生育政策放开背景下公立医院人力资源管理优化策略探究

何玉杰　代璐

[摘 要]随着我国生育政策不断调整，2016年全面实施“全面二孩”政策，2021年实行“三孩政策”，生育政策逐步放开。这一政策实施旨在应对我国人口老龄化、劳动力供给减少等问题。然而，生育政策放开也给公立医院带来了一系列挑战，尤其是在人力资源管理方面。公立医院作为我国卫生服务的重要支柱，其人力资源管理优化至关重要。文章从政策背景、现状分析、优化策略等方面，深入探讨生育政策放开背景下公立医院人力资源管理的问题与对策，为我国公立医院人力资源管理改革和发展提供理论支持和实践借鉴。

[关键词]生育政策；公立医院；人力资源；管理优化

随着中国经济快速发展和社会进步，人口结构和家庭观念发生了巨大变化。自2016年起，中国政府逐步放开了生育政策，实施“全面两孩”政策，以应对日益严重的人口老龄化问题。然而，生育政策的放宽带来了一系列社会和经济问题，其中之一便是对公立医院人力资源管理方面的挑战。公立医院作为国家基本医疗卫生服务体系的重要组成部分，肩负着为广大人民群众提供优质、高效、安全的医疗服务重任。在生育政策放开背景下，公立医院服务需求迅速增加，人力资源管理面临着前所未有的压力和挑战[1]。如何在生育政策放开背景下，优化公立医院人力资源管理，提高医疗服务质量和效率，成为亟待解决的问题。

一、生育政策放開背景及其影响

（一）生育政策发展与变迁

自上世纪50年代以来，中国生育政策经历了多次调整。起初政府鼓励生育以增加人口，由于人口增长过快，20世纪70年代开始实施计划生育政策，控制人口增长。80年代，一胎化政策开始实施，有效地控制了人口数量。然而，随着社会经济发展和人口老龄化问题加剧，政府在2013年实施了单独两孩政策，允许符合条件的夫妇生育两个孩子。2016年起，全面两孩政策正式实施，放开生育限制。2021年我国为进一步优化生育政策，实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施。尽管生育政策调整旨在平衡人口结构和应对老龄化问题，但也给公立医院人力资源管理带来了新的挑战。

（二）生育政策放开背景下人口变化趋势

在生育政策放开背景下，中国人口变化呈现出新的趋势。首先，生育率逐渐回升，尤其是二胎家庭比例明显增加。其次，人口老龄化问题依然严峻，尽管生育政策放开有助于缓解老龄化压力，但短期内老年人口仍在快速增长，对医疗卫生服务需求旺盛。此外，随着家庭结构变化，家庭养老逐渐受到挑战，更多老年人需要依靠社会化养老和医疗服务。再者，城市化进程不断推进，大量农村人口涌入城市，导致城市公共医疗资源供需矛盾加剧。最后，人口素质和健康意识提高，使得人们对医疗服务需求更加多样化和个性化。这些人口变化趋势使得公立医院在应对患者数量的同时，还需关注患者需求多样性和服务质量的提升，对人力资源管理提出了更高要求[2]。

（三）生育政策放开对公立医院的影响

随着生育政策放宽，预期新生儿数量增加，导致公立医院妇产科、儿科等相关科室服务需求快速增长，医疗资源需求更加紧张。医护人员工作压力加大，特别是在妇产科、儿科等科室，人力资源不足、工作强度大、医护人员流失率高等问题更加突出。此外，医疗质量和安全隐患逐渐凸显，部分医院在应对患者数量激增的情况下，难以保证医疗质量和服务水平。同时，公立医院管理层面面临诸多挑战，如人力资源配置不合理、招人用人成本增加等。这些问题都需要在生育政策放开背景下，从政策、制度、管理等多方面进行调整和优化，以提高公立医院医疗服务质量和效率。

二、公立医院人力资源管理面临的挑战与问题

（一）人力资源不足

随着生育政策放宽，从长期来看，医疗卫生服务需求呈增长态势。然而，公立医院医护人员数量与需求之间存在较大缺口，尤其是在妇产科、儿科等相关科室，医护人员紧张导致了工作负荷加重，医护人员压力大，易引发医患矛盾。此外，对于医疗卫生服务质量，也可能会带来新的挑战。比如高龄产妇数量增加，一定会对现有的妇产科、儿科等医疗安全和质量提出挑战，而由于卫生人才培养周期较长，短期内难以解决人力资源不足问题。人力资源不足不仅会影响公立医院的医疗服务质量，还会对医护人员职业生涯发展和心理健康产生不利影响。因此，应对人力资源不足问题，优化公立医院人力资源管理，已成为当务之急。

（二）人才结构失衡

生育政策放开背景下，公立医院面临人才结构不合理问题尤为突出。首先，医疗专业人才分布失衡，一方面，部分领域如儿科、产科等因应对生育政策放开而需求激增，导致人才短缺；另一方面，部分领域如慢性病、老年病等因人口老龄化加剧而需求增长，同样面临人才不足的问题。此外，公立医院中高级职称人员与初级职称人员的比例失衡，高级人才不足，难以满足日益增长的医疗服务需求。同时，临床医生、护士、医技人员等多类人才之间协同配合尚需完善，影响医疗服务质量。针对这一问题，公立医院需优化人才培养体系，加强多学科交叉培训，调整人才结构，以满足不断变化的医疗服务需求[3]。

（三）部分人才流失

随着生育政策放宽，公立医院产科、妇科、儿科、新生儿科等科室业务量有所增加，医护人员工作负担加重，长时间高强度的工作使得医护人员职业倦怠加剧，导致人才流失。此外，公立医院在薪酬福利、职业晋升、工作环境等方面与私立医院存在竞争劣势，使得优秀医护人才更容易被挖角。同时，医疗行业发展不平衡，一些地区、专科医疗资源相对匮乏，也导致人才向发达地区和热门专科集中。在这种情况下，公立医院面临着人才流失的严重问题，这不仅影响医疗服务质量，也制约了医院可持续发展。因此，解决人才流失问题对公立医院人力资源管理具有重要的现实意义。

（四）用人成本增加

我国生育政策在数量约束上逐步放松，公立医院女性职工更多选择生育，不可避免造成空岗问题，一般通过内部员工顶岗或再招聘、外包等来解决，必将增加额外的管理成本、经济成本等。在新政策下，多因素叠加导致女性职工的休假次数、休假时长等显著增加，尽管有社保基金通过生育津贴等部分分担了生育假期间的工资，但生育假期间超过生育津贴部分的工资和陪产假、育儿假期间的全额工资均由单位承担，同时所有这些假期的社保均正常缴纳，由此单位的直接用人成本刚性上扬；此外，假期次数和假期时长的叠加使得单位的用工连续性下降、用工效率降低，为弥补该效率的降低，单位又需支出间接用人成本。

三、公立医院人力资源管理优化策略

（一）建立合理的人力资源规划与配置

在生育政策放开背景下，公立医院需要建立合理的人力资源规划与配置，以应对患者数量增加以及服务需求变化。首先，医院应对未来人力资源需求进行预测，分析各科室、岗位的人员需求与患者需求的变化趋势，制订科学的人力资源规划。同时，应根据不同科室业务特点和发展方向，优化人才结构，提升专业技能和服务能力。此外，医院应加强跨学科合作，促进多学科交叉融合，以提高医疗服务水平。在人力资源配置方面，医院应充分利用现有人力资源，合理分配医护人员，确保各科室能够满足患者需求，包括在高峰期和非高峰期对医护人员进行合理调配，以保证医疗服务的连续性和稳定性。此外，医院还应注重人力资源弹性管理，通过临时性合同、兼职、借调等方式，增加人力资源使用灵活性，满足医疗服务的短期波动需求。

（二）优化人才招聘与选拔机制

公立医院应建立多元化招聘渠道，包括在线招聘、社会招聘、校园招聘等，以便拓宽人才来源。同时，建立科学、严谨的选拔标准和流程，注重专业技能与综合素质双重考核，确保选拔到合适人才。此外，加强与高校、科研机构合作，通过实习、实践等方式吸引优秀人才加入公立医院。同时，对于医疗专业人才招聘，要关注从业者职业道德、沟通能力及团队协作精神，以确保医疗服务质量。另外，针对不同岗位和职务，公立医院可实施定向培养和招聘计划，特别是针对短缺专业人才和关键岗位，通过与教育部门合作，设立奖学金、实习基地等激励措施，吸引和留住更多优秀人才。在招聘过程中，要充分尊重个人意愿和发展潜力，为求职者提供公平、公正、公开的竞争平台[4]。

（三）加强员工培训与发展

在生育政策放开背景下，公立医院应加大对员工培训与发展投入，建立完善的培训体系，包括新员工入职培训、在职员工继续教育、专业技能提升等多层次、多领域的培训，有助于提高员工的专业素质，确保医疗服务安全与有效。此外，医院应注重激发员工潜能，通过设置职业发展通道、拓宽内部晋升途径等方式，激励员工不断提升自己，实现职业生涯规划。同时，鼓励员工参加国内外学术交流与合作，以拓宽视野、促进创新。医院还应充分利用互联网和信息技术，开展线上培训与教育，提高培训便捷性和效果。通过加强员工培训与发展，公立医院不仅可以提高医疗服务质量，满足生育政策放开带来需求，还能提高员工满意度，降低人才流失率，实现人力资源管理优化。

（四）提升薪酬福利体系

目前，公立医院面临人才流失、员工满意度降低等问题，因此应合理制订和调整薪酬标准，与市场和员工的期望相匹配。将薪酬与员工能力、工作业绩、经验等因素挂鉤，形成激励与约束并重薪酬机制。增加绩效奖金、职称晋升、专项奖励等激励手段，使得优秀人才能够在公立医院获得更好发展空间和回报。此外，加强福利保障制度建设，如提供住房补贴、子女教育优待、定期体检等福利，提高员工满意度和归属感。针对医疗行业特点，可以尝试实施灵活的薪酬管理制度，如在不同岗位、不同地区实行差异化薪酬政策，以吸引更多优秀人才。同时，完善医疗保险、养老保险等社会保障制度，使员工在公立医院工作时能够感受到更多安全感[5]。

（五）创新绩效考核与激励机制

公立医院应确立全面、科学、客观的绩效评价指标体系，将工作绩效与员工薪酬、晋升、培训等方面紧密联系起来。在制订绩效考核标准时，应综合考虑医务人员业务能力、临床技能、服务态度、病人满意度等多方面因素，避免片面追求数量指标。同时，鼓励公立医院实行多元化激励手段，如扁平化管理、职业发展规划、员工培训等，以调动员工工作积极性和创新精神。在绩效考核过程中，应注重员工参与和沟通，为员工提供充分的反馈与建议，帮助他们明确自身发展方向，提升个人能力。此外，可尝试引入第三方评价机构，以提高评价公正性和权威性。通过创新绩效考核与激励机制，公立医院有望留住优秀人才、提高工作效率，应对生育政策放开带来的挑战。

四、政策建议与实施措施

（一）政府层面的政策支持

政府需加大财政投入，为公立医院提供充足的人力资源发展资金，保障医护人员的待遇水平与工作压力相适应，以提高其稳定性和职业吸引力。同时，制定相应的政策引导，鼓励医院加强人力资源规划与配置，提高招聘、培训和激励机制的针对性和有效性。此外，有必要适度扩大生育津贴适用范围，陪产假和育儿假属于生育奖励性质假期，奖励对象是生育职工，而用人单位却承担了奖励成本，即假期内工资照发、社保照缴，建议考虑将该两假纳入生育津贴支付范围。

（二）医院管理层面的改革与创新

医院应制订科学合理的人力资源规划，结合自身特点和需求，引进和培养适合的医护人才。完善招聘和选拔机制，强化员工培训与发展，提升医护人员业务素质和服务能力。同时，通过优化绩效考核与激励制度，确保工作激励与医护人员的绩效表现相匹配，调动内在积极性。此外，医院可探索与其他医疗机构合作，建立人才共享与交流机制，以拓宽医护人员的发展空间。同时，注重人力资源信息化建设，运用现代信息技术手段，提高人力资源管理的效率与透明度，为医护人员创造良好的工作环境和发展机会。

（三）社会各界的参与

企事业单位、社会组织和个人可以通过捐赠、公益活动等方式为医疗事业提供资金和物资支持，帮助公立医院提高人力资源配置水平。医疗行业与高校、科研机构应加强合作，共同推进医疗人才培养和科研创新，提高公立医院的服务质量和管理水平。此外，媒体和公众应积极关注和监督公立医院的人力资源管理改革，为医院提供宝贵的意见和建议，推动医疗行业持续改进。

结束语

本文从生育政策放开背景出发，深入分析了公立医院人力资源管理的现状与挑战，并提出了一系列优化策略。在生育政策放开背景下，公立医院应注重人力资源规划与配置，提升招聘选拔水平，加强员工培训与发展，提升薪酬福利体系，创新绩效管理与激励机制。政府、医院及社会各界需共同努力，推动公立医院人力资源管理的改革与创新，以满足不断增长的医疗服务需求，提高医疗服务质量与效率。

参考文献

[1]钟昶昶，李淑珍.新形势下公立医院的人力资源管理的创新手段研究[J].老字号品牌营销，2023（1）：51-53.

[2]蒙路阳.公立医院人力资源管理信息化建设研究[J].现代商贸工业，2023，44（1）：112-114.

[3]张鲁豫，郝晓晋.新医改形势下公立医院人力资源管理研究[J].经济师，2022（12）：275-276.

[4]陈然.现代公立医院人力资源管理战略与规划探讨[J].商讯，2022（27）：159-162.

[5]李秋云，沈皓.公立医院人力资源管理的创新路径[J].人才资源开发，2022（23）：44-45.

作者简介：何玉杰（1984— ），女，汉族，河北沧州人，河北省沧州中西医结合医院，高级经济师，本科。

研究方向：人力资源管理。

代璐（1993—），女，汉族，河北唐山人，河北省沧州中西医结合医院，经济师，硕士。

研究方向：人力资源管理。