偏远科研机构人才“堰塞湖” 问题与对策研究——以河北省农林科学院昌黎果树研究所为例

崔 凯

（河北省农林科学院昌黎果树研究所 河北 秦皇岛 066600）

人才“堰塞湖”问题在人事工作中主要表现为“招人难”“用人难”“留人难”，位置偏远、招聘方式单一、薪资待遇竞争力不足、人力资源管理缺乏规划如同堵塞物一般，不同程度地引发人才“堰塞湖”问题。若不能有效疏解，任由“堰塞湖”问题存在，轻则会破坏用人单位的人才队伍建设，重则会从根本上影响用人单位的健康可持续发展。

1 人才“堰塞湖” 问题的表现和影响

1.1 招人难

1.1.1 科研人员供不应求。招人难直接导致科研人员补充不及时、难到位，造成人员短缺和科研任务繁重之间矛盾突出。

1.1.2 科研队伍老龄化加速。截至2022 年10 月，昌果所科研人员平均年龄43 岁，科研队伍“中间大，两头小”的年龄结构看似合理，若招人难问题长期得不到解决，年龄结构会由“菱形”向“正梯形”转变。1.2 用人难1.2.1 延误科研进度。实验旺季和果实成熟期，研究团队人员短缺弊端尤为凸显，科研人员由于疲于应对摘果、采样、测指标等基础工作，大多处于分身乏术状态，甚至正常的作息时间都难以保障，导致实质性研究工作进度缓慢。

1.2.2 削弱创新后劲。35 岁以下年轻科研人员是科研工作的新生力量和主力军，体力充沛精力旺盛，在学习、创新、研究方面有冲劲；46 岁以上科研人员在科研中的专注度和积极性难以保证，一些上年纪的科研人员在取得一定职称后，科研积极性会长期处于较低水平。年轻科研人员数量不足，新鲜血液注入不够，“鲶鱼效应”缺失，长此以往势必会削弱科研创新后劲。

1.3 留人难

1.3.1 造成人才流失。2017 年至2022 年，昌果所自愿流出(辞职、调出)13 人，其中科研人员11 人，占比85%。2021 年最为集中，当年流出5 人，其中行政人员1 人(本科，入职9 年)，科研人员4 人(硕士2人、博士2 人，均入职8 年以上)；当年流入1 人(本科，应届毕业生)。人员流动理论上是正常现象，但人员流出和流入不能在数量和质量上相当，就会造成用人单位的人才流失。

1.3.2 影响“传、帮、带”。“传、帮、带”是科研工作的重要内容，是将科研项目向纵深推进的重要途径。人员流动频繁，人才流失严重，不仅会使“传、帮、带”工作难以为继，更会对人才队伍建设和科研水平提升带来根本性影响。

2 破解人才“堰塞湖” 问题的对策

2.1 搬迁易址

2.1.1 向市区靠拢。历年招聘数据显示，河北省农林科学院12 个专业研究所中，主城区单位的招聘情况要远远好于县区单位。区位偏远已然成为昌果所发展的绊脚石，是造成人才“堰塞湖”问题的首要原因，将单位住址向市区迁移应当尽快提上议事日程。

2.1.2 高标准基建。要在“保证科研实验，方便员工生活”的选址原则上，进一步建设综合性科研机构，努力为科研人员提供良好的工作环境和优质的科研条件，借助“雷尼尔效应”吸引和实现人才聚集。

2.2 创新招聘

2.2.1 要丰富方式。制定科学有效的招聘方案，用好选聘、统一招聘、单位招聘三种招聘方式。在急需紧缺高层次人才的招聘中采用一事一议、一人一策、特事特办的招聘办法。发挥现有人才“朋友圈”力量，通过人才“朋友圈”发现人才、通过人才“交际圈”推荐人才，拓宽人才识别路径和来源渠道。

2.2.2 要用好媒介。利用好院所网站、“两微一端”、电视报纸等媒介，加大对用人单位的科研优势、平台条件、人才需求和人才引进待遇政策的宣传，以“广而告之”的方式邀请广大高校毕业生和社会人才报考。

2.2.3 要主动为之。主动与同领域企事业单位、科研机构开展人才交流和项目合作，通过交流合作锁定人才；主动参加校园招聘，开展推介宣讲，进入校园招揽人才；主动同重点高校、名导名师团队开展人才战略合作，重点寻聘博士和优秀“双一流”高校硕士人才。

2.2.4 要积极探索。积极探索科研助理招聘办法，不断规范和优化招聘条件和程序，制定职称评定、薪酬绩效、福利待遇的增长制度，建立稳定的科研助理队伍；积极探索“校所”合作新模式，建立实习和实验基地，实现为毕业生提供实习机会、为单位积蓄锁定人才的双方共赢。

2.3 提升待遇保障

2.3.1 提高薪酬。国家已经明确落实乡镇工作补贴、艰苦边远地区津贴、折算工龄补贴，大中专毕业生到艰苦边远地区县乡工作提前转正定级并高定工资等优惠政策，用人单位可以积极依照政策执行，也可向主管部门申请制定符合实际需要的薪酬管理办法，还可通过增加高级职称岗位比例和缩短岗位等级晋升时间的方法实现薪酬待遇的提升。

2.3.2 完善配套服务。一要提供通勤服务，解决通勤难题。二要建设员工食堂，提供用餐服务。三要筹建人才公寓或依托地方人才住房保障政策，为无房工作人员提供或申请周转住房。

2.4 做好人力资源管理规划

2.4.1 建设专业的人事管理队伍。科研机构人事管理队伍专业程度普遍不高，人员配置较为随意，人事工作中存在“重业务、轻管理”的通病。人事工作不应局限于薪资、保险、职称等事务性工作，还要将人力资源管理规划和人才战略制定作为重要工作内容。

2.4.2 完善人事工作顶层设计。要进一步做好人力资源管理规划，完善人事工作顶层设计，对人事工作中存在的问题认真梳理、深入分析、科学研判，形成解决方案后，纳入制度管理。制定人事管理制度要突出系统性、时代性和实践性，要涵盖招人、用人、留人三方面内容，要符合当前兼具未来，要易操作能解决实际问题。

2.4.3 积极制定人才战略。要积极制定人才战略，将人才作为战略资源，持续深化人事管理改革，加强战略谋划，改革人才引进、使用和培养思路机制，从战略层面为打造高质量科研团队提供强有力的人才支撑。