公立医院人力资源信息化体系构建

仲伟伟

公立医院是我国医疗卫生体系中至关重要的组成部分，其管理服务水平对我国医疗卫生事业发展、改革进程有重要影响。在计算机软件、互联网、通信网络技术全面发展的背景下，各个领域的信息化体系建设备受重视，公立医院同样如此。在现代公立医院的管理转型、升级、优化过程中，针对人力资源的信息化管理尤为关键。为此，本文结合公立医院人力资源管理的现状，对信息化体系构建的思路及策略进行深入探究。

一、公立医院人力资源信息化体系建设概述

（一）公立医院人力资源管理现状

在我国医疗卫生体系改革以及事业单位人事制度改革逐步深入的背景下，公立医院的人力资源管理急需在管理思路方面进行优化创新。其中，国务院颁布的《事业单位人事管理条例》，针对事业单位的岗位设置、合同管理、招聘、竞聘以及考核培训等多个管理板块提出了新的要求。公立医院虽然是我国事业单位体系中的重要组成部分，但是受到其所处行业的特殊性影响，在人才培养、人力资源管理方面存在一些问题。尤其是在新的市场经济环境下，这些问题一定程度上束缚了公立医院的发展。从信息化建设的角度来讲，公立医院的人力资源管理问题主要体现在以下几个方面。

1.业务流程复杂，追踪难度高。对公立医院来说，其涉及人力资源管理流程及环节较多，除了常态化的招聘、考勤、绩效、工资结算以外，还涉及编制、职称评定等。尤其公立医院的绝大多数岗位在职称评审、绩效考核等方面有极为严格的要求，涉及考核指标、评价流程较为复杂，很大程度上给人力资源管理带来了较大的压力。并且，传统管理模式下的人力资源管理信息化程度较低，大量依靠人工管理的方式，管理效率低下。值得一提的是，医务人员的继续教育非常重要，但是不同专业类别、职称级别的继续教育要求差异性较大，同时也缺乏有效的培训追踪方法。

2.报表种类繁多，审批环节复杂，缺少可靠的自动化处理及分析工具。公立医院各个部门各类工作涉及报表类型较多，数量较大，不仅要按照各时间节点要求完成院内报表，还需要及时向上级部门提供多种报表。报表的数据采集、整理、编辑、审核、上报等方面的工作量较大，目前多数公立医院还没有一套比较可靠的自动化处理软件及分析工具，相应的管理流程也相对繁琐。

3.信息共享及维护管理难度高。随着我国医疗卫生事业的持续发展，医院员工结构呈现复杂化趋势，员工数量持续增大，同时员工身份也越来越多样化。基于此，公立医院的人力资源信息管理难度增大，尤其是一些大型医院人员流动量大，涉及员工合同、档案、职称资料等信息体量也越来越大，加上部分医院依然更多采取人工记录和管理的方式，导致信息管理及共享的难度增加。即使部分医院一定程度上进行了信息化建设，但是各科室、部门之间的“信息孤岛”现象比较严重，信息交互频率及效率都很低。

（二）信息化体系建设的作用及意义

公立医院在我国公共医疗卫生服务体系中扮演着关键角色，无论是专业技术还是管理理念、方法，都应当主动适应时代发展的潮流。在信息化、大数据、人工智能化的背景下，公立医院的人力资源管理机制存在一定的问题。而加强信息化体系建设，则是推动公立医院人力资源管理改革、创新，进而实现医院整体管理升级的必要途径。关于加强公立医院信息化体系建设的作用及意义，主要体现在以下几个方面。

1.为医院人力资源管理提供更为高效可靠的工具。传统的公立医院人力资源管理更多依靠的是人工，而信息化体系的建设则是将计算机软件、信息化平台作为主要的管理工具，促进人力资源管理方式的转型。高度自动化、精细化、流程化的信息平台工具，主要为公立医院人力资源管理工作带来几个方面的改变：一是更大程度代替人工管理模式，提高人力资源资料整理、储存、校对、申报等方面的工作效率；二是减少人为干扰，规范工作流程，实现规范化管理，创造公平、公开的人力资源管理机制；三是通过计算机分析、处理，提升人力资源考核、结算等工作的准确性，减少不必要的工作消耗；四是通过大数据分析，评估医院人力资源管理机制的合理性，为持续构建兼顾效率、成本、业务水平的人力资源管理机制提供重要参考。

2.打破信息壁垒，实现多方信息共享。在更大规模、更加开放的人力资源信息化体系下，医院人力资源相关信息能够在各个相关部门、岗位及工作环节中实现高效同步，在合理的权限机制下，规避“信息孤岛”现象，构建覆盖医院内部乃至外部多单位、多部门的快捷沟通环境。基于此，员工和管理层的联系更为便捷，便于让员工加深对医院管理政策、措施的理解，让管理层了解员工诉求，进而提升医院决策的合理性以及政策执行的顺畅度。同时，医院员工也可以更好地与行业相关单位、人员进行沟通交流，便于其全面提升自身素质。

3.幫助人事部门摆脱束缚，升级管理思维及方式。传统的公立医院人力资源管理模式下，人力资源管理部门及相关岗位长时间在招聘、工资、考核、监管中处理重复性的基础事务，不仅工作压力大，其本身工作的获得感和成长感也比较少。而在人力资源信息化管理体系下，人力资源管理职能部门及岗位人员可以摆脱基础工作的束缚，进而有更多的精力去研究如何优化管理流程，提升管理思维，实现管理升级，在医院综合管理决策中扮演更为关键的角色。

二、公立医院人力资源信息化体系构建的基本思路

在公立医院人力资源的信息化体系构建中，应当将优化人力资源配置、提高管理效率、提升医院综合竞争力作为核心目标。同时，还应当结合公立医院事业单位的特殊属性，在相关政策指导下，提高人力资源管理水平。下面，本文通过对公立医院人力资源管理流程及需求进行梳理，结合公立医院人力资源信息化建设的趋势和目标，将人力资源信息化体系的应用级别划分为三个等级：一是基础应用，包括报表、薪酬、人事、流程、时间等基础管理内容；二是核心应用，包括招聘、绩效、职称评定、培训教育管理等内容；三是高级应用，包括人才BI、人力资源规划、医院决策支持等内容。

从具体的人力资源信息化体系构建内容来看，主要包含以下几个板块。

（一）基础信息管理

在我国，有很多公立医院都拥有医疗、教学及科研三个职能，涉及的员工信息除了基本的个人及临床信息以外，还包括教学、培训、学术、科研等方面的信息。相关信息数量大、类型多、应用频率高，即使是一些中型公立医院，其职工总数都超过2000人，人事基础信息管理难度较大。因此，在人力资源信息化体系建设中，需要将解决基础信息管理问题作为首要目标。基于此，首先可以将人事基础信息管理的主体由人事部门转为每个职工本身，在科学的权限管理机制下，让职工可以通过电脑或手机端完成个人信息的编辑、上传、申报、更改等。同时，在保证历史数据可追溯的前提下，按照月度、年度的频率定期上传，提供给人事部门及领导层查看、评估，而这也是构建人才BI的基础。

（二）业务流程管理

公立医院的人力资源管理及信息化建设，需要和医院的业务管理相匹配，实现业务整合、优化，提高医院综合管理水平。在公立医院的人力资源管理中，人员录用、转正、借调、职务变动、职称评审等工作是信息化的重点，但是在流程结束之后，需要对这些信息进行变动，目前很多医院还是采取人工变动的方式，效率较低，也容易出错。在该背景下，可以利用医院运营综合管理平台办公流程进行信息化处理，结合人力资源管理系统，实现相关信息的自动变更、核准。

（三）薪酬管理

薪酬管理与每个职工的核心利益息息相关，同时也关系到医院的人力成本控制。在信息化体系建设中，应当在人事信息变动和薪酬模块之间建立联系，减少基础变更工作流程，保证数据信息的准确性。为了做到这一点，需要更详细、全面地反映人力成本信息，并通过数据处理、分析，为医院的人事、运营等部门提供可靠依据。

（四）职工的自主平台服务

通过人力资源信息化建设，给予职工更高的自主空间，即提升其自我管理意识，也可以更好地配合人事部门及领导层的管理。通过职工自助服务平台，职工可以对个人信息档案进行建立、编辑、浏览、维护，同时可以查看相应的工作安排，便于对自己的工作时间及内容进行科学规划。领导层可以对下属职工的相关信息进行查看，并结合工作计划做好协调和安排。

（五）招聘管理信息化

招聘是公立医院人才引进和培养的重点环节，目前很多医院采取的招聘模式都是通过互联网平台发布招聘信息，再通过人工筛选简历、邀请面试、招聘评估等环节确定人选。这个过程效率较低，同时招聘质量受人事部门及面试者的个人影响较大。为了解决这一问题，需要研发符合事业单位人事招聘规范以及公立医院相关部门人事规划、人才需求的信息化招聘平台，自动筛选及追踪人才动态，并建立储备人才信息库，为公立医院的远期发展做好准备。

三、构建公立医院人力资源信息化體系的实践要点——以北京中医药大学第三附属医院为例

该医院位于北京市朝阳区，是教育部直属，始建于1964年，成立于2016年的三级甲等中西医结合医院，拥有34个临床科室，5个医技科室，4个门诊部，3个社区卫生服务站，职工近2000人。该院自筹备以来，十分重视人力资源的信息化管理，通过人事处、财务处及信息中心的深入协作，结合医院医疗质量、运营效率、可持续发展和满意度等方面的实际工作管理情况，建立了人力资源管理平台。在信息化管理平台的构建中，主要考虑了功能配置丰富性、界面友好性及可拓展性。下面对该医院的人力资源信息化平台结构及构建过程要点进行分析。

（一）人事管理

首先，保证所有人事信息完整且可以实时更新，在权限设定方面，可以对具体功能、信息项、信息集等进行灵活控制。具体应用中，医务处、教育处、科研处、护理部、党员办等与人事处在不同的权限条件下，对相关信息进行处理和维护，确保信息真实性、完整性及更新及时性。当前，人事管理基础信息集有30余个，包含的总信息项为200多个，覆盖了合并以来的所有在职、离职、退休的职工信息，同时也包含各种来院规培、进修的人事信息，为医院的人事信息精细化管理打下了可靠基础。其次，在人事信息的历史追溯方面，医院采用了时间模型，通过时间轴对人事、薪资关系、职位数据等进行展示。该系统具有代表性的时间管理信息集，有科室调动经历、在岗状态、学历职称信息以及组织机构信息等。同时，系统会根据职工的岗位、在职状态，自动对其权限进行设定。

（二）薪酬管理

该医院的信息化人力资源管理体系中，人事信息和考勤、薪酬模块结合，实现信息实时共享和自动化处理。比如说，在某个岗位职工离职之后，系统将根据其相关职位、职称、薪酬关系等，自动计算工资以及各类税项，再和财务系统共享信息，保证信息准确且一致。在《医院绩效考核制度》关于人力成本精细化管理的要求下，该医院基于全过程、全员性及经济性原则，对各部门、岗位的人员进行规范统一，结合财务科目生成相关凭证，为有效实现人资、财务精细化打好了基础。

（三）招聘信息化

该医院结合自身业务需要及人才培养规划，定制开发了招聘网站，该网站与医院官方网站对接，并开通了各种新媒体渠道接口。通过简历自动化筛选、在线预览、面试邀约等功能，提高招聘效率。值得一提的是，该招聘网站WEB服务器是独立的，同时相关系统数据资源和医院的人力资源信息系统数据库结合，可以实现相关数据的实时追踪、精细化管理。

（四）个性化职工自助平台

该医院通过建立职工自助管理平台，满足职工关于各类人力资源信息的自主化管理需求，同时也能根据人力资源管理的相关工作规划，为员工提供个性化服务。例如，在薪酬查询方面，基于二次密码验证的方式，让职工可以在信息安全、隐私保护的前提下，实时查看自身的薪资情况。在考勤、年假、绩效等方面，员工也可以在个人手机客户端实时查看信息，并配合人事部门或领导部门的相关要求，完成上传各个证件更新信息，如学历职称、提交审批、抄送信息等工作。

结语：

综上所述，在现代社会快速发展、国家相关政策深入实施的背景下，公立医院人力资源管理方面存在的一些问题被暴露出来，一定程度上影响了医院未来发展乃至整个国家的医疗卫生体系改革进程。为此，各大公立医院应当重视人力资源信息化体系的构建工作，在国家相关政策指导下，结合医院的业务及人力资源管理实际，进一步实现人事基础信息的自动化处理。基于此，在人员管理、职工个性服务平台、招聘信息化管理等方面，有效发挥信息化技术价值，推动医院人力资源管理机制的改革和升级，为医院以及国家医疗卫生事业的健康发展打下可靠的基础。