学校教师招聘政策文本分析

周岩

随着时代变革，我国教育发展逐渐从配给制转变为多元化，招聘模式也变为优胜劣汰，双向选择，打破了墨守成规招聘模式，为真正热爱教育行业，且集实力和职业道德素养为一身的求职者提供机会。基于此，本文就人力资源管理视角为出发点，对中职学校教师招聘工作开展背景、政策文本分析、招聘存在的问题、招聘原则要点以及相关改进策略进行分析探究。

一、学校教师招聘工作开展背景

教育强国战略出台对学校教师队伍建设提出了较高要求，行业内部竞争日趋激烈，为适应当前学校教育状况，保证教学质量，有条不紊地扩充教师资源，优化与创新招聘方案受到政府和教育部门的高度关注。纵观当前招聘政策，教师招聘和管理工作因自身的不足而出现了多种问题，这使得双师型教师队伍力量薄弱，教师综合素质变差，不利于我国教师总体招聘效果提升。在此背景之下，学校教师招聘工作应该从现实出发，切实完善招聘环节，细致分析招聘政策，从源头上组建一支优秀的教师队伍。

二、学校教师招聘政策文本分析

不同教育阶段学校教师招聘政策不相同，对教师学历、年龄、经验等报名条件限制也存在较大差异化。本文以中等职业技术学校（以下简称中职学校）为例，对其学校教师相关招聘政策进行简要分析。

（一）教师招聘条件分析

相比较普通高中，中职学校作为应用型、职业型人才培养基地，在教师招聘阶段，条件限制因素更多，对教师要求覆盖面相对广泛。第一，基本条件。教师具有中华人民共和国国籍、拥护社会主义制度、遵纪守法、品行端正、具备与教育职位相适应的身体素质和心理素质。第二，学历条件。报名中职学校教师招聘，本人学历必须与岗位专业要求相一致，具有教师资格证，招聘基础要求需要本科及以上学历，需本人提供省级竞赛一等奖以上奖励；报名人员需要从多个类目中进行选择，一人不可同时报名两类科目，否则不予通过。如遇到报名人员具有第二学位或专业，则可按照现行毕业证专业或者第二学位证报名。第三，年龄条件。一般而言，中职学校教师招聘和管理对报名人员年龄限制较为严格，报考人员必须年满18周岁，且不能超过30周岁，如遇到学历和获奖经历尤为优秀的，则可以放宽至35周岁。第四，编制问题。对于机关事业单位，已经拥有编制人员不得再次报名报考，否则直接取消其聘用资格。

从中职学校教师专业招聘条件来看，为能更好进行人才管理，招聘政策标准界限清晰，对报名人员硬件要求、人才吸纳讲究对口性，注重应聘人员的年龄、学历、学术能力以及相关经验。同时在招聘期间也十分关注应聘人员的教学潜力、创造力、创新力，对于自身较为优秀人员，具有一定的宽容度，整个招聘政策秉承“一个萝卜一个坑”原则，严格审核应聘人员的基础报考条件、工作背景以及思想价值观念，为保证学校教师招聘质量，在后期公示和政审阶段，会更为严格细致化地筛选竞聘者综合素质，巩固其思想道德水平与教育人格意识，保证后期能够可持续发展、稳定管理。

（二）薪酬福利政策分析

薪酬福利是教师招聘环节最具吸引力的组成结构，对于中职学院校教师薪资待遇而言，常规院校一般都是由“基本工资+教龄工资+绩效工资+特优津贴”组成。随着社会经济增长，教育政策持续发生转变，致使教师工资待遇在这几项结构基础之上，还会根据不同地域、不同院校具体要求，在管理过程中发生改变。从薪酬福利政策来说，现阶段中职教师福利待遇逐渐发生转变，会为员工提供住房补贴、农村教师补贴，以及解决生活、教学等一系列问题，薪资构成比例与时俱进，不断发生改革与变化，激励更多符合规定的年轻人员参加招聘，提高教师行业竞争力。

（三）考核政策分析

中職学校高度重视教师招聘流程以及中间考核环节，从人力资源角度而言，具体步骤为现场报名—资料提交—资格审核—笔试考察—实操考察—面试考察—体检—公示聘用。在考试阶段，考官必须一视同仁，秉持公正、公平、公开原则，任何人不论由于什么原因，都不得进行补考或替考。从招聘考核政策来看，学校更加注重教师自身专业能力，注重从考核中选拔高层次教育人才。

三、学校教师招聘存在的问题

近年来，受到多种因素影响，我国的学生基数增大，师生比例不匹配，急需填补教师缺口，教师招聘工作被频繁划线，这也造成招聘过程中状况百出，相关问题影响着招聘质量和中职学校教育事业稳定发展。造成这种局面的原因有三条：第一，当前我国教师招聘，大部分是由人力资源管理部门负责，通过官方网站发布信息，敲定笔试、面试时间和地点，招聘流程单一，且人力资源管理部门对学校教师招聘要求和学校教师空缺职位理解有偏差，没有细致化分析应聘者应具备的身体素质和心理素质；第二，当前人力资源部门招聘渠道不合理，内部招聘和外部招聘同时进行并相互掣肘，由此阻碍竞争能力，在一定程度上无法发挥人力资源管理优势，制约应聘者综合素质发展，这也容易导致新、老教师之间拉帮结派，影响整体教育环境；第三，人力资源管理在招聘之际，过分注重流程和完成任务，在筛选阶段，对于高学历对口专业应聘者，考核人员不自觉放宽了考核标准，这造成了对其他学历人员不公的现象。

四、学校教师招聘原则和要点

（一）公开透明性原则

为保证中职学校教师综合素质经得起考验，人力资源管理部门在招聘过程中应该遵循公开透明性原则，将招聘时间、地点、要求在官方网站发布，严格按照教师招聘政策，对年龄、学历、学术能力进行严格审查与考核，让真正有能力、有实力的应聘者得到机会。

（二）公正性原则

“公正”一直以来都是学校招聘和管理难点，也是人力资源管理困境和挑战，在新时代教师招聘相关政策背景下，相关部门必须坚持公正性原则，在常规性招聘理念基础上，提高相关要求，以此保证教师人力资源管理和招聘效果。

（三）德才兼备原则

教师是一门光辉的职业，为保证教师队伍教研质量，我国学校人力资源管理部门在招聘阶段，必须秉承德才兼备原则，既要关注应聘者思想道德水平，保证其职业素养，还需要关注应聘者知识、技能、学术水平以及授课能力，优化整合学校教师招聘资源，加强未来教师队伍师风师德建设，为培养教师队伍创新和创造能力提供基础。

五、学校教师招聘改进策略

现如今，中职学校教师招聘政策在实际应用过程中，逐渐出现了一系列弊端，为保证学校教师招聘效果，加强教师队伍培训工作，人力资源管理部门应该主动分析招聘过程中出现的问题，注重从多个角度出发，对当前学校招聘政策进行改进，提出行之有效的招聘建议，促进学校教师招聘事业稳步发展。人力资源管理部门作为招聘工作的主要实践者，其思想观念和行为认知对教师招聘过程优化起着举足轻重的作用，既要明确招聘原则，又要发挥自身优势和职责，拓宽思路，提高教师招聘质量。

（一）结合时代教育要求，整合教师招聘资源

随着时代不断变化发展，我国越来越重视教育发展和创新改革，学校招生范围扩大，对教师教育素质、职业道德水平以及综合水平要求持续提高，为能适应当前教育现状，学校教师招聘政策也随之改变。人力资源管理部门首先应该结合新时期发展要求，整合招聘资源，开展研学讨论课程，适当调整当前教学政策的弊端，深入研究如何针对性地提出更合理且恰当的招聘政策，以保障应聘教师的综合质量。其次，对于中职学校而言，人力资源管理部门在招聘过程中，还要重新设定应聘教师门槛，秉承公正、公开、透明的原则，严格按照流程进行，即报名-审核-考试，做到“一个萝卜一个坑”。招聘过程中，招聘政策与招聘模式要紧紧贴合中职学校的实际需求，化难为易，关注应聘教师思想观念、价值追求、知识技能以及综合素质，提高教学效果。

（二）主动更新招聘理念，注重人才吸纳与培训

人力资源管理工作地位较高，是学校招聘教师以及教务人才的关卡，要想从源头弥补招聘缺口，学校管理部门还应该加强与人力资源管理部门之间的有效沟通，为其直观、细致化梳理讲解学校当前师资队伍真实状况，并在商榷之后提出明确的招聘要求，让人力资源管理部门主动转变招聘角度，革新教师招聘理念，逐步满足新时代多样化需求，在招聘阶段降低时间、资源成本，注重优秀教师人才吸纳，必要时开设培训课程，提高整体教师招聘质量，真正为中职学校的稳定发展提供强力支撑。除此之外，人力资源管理部门在教师招聘阶段，还要不断完善招聘环节，改变烦琐复杂的招聘步骤，尽可能保持基础课教师数量、专业课教师数量均衡，针对教师队伍建设，还应该选择差异化要求，多元化招聘要求提高教师整体招聘质量。

（三）科学合理划分职权，提高人力资源素养

目前，中职学校教师招聘过程中，不论是招聘政策要求、招聘流程还是招聘模式，仍然存在着一系列弊端，为能更好地冲破当前困境，应合理规划人力资源部门的职权，适当调整改变招聘理念，提高学校教师招聘的竞争力。第一，为保证最终招聘质量，学校需要从源头出发，构建更为完善的招聘机制，逐步弱化分权制招聘模式和集权制招聘模式的弊端，采用社会公开招聘模式，借鉴西方发达国家招聘模式，尝试全职招聘、半职招聘、兼职招聘等有效性机制，激发更多教师应聘兴趣，在弥补当前学校教师资源空缺的同时，实现创新发展。另外，在新时代背景下，学校还应该关注人力资源部门人员的综合素质。一方面，开设能力提升课程，增强人力资源部门招聘和管理的专业性，经过多层次培训，全面提高教学效果，改善人力资源管理结构，保证招聘人员与应聘教师综合素质全面提升；另一方面，管理部门直接抬高人力资源管理门槛，开启常态化考核，从思想、知识、技能到工作实践，有效提高招聘效率。

（四）积极拓宽招聘渠道， 保證应聘师资力量

中职学校是培养应用型学生的职业院校，教师队伍建设不仅需要具备较强的理论知识，更应该具备较强的实践能力，以此为基础，人力资源部门应该适当调整教学结构，注重从多个角度出发，拓宽教师招聘渠道，给予符合要求的应聘人员更多求职机会。我国已经进入“互联网+”时代，人力资源管理部门应该主动构建线上教育渠道，传统招聘渠道与新颖招聘渠道相结合，增设外聘、联聘、互聘、特聘等渠道，精心设计和整改招聘模式，促使学校教师整体水平大幅度提高。学校还应该与时俱进，在官方网站、公众号或者小程序上，开通教师自我推荐渠道。在筛选过程中，尽可能打破时间和空间限制，借助政府和社会力量，共同开辟出一条新型招聘渠道，保证学校师资队伍建设质量持续、稳定提升。

（五）强化实训考核力度， 提高入职后管理效果

教师肩负教书育人，实现“中国梦”的伟大使命，筛选与招聘模块重要性凸显。首先，学校管理层和人力资源管理部门应该加大对应聘教师的考核力度，包括对教师行为习惯、交流模式和个人经历的了解，并加强对应聘教师的心理考察，时刻警惕防止思想观念偏离或者心理状态不佳的应聘人员获得机会。同时，丰富应聘考核内容，适当调整笔试内容和面试内容，展现针对性、贴合性与实效性。

人力资源管理部门在考核阶段，必须秉承公正、公开、公平原则，为应聘者营造一个良好的环境氛围。

人力资源管理部门在完成教师招聘之后，要及时为教师建立档案，定期对其教学质量、师德师风建设进行考察和测评，细化总结分析经验，促使新入职教师能够尽快熟悉学校教学和管理模式，加速教学进程。对新入职员工开启专项培训工作，找到教学不足之处，经过教学调整，令其细致、准确梳理自身在教学过程中的问题，主动学习或请教资历较深的人员，在实践与探索中增强自身专业性。

结语：

综上所述，中职学校教师招聘政策，经过研究与讨论，在循序渐进中提高了招聘效果。在今后发展过程中，人力资源管理部门应该主动制定招聘管理计划，持续完善教师招聘以及聘后管理方案，针对当前招聘模式，主动转变思想观念，为教师招聘工作开展营造良好的环境，严格审核应聘人员的思想道德素质、人文素质、教研能力，坚持公平、公正、公开原则，借助信息技术，打破传统招聘弊端，拓宽招聘渠道，全民推动我国中职院校教师招聘工作顺利进行。