

1.描述性统计与相关性分析

表2报告了主要变量的描述性统计结果。对比探索式创新与利用式创新的数据情况可知:首先,探索式创新与利用式创新极小值均为0.000,表明部分企业未实施探索式创新或利用式创新。其次,探索式创新均值(0.492)、极大值(7.116)均低于利用式创新均值(1.397)、极大值(8.485),表明在样本企业中利用式创新水平要显著高于探索式创新水平,与我国企业当前创新的整体状况相符合。再次,探索式创新的标准差(0.725)明显低于利用式创新的标准差(1.487),说明探索式创新数据的分布更为稳定。超额薪酬极小值为0.000,极大值为2.491,均值为0.213,标准差为0.341,表明部分企业管理者并未领取超额薪酬,并且数据的分散程度较低。股权集中度极小值为0.104,极大值为0.928,可见股权的分布情况具有一定差异,其均值为0.518,表明前十大股东持股水平约占企业总股数的一半,具有较高的控制权;股权制衡的极小值(0.010)与极大值(6.565)存在较大的差异,可见企业内部的股权结构明显不同,同时其均值(0.518)小于1且标准差(0.139)较小,表明从整体上来看第一大股东持股比例仍相对较高,高于第二大股东至第十大股东持股比例之和,股权制衡的强度有限。其余控制变量的详细情况见表2。

表2 变量的描述性统计

变量的Pearson相关性分析结果表明,超额薪酬与探索式创新之间的相关系数为负,但显著性水平并未通过检验,可能原因在于未考虑其他因素的影响。超额薪酬与利用式创新在1%水平上显著正相关,初步支持了假设H2。另外,调节变量、控制变量与双元创新之间大多存在显著的相关关系,且控制变量之间同样存在相互影响,证实了所选变量的合理性及必要性(1)限于篇幅,Pearson相关性分析结果未报告,留存备索。。

2.回归分析

为更好地观测自变量对双元创新的影响以及控制变量选取的合理性,表3中列(1)和列(2)仅加入控制变量作为对照。列(3)、列(4)为管理者超额薪酬与双元创新的回归结果,结果显示:当被解释变量为探索式创新时,超额薪酬系数为负,显著性水平为5%,表明随着管理者超额薪酬程度的增加企业探索式创新水平逐渐降低;当被解释变量为利用式创新时,超额薪酬系数在1%水平上显著为正,表明管理者超额薪酬对利用式创新存在促进作用。假设H1、H2得到验证。

表3 超额薪酬与双元创新回归分析

依据股权集中度、股权制衡的中位数分别将样本企业区分为高股权集中度样本组、低股权集中度样本组,以及高股权制衡样本组、低股权制衡样本组,进而依次对模型3、模型4进行回归以验证假设H3a至H4b。表4中列(1)～(4)报告了股权集中度存在差异时超额薪酬与双元创新的回归结果,可知当股权集中度较高时超额薪酬与探索式创新之间的负相关关系并不显著,而与利用式创新在1%水平上显著正相关;与此对应的,当股权集中度较低时超额薪酬与探索式创新在5%水平上显著负相关,但与利用式创新之间的正相关关系并未通过显著性水平检验。结果证实,股权集中度的提高使得管理者超额薪酬对探索式创新的抑制作用减弱,而管理者超额薪酬对利用式创新的促进作用则更显著。假设H3a、H3b得到验证。

表4 股权集中度、股权制衡的分组检验

股权制衡调节作用的回归结果通过表4中后四列进行报告。列(5)、列(6)结果显示,当股权制衡程度较高时超额薪酬对探索式创新的抑制作用不显著,对利用式创新的促进作用在1%水平上显著;列(7)、列(8)结果显示,当股权制衡程度较低时超额薪酬在1%水平上对探索式创新存在显著负向影响,对利用式创新的影响未通过显著性水平检验。由此可知,股权制衡强度的增大减弱了管理者超额薪酬对探索式创新的负向影响,且增强了超额薪酬对利用式创新的正向影响。假设H4a、H4b得到验证。

3.稳健性检验

(1) 对主效应的稳健性检验

第一,考虑研发投入的影响。前文基于创新产出视角考察了管理者超额薪酬对双元创新的影响,考虑到企业创新投入是影响创新产出的关键因素,引入研发投入(R&D)作为控制变量再次对主效应进行检验。研发投入以企业当年研发支出占营业收入的比例进行测量,其余变量的测量方式不变。回归结果显示,研发投入对探索式创新与利用式创新均存在显著促进作用,同时主要变量的显著性水平及系数并未发生明显改变,所得结论得到支持。

第二,更改研究样本及变量测量方式。在全体样本中,部分企业在某一年度同时未实施探索式创新与利用式创新,为避免此类情况是企业出于战略选择或发展困境等原因主动放弃创新活动所导致,并进而影响研究结论,本文将同一年度内探索式创新与利用式创新同时为0的数据剔除,以至少存在一项创新活动的样本作为研究对象再次进行检验,此时样本数量为2 076条。进一步地,替换解释变量的测量方式,以虚拟变量对其进行度量,若管理者当年获取超额薪酬取值为1,否则为0。回归结果表明,基于上述两种方式进行的检验中,主要变量的系数方向及显著性水平均未发生明显改变,为前述结论提供支持。

第三,更换研究模型。为缓解反向因果关系导致的内生性问题,本文选取滞后一期(t-1)的超额薪酬及同年份、同行业、同地区所有企业在当期(t)的平均超额薪酬作为工具变量,通过二阶段最小二乘法(2SLS)对主效应进行验证。计算平均超额薪酬时,首先将同年份、同行业、同地区各个企业管理者的绝对薪酬与期望薪酬差额的原值进行加总,在此基础上计算平均值,并将小于0的数值取值为0,表明不存在超额薪酬。剔除数据缺失的样本后,最终样本量为2 373条。回归结果显示,在使用工具变量后,超额薪酬与探索式创新在5%水平上显著负相关,与利用式创新在1%水平上显著正相关,前文结论得到支持。同时,Kleibergen-Paap rk LM统计量在1%水平上显著,表明强烈拒绝工具变量不可识别的原假设;Hansen-J统计量不显著,表明不能拒绝过度识别(所有工具变量都是外生的)的原假设,所得结果证实工具变量具有有效性。

(2) 对调节效应的稳健性检验

分别替换股权集中度、股权制衡的测量方式,前者以企业当年第一大股东至第五大股东持股比例之和进行测量,后者则以第二大股东至第五大股东持股比例之和与第一大股东持股比例的比值进行测量。依据上述数据的中位数重新对样本进行分组,分组回归结果显示,当股权集中度程度较高、股权制衡程度较高时,管理者超额薪酬对探索式创新的抑制作用减弱,而对利用式创新则表现出更显著的促进作用,所得结论与前文一致(2)限于篇幅原因,稳健性检验结果均未列示,留存备索。。

四、 进一步分析与讨论

1.影响机制检验

前文指出,超额薪酬源自管理者对于自身权力的滥用,获取超额薪酬越高的管理者其自利动机越强,从而导致管理者与股东之间的委托代理成本增加。为对此逻辑机制进行检验,本文以管理费用率(管理费用/主营业务收入)度量代理成本(Agency),进一步验证超额薪酬与代理成本的关系。所选控制变量未发生变化,回归结果如表5所示。根据内容可知,超额薪酬系数在1%水平上显著为正,表明当管理者超额薪酬提高时,委托代理成本随之增加,所得结论为前文分析的理论基础提供了支持。

表5 管理者超额薪酬与委托代理成本

2.异质性检验

(1) 财务柔性的影响

考虑到企业内部财务状况是影响战略决策制定的关键因素,本文选取财务柔性的视角,进一步分析超额薪酬对双元创新影响的作用边界。财务柔性又被称为财务弹性或财务灵活性,反映了企业能够以较低的成本获取或调用财务资源的能力[30]。结合我国的制度背景特征,财务柔性主要包括现金柔性与负债柔性[31],现金柔性强调企业的现金持有水平,负债柔性则强调企业的剩余举债能力。财务柔性对于企业发展的影响具有两面性,一方面,基于财务柔性的预防及利用动机,部分学者认为财务柔性能够提供资金支持、缓解融资约束,进而有助于企业把握投资机会,对企业价值[32]存在积极影响。另一方面,从委托代理问题的角度出发,较高的财务柔性为管理者创造了寻租空间,提高财务柔性将加剧委托代理成本,故可能对企业成长性[33]造成负面影响。因此,财务柔性如何调节超额薪酬与探索式创新、利用式创新之间的相关关系仍有待进一步验证。

本文以多指标结合法对财务柔性进行测量。具体方式参考曾爱民等[31]的研究:财务柔性(FF)=现金柔性(CF)+负债柔性(DF)。其中,现金柔性=企业现金持有率-行业平均现金持有率,现金持有率为现金及现金等价物之和与年末总资产的比值;负债柔性=Max(0,行业平均负债比率-企业负债比率),负债比率为年末总负债与总资产的比值。在对财务柔性进行测量的基础上,依据中位数对样本企业进行分组,区分高财务柔性样本组及低财务柔性样本组并分别进行回归,模型中变量的测量方式与前文相同。

表6报告了分组回归结果:在高财务柔性下超额薪酬与探索式创新在5%水平上显著负相关,与利用式创新之间的相关系数为正,但显著性水平未通过检验;在低财务柔性下超额薪酬与探索式创新之间的负相关关系不显著,与利用式创新在1%水平上显著正相关。综上所述,对于超额薪酬与双元创新的关系而言,财务柔性所导致的委托代理问题超过了其利用、预防动机所带来的优势,从而使得财务柔性主要表现出负面影响,即财务柔性高时管理者超额薪酬对探索式创新的抑制作用更显著,而对利用式创新的促进作用则降低。本文认为作用机理如下:首先,基于现金柔性的角度而言,现金具有流动性强、不易监督的特征,导致其极易沦为管理者侵占股东利益的工具,企业内部的自由现金流越大,管理者越容易产生自利行为。其次,基于负债柔性的角度而言,较高的负债柔性意味着企业保持较低的财务杠杆,此时债务融资的相机治理作用无法得到有效发挥,管理者受到的外部监督及约束降低,而出现道德风险问题的几率则进一步增强。因此,综合来看,当财务柔性提高时,委托代理问题的加剧使得获取超额薪酬的管理者的自利动机增强,促使其对于高风险性的探索式创新的规避倾向随之增加,而对利用式创新的推动程度则随之减弱。

(2) 股价波动性的影响

前文基于股权结构角度探讨了大股东如何通过直接监督影响管理者超额薪酬与双元创新之间的相关关系,与此同时,大股东同样可以通过“用脚投票”及退出威胁发挥治理作用。随着我国市场的日益完善,股票价格与公司价值之间的联系更为紧密,并且反映了投资者对企业未来发展的预期[34],频繁的股价波动不仅影响到企业的生存发展,同时也关系到整个资本市场的稳定。当股价波动性存在差异时,大股东“用脚投票”以及退出威胁的治理作用随之改变。具体而言,高股价波动性下企业会更加重视对于股价的维护,会避免向资本市场传递更多负面的信息,此时若大股东退出企业将进一步加剧股价的下跌[35],因此其“用脚投票”及退出威胁能够发挥出更强的治理作用,进而抑制管理者的自利行为。基于上述分析,本文认为股价波动性将影响管理者超额薪酬对双元创新的作用,即当股价波动性较高时,由于大股东治理效应的进一步增强,获取超额薪酬的管理者利用自身权力谋取私人收益的可能性有所降低,从而将提高其对企业发展的关注,使得超额薪酬对探索式创新的抑制作用减弱,且对利用式创新的促进作用增强。此外,作为企业经营发展不稳定的信号,在股价波动性较高的情况下,外部利益相关者将增加对于企业的关注程度,此时管理者谋取私利的成本增加,其自利动机同样可能得到缓解。

为对上述内容进行验证,本文以公司股票日收益率的标准差对股价波动性进行测量,并依据中位数对样本进行分组,区分高股价波动性样本组、低股价波动性样本组,依次探讨超额薪酬对双元创新的影响,回归结果见表7。

当股价波动性较高时,超额薪酬与探索式创新在10%水平上显著负相关,与利用式创新在5%水平上显著正相关;当股价波动性较低时,超额薪酬与探索式创新在5%水平上显著负相关,相关系数及显著性水平均高于高股价波动性样本组,同时其与利用式创新在10%水平上显著正相关,相关系数及显著性水平均低于高股价波动性样本组。结果证实股价波动性影响了超额薪酬与双元创新的相关关系,当股价波动性提高时超额薪酬对探索式创新的负向影响减弱,而对利用式创新的正向影响增强,前文推测得到证实,并从大股东“用脚投票”及退出威胁角度为超额薪酬影响双元创新的内在机制提供了解释。

(3) 市场化程度的影响

前文主要从企业内部角度讨论了管理者超额薪酬对双元创新的影响,那么,考虑到企业无法独立于市场而生存发展,市场化程度这一外部因素是否会作用于两者之间的关系?本文拟进行进一步讨论。市场化程度综合反映了市场法律法规制度的完善程度、市场资源配置的有效性以及要素、产品市场的发展水平。随着我国市场化改革进程的推进,市场化机制持续完善,但我国仍存在区域间发展不平衡的问题,导致不同地区所面临的市场化程度表现出一定的差异性,并进而影响企业的发展及战略选择。

结合已有研究,本文认为,市场化程度将从以下两个方面发挥调节效应。首先,在市场化程度较高的地区,金融市场发展的程度相对提升,企业融资渠道更为丰富[36],并且市场内部资源流通的效率得以增强,故企业能够更及时地获取支持创新发展的资金及相关要素资源,有助于缓解企业在创新过程中面临的资源约束困境,提升管理者实施创新活动的意愿。相比之下,当市场化程度较低时,资源获取难度的加剧以及竞争机制的不健全将加深企业对于创新活动的规避倾向,此时获取超额薪酬的管理者对于两类创新活动的关注程度均将进一步降低。其次,在市场化程度较高的情况下,外部环境中的规章制度、行业标准等更为完善,且信息透明度随之增强,此时获取超额薪酬的管理者进行自利行为的成本提升,其对于私有收益的追求将得到缓解。如已有研究指出,高市场化程度而引发的透明度增强使得企业的违规成本增加,有利于抑制企业的研发操纵行为[37]。综上所述,本文推测:当企业所处地区的市场化程度较高时,获取超额薪酬的管理者的自利动机将所有降低,且其对于企业创新发展的重视程度随之提升,从而使得相比于低市场化程度时超额薪酬对探索式创新的抑制作用减弱,同时对利用式创新的促进作用增强。

为验证上述内容,本文以市场化指数对企业所处省份的市场化程度进行测量(对于尚未披露数据的年份,通过计算历年各地区市场化总指数的平均增长幅度进行推算),并依据其中位数区分高市场化程度样本组、低市场化程度样本组。在两组样本内分别进行回归分析,结果见表8。由表8可知:当区域市场化程度较高时,超额薪酬与探索式创新之间的负相关关系未通过显著性水平检验,与利用式创新在1%水平上显著正相关;当区域市场化程度较低时,超额薪酬对探索式创新存在显著的负向影响,显著性水平为1%,同时对利用式创新未表现出显著的促进作用。综合而言,市场化程度作为外部环境因素对于管理者超额薪酬与双元创新之间的关系存在重要影响,上文推测得到验证。

表8 市场化程度的影响

五、 研究结论与启示

薪酬制度作为重要的公司治理机制,对企业创新存在显著影响,但有关管理者薪酬如何影响异质性创新活动的研究仍相对缺乏。本文基于管理者权力理论,以2011—2018年中国A股上市高新技术企业为研究样本,通过实证分析验证了管理者超额薪酬与双元创新之间的关系。主要结论如下:第一,超额薪酬作为管理者利用自身权力谋取私人收益的体现,对企业探索式创新存在负向影响,而对企业利用式创新存在正向影响。第二,股权结构是影响超额薪酬与双元创新关系的关键因素,股权集中度及股权制衡程度的提高增强了对管理者行为的监督与约束,使得超额薪酬对探索式创新的抑制作用减弱,同时对利用式创新的促进作用增强。第三,进一步分析表明,企业财务柔性、股价波动性及外部市场化程度均对超额薪酬与双元创新之间的相关关系存在显著影响。具体而言,首先,相比于较低的财务柔性,高财务柔性下委托代理问题的加剧导致超额薪酬对探索式创新表现出更显著的负向影响,且对利用式创新的正向影响减弱。其次,股价波动性将影响大股东“用脚投票”及退出威胁治理效应的发挥,当股价波动性较高时,超额薪酬与探索式创新之间的负相关关系减弱,同时与利用式创新之间的正相关关系增强。再次,市场化程度作为外部制度因素将影响企业实施创新活动的资源获取并提高对管理者行为的监督,进而导致高市场化程度下超额薪酬对探索式创新的消极影响减弱,且其对利用式创新表现出更显著的积极影响。第四,影响机制检验表明,管理者超额薪酬增加了企业内部委托代理成本,为前文逻辑分析提供支持。

本研究的理论贡献在于:首先,从创新异质性视角探讨超额薪酬在企业发展过程中的作用,一方面,所得结论为管理者权力理论提供支持,并通过分析不同情境因素的调节效应,讨论了管理者权力驱动下的超额薪酬产生影响的作用边界;另一方面,在已有研究关注超额薪酬对企业绩效及战略决策等影响的基础上,本文丰富了有关超额薪酬所导致的经济后果的讨论,有利于推动管理者薪酬领域的继续发展。其次,在公司治理框架下,鲜有研究关注薪酬制度如何作用于异质性创新活动,本文基于这一视角拓展了双元创新的相关研究。

本研究提供的管理启示如下:第一,超额薪酬是管理者利用权力干预薪酬设定的产物,虽然其推动了能够获取短期收益的利用式创新,但不利于创造长期竞争优势的探索式创新,整体上损害了企业创新的高质量发展。因此,应重视超额薪酬背后体现的代理问题,加强对管理者薪酬水平的监管,这既需要在企业内部建立健全的公司治理机制,同时要调动外部利益相关者的监督作用,以此合理约束管理者权力,保障薪酬制度的有效性,进而避免管理者为谋取私人收益而损害企业长期发展的利益。第二,股权集中度、股权制衡均有助于提高大股东对管理者监督的动机及能力,能够缓解管理者对权力的滥用,因此企业在发展过程中应注重对股权结构的安排,既要充分利用大股东所拥有的控制权对企业发展的影响,同时也要利用大股东之间相互制衡所带来的治理效应,将其作为约束管理者行为、提高薪酬制度有效性的重要手段。第三,从企业内部的角度,预留较高的财务柔性为管理者创造了更多的寻租空间,增强了其自利行为的可能性,因此企业一方面应合理控制财务柔性水平,另一方面应在财务柔性较高时加强对管理者战略决策制定的监管,从而避免薪酬制度以及其他激励机制的失效;从企业外部的角度,当市场化程度较低时更容易诱发管理者寻租行为,此时应给予管理者更多的监督与约束,通过有效的治理手段降低委托代理成本,或提高对管理者的激励水平以增强其对于企业长期发展绩效的关注程度。

本文探究了管理者超额薪酬如何影响企业双元创新,研究基本达到了预期目标,但仍存在一定的局限性。例如,限于数据收集及匹配原因,在研究中对于管理者异质性的讨论相对缺乏,后续研究可以进一步关注此类问题,聚焦于高管成员个体特征或管理团队整体的平均特征,探讨管理者异质性发挥的影响,从而拓展研究结论的完整性。