新时代民办高校教师队伍建设研究

2023-09-17易聪张勇邓柳玲

华章 2023年2期

易聪　张勇　邓柳玲

[摘要]高校教师队伍建设是提高教学质量的重要基础，是人才培养质量的重要保证，也是高等教育可持续发展的重要前提。文章通过研究新时代背景下民办高校师资队伍建设发展要求及现状，分析当前民办高校教师队伍建设存在的主要问题，提出改善现状的具体可行举措，有效促进民办高校办学水平与质量的提升。

[关键词]新时代；民办高校；师资队伍建设

建设高等教育强国是国家战略发展的需求，我国高等教育目前进入了新时代，新时代我国对人才培养、教师队伍建设、教师能力素质都提出了新的要求，要求把教师队伍建设作为基础工作，把教育摆在优先发展的位置[1]。民办高校作为国家高等教育的重要组成部分，经过多年发展，已经成为我国高等教育中非常重要的办学力量，在为国家培养应用型人才方面发挥着重要作用，培养了数以万计的人才。随着民办高校的发展，师资队伍的不断壮大及师资来源的多样化，教师队伍建设在学校内涵式发展、人才培养及高质量办学中的地位越来越重要。

一、民办高校教师队伍建设的重要性及意义

根据我国教育部2022年9月公布的《2022年全国教育事业发展统计公报》显示，我国共有高等学校3012所，其中民办高校764所，占全国高校总数的比例25.37%；民办本专科在校生845.74万人，占全国本专科在校生的比例24.19%，由此可见，民办高校在高等教育中的重要作用。

民办高校是新时代高等教育体系中非常重要的组成部分，随着民办高等教育的不断发展，教师队伍建设在学校高质量发展过程中的作用越来越明显，建设一支一流的师资队伍成为民办高校的一个重要着力点。如何提升民办高校的教学质量，更好地为人民服务、为经济发展服务、为社会主义建设服务，这是新时代背景下民办高校急需解决的问题。教师作为教学活动的直接作用对象，教师的水平决定了教学的质量，民办高校要办出高水平的教育就离不开教师队伍的建设。经过多年积累，民办高校在师资队伍建设方面，通過对教师队伍的学历结构、职称结构、学缘结构等方面的调整，虽然取得了一定的成绩，但与公办高校还存在着一定差距。由于国家相关的法律法规与政策未完全落实到位，再加上受办学条件、内部管理机制等诸多因素影响，民办高校教师在福利待遇、职务晋升、社会认可度等方面仍无法享受与公办高校同等的待遇，特别是退休后民办高校教师的福利待遇远远低于公办教师，以上诸多因素造成民办高校陷入“四难”境地：“引进人才难”“用好人才难”“培养人才难”“留住人才难”。各民办高校亟待分析教师队伍建设过程中存在的问题，多措并举，实现人才培养质量提高与高校可持续发展的双重目标。

二、新时代民办高校师资队伍建设存在的主要问题

（一）教师社会认可度不高

众所周知，民办高校与公办高校属性不同，教师身份存在显著差异，前者属于“企业职工”，而后者属于“事业编制”，民办教师的身份与社会认可度明显弱于公办高校。虽说国家对民办教师的身份待遇等有相应规定，但未明确指出给予民办教师一些区别于公办教师的待遇或者政策，各地方政府对民办高校发展的各项经费支持也远远少于公办高校，这种待遇差异造成了教师身份地位的差异。公办教师，尤其是带编教师较民办教师明显具有优越感。任何高校不论是公办高校还是民办高校，在大众的普遍认知中，民办高校相对于公办高校而言，整体实力偏弱，人们对民办教师的认可度自然就低于公办高校。

（二）人才引进难度更大

首先，民办高校的性质很大程度上决定了人才引进的难易程度，对于应聘者而言，“编制”就是“铁饭碗”，再加上民办高校本身的社会认可度不高，人们普遍认为公办高校更加稳定，各项制度更为优越，所以公办高校在人才招聘上更具有竞争力和吸引力；其次，民办高校本身的影响力相对较低，进人渠道相对较窄，招聘方式较为单一，招聘宣传投入力度不够大，诸多因素使民办高校招聘的难度相对大；民办高校教师福利待遇等各项政策比公办院校普遍要差，民办高校大都在福利等方面均落后于公办高校，这也是人才引进的难点之一。民办高校自身平台建设与配套设施相对较差，口碑也随之受到影响，俗话说“栽下梧桐树，引得凤凰来”，只有将自身条件准备充分，赢得好的口碑，才能将人才更好地引进来，相对来讲，民办高校人才引进难度较公办院校来说要大很多。

（三）教师整体福利待遇不高且工作量大

当前，民办高校大多采用的师资队伍建设管理工作机制更多的是约束和管制人，忽视教师的薪资、福利待遇等各项保障措施，民办高校大部分都是按企业员工要求的最低标准给教师购买保险和公积金，其他福利待遇较少，与事业单位相差甚大，且退休后不能享受同公办高校退休教师相应的待遇，生活得不到相应保障。在待遇偏低的情况下，教师的工作量任务较重，大多是一岗多责，一个人同时负责几个岗位的工作，工作量几乎是公办高校教师的两倍之多，并且考核较为严格，还要求坐班制，教师几乎是超负荷运转，大大压缩了教师的休息时间。由于付出大于回报，许多经验丰富、能力突出的教师就会产生心理落差，努力考编，想办法跳槽至公办高校，教师流动性大，导致教师队伍数量缺失、稳定性较差，这是制约民办高校可持续发展的重要原因。

（四）教师成长晋升通道受限

民办高校教师队伍中青年教师占比较大，青年教师在高校高质量可持续发展过程扮演着很重要的角色，青年教师的成长与过程需要时间，学校需要大量的投入对青年教师进行培养，从师德师风、教学技能、教学研究等多方面入手，进行系统性的培训。相对公办院校而言，民办高校的培训主要是以校内培训为主，且学校对教师培养的力度与投入往往不够，培训的机会不多，面对繁重的工作任务，青年教师疲于应付巨大的工作任务，也没有太多时间考虑自身发展与成长。民办高校教师在职务晋升方面也不能享受与公办高校同等待遇，民办高校管理层的领导职务仅限于校内认可，也仅限于校内的晋升，并不能在系统内自由选择，没有较为畅通的晋升通道。

三、改善现状的具体可行举措

（一）更新师资建设理念，保障教师合法权益

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。新时代民办高校的主要任务就是为国家培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人，教师承担着传播知识、传播思想、传播真理的光荣使命，要加强教师队伍建设，就要充分管理好利用好教师。民办高校应贯彻新发展理念，创新教育教学内容以及人才培养模式，创建“以人为本”“以专任教师为主”的教师队伍管理模式，把教师队伍建设工作置于学校发展的重点支持范畴，优先筹划教师工作，优先保障教师工作，优先满足教师需要，依法保障教师的各项权益，提高教师福利待遇，提升教师队伍整体水平[2]。

（二）拓宽引人渠道，提升人才质量与水平

师资队伍建设在民办本科高校的发展过程中起到至关重要的作用，要提高师资队伍建设水平，首先就要在源头下手，控制好人才引进的质量，着力提升教师队伍整体水平。民办高校在师资人才引进方面，招聘的方式和形式过于单一，仅局限于在校园官网平台上发布招聘信息，不像公办院校的招聘信息，在省人社厅、教育厅、教育局等多类政府官方上发布，且各大网络媒体相继会频繁转发，传播面较广。校园官网招聘成本低投入较少，但是引人质量很局限，应拓宽人才引进方式和渠道，加大招聘宣传力度与投入，可通过政府部门搭桥、与各大网络招聘平台合作，与各大高校合作，校内教师推荐等多种方式充分挖掘优秀人才，突破人才引进瓶颈，对准高质量高层次人才发力，切实保障教师队伍质量与水平。在招聘程序上，可设计更全面的考查方式，通过前期的背景调查、准入查询、资格审查等，再进行专业能力的测评，可通过笔试、面试或试讲等方式，既要专业素质过硬，又要热爱高等教育事业，认可并接受学校的办学理念与工作模式，挑选出高素质的专业人才，提升人才整体质量和水平[3]。

（三）健全教师培训制度，构建合理人才培养体系

一支师德师风优良、业务水平精湛、数量结构合理的教师队伍是高校内涵式发展的重要内容。在人才引进之后，要重视教师培养，在教师培养和培训上加大投入力度，特别是对新入职教师和青年教师，要建立健全教师培训机制，同时针对教师队伍现状，结合学校的发展定位，制订科学合理的培训体系，增强现有教师的业务能力。通过加大投入，鼓励教师多走出去，进行国内外访学研修或进修，参与国际交流合作，可以扩大教师培训的参训面，让更多教师参与其中，不断创新教学方法和教学手段，提升立德树人的质量和水平。

坚持人才是第一资源理念，选树优秀典型，发挥优秀人才的示范引领作用，让教师主动向先进靠拢，制订“青年教师导师制”，通过老教师的“传帮带”，有效带动青年教师成长。在已有的教师培训体系中，不论是理论类还是实践类的培训項目，可以通过设计合理有效的课程，丰富培训的形式，增加培训所需的人力物力和财力，有效提升教师的综合能力与水平[4]。

（四）畅通教师职称晋升渠道，激发教师工作活力

职称制度是高校教师队伍建设的核心内容，主要目的是激发人才队伍的活力，努力推动教师在工作中的积极性、主动性和创造性。自中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》实施以来，下放了高级职称评审权，民办高校同公办院校一样，只要符合条件都可享受自主评审权，如笔者所在高校自2014年便获得了高教系列副高级职称评审权，2017年获得了高教系列正高级职称评审权。要充分利用职称制度的“指挥棒”作用，畅通教师职称晋升渠道，就要从民办高校教师队伍及教学科研水平等多方面因素出发，突出“教学为中心”的主体地位，把师德师风表现作为首要标准，把育人功能发挥情况作为核心指标，引导教师用心教书、潜心育人，建立起“评定条件精准”“评定对象精准”“评审结论精准”“晋升渠道精准”的制度，充分激发高校教师干事创业的活力和潜力[5]。

（五）完善薪酬福利机制，凝心聚力留住人才

各高校的发展也不断地从规模发展转向内涵式发展，近年来民办高校虽然取得了一定的进步与发展，但困扰民办高校内涵式发展的主要问题是教师队伍的稳定性，这也是制约其核心竞争力的关键因素。相较公办高校而言，民办高校本身的吸引力就要弱一些，再加上缺乏竞争力的薪酬奖励，使得民办高校花费巨大力气培养的优秀人才流失至公办高校，这对民办高校的可持续发展较为不利。富有竞争力的薪酬体系，不仅能够很好地吸引人才，更能很好地留住人才。建立科学合理的薪酬结构就需要从多方面下手，既要考虑到学校的成本与发展，又要考虑到社会及教师的实际情况，既要避免工资“吃大锅饭”，又不能“搞大垄断”，要充分结合考核办法，合理设置基本工资和绩效工资，绩效工资可根据教师工作任务完成的数量和质量，发放绩效工资，并且可以根据一人多岗情况，设置岗位津贴，充分体现多劳多得。

民办高校除了在薪酬奖励方面要比公办高校高一个档次外，其他的配套福利也要相应地跟上，比如，基本的保险、公积金等，也要根据相应的工资基数进行购买，而不是参照当地的最低购买标准，民办高校还可以补充购买企业年金，提供教职工福利房等，如，笔者所在民办高校就已经为教师购买了企业年金，并为教职工提供福利产权房，充分体现了民办高校薪酬体系的灵活性与优越性，进一步稳定了人才。民办高校也可以根据自身实际情况自主设置其他的福利津补贴项目，比如，节假日津贴、健康检查、团体旅游、脱产学习、交通补贴、话费补贴、住房补贴等。除此之外，可通过加强对教师的人文关怀进一步稳定教师，通过积极了解教师生活和工作中所遇到的困难，及时给予帮助，比如，配偶就业、子女入学、安家落户等，解决教师的后顾之忧，提升教师的归属感。同时还可以通过畅通教师建言献策通道，充分发挥教师自主权，让教师积极参与学校的各项管理活动，让学校更进一步了解教师的诉求，推动学校各项工作更高效地开展，增强教师的参与感与获得感，“以真心换真心”，真心实意留住人才，建立一支适应民办高校长远发展的师资队伍。

结束语

高校教师队伍建设是提高教学质量的重要基础，是人才培养质量的重要保证，也是高等教育可持续发展的重要前提。要想做好师资队伍建设，就要从人才的“选、用、培、留”等方面统筹推进人才管理工作，在教师队伍管理各个模块的工作上认真研究、总体规划、加大投入、有序推进，提升人才队伍建设的力度，找到问题并及时采取措施予以完善和改进，努力建成一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定的教师队伍，有效促进民办高校办学水平与质量的提升。

参考文献

[1]中共中央、国务院印发《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（中发〔2018〕4号），2018-1-20.http：//www.gov.cn/zhengce/2018-01/31/content_5262659.htm.

[2]李佳，张涛.民办本科高校教师队伍发展研究[J].黑龙江人力资源和社会保障，2021（14）：118-120.

[3]王芳.人力资源视域下民办高校师资队伍建设策略[J].科技创新与生产力，2022（07）：34-36.

[4]朱琳.“双一流”背景下高校师资队伍发展面临的困难与对策[J].人才资源开发，2021（15）：27-28.

[5]中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》（中办发﹝2016﹞77号），2016-11-1.http：//www.gov.cn/gongbao/content/2017/content_5163445.htm.

作者简介：易聪（1990— ），女，汉族，湖南涟源人，长沙医学院，讲师，本科。

研究方向：高教管理。

张勇（1989— ），男，土家族，湖南石门人，长沙医学院，讲师，本科。

研究方向：管理学。

邓柳玲（1992— ），女，汉族，湖南醴陵人，长沙医学院，讲师，硕士。

研究方向：高校体育教育。