民办高职院校人力资源管理体系改革探索

邢永健

职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分，肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责。[1]中共中央办公厅、国务院办公厅2022年12月印发的《关于深化现代职业教育体系建设改革的意见》提出，“重点工作 6.提升职业学校关键办学能力”，职业院校应切实增强职业教育适应性，加快构建现代职业教育体系，推动现代职业教育高质量发展，完善学校管理和教育评价体系，为全面建设社会主义现代化国家提供有力人才和技能支撑。笔者以广东新安职业技术学院为例，探索民办高职院校人力资源管理体系改革、创新。

一、民办高职院校人力资源管理体系改革的意义

当前，我国职业教育正处在提质培优、增值赋能机遇期和改革攻坚、爬坡过坎关键期，高职院校担负着培养更多更优秀的高素质技术技能人才的重大使命，人力资源管理已成为高职院校科学高效管理的重要组成部分，因此，人力资源管理体系改革具有现实必要性、时代紧迫性和科学前瞻性。

（一）人力资源管理体系改革是高职院校“双高”建设的现实需要

“双高”建设是系统工程，需要统筹调动学校人、财、物、智、力等资源，才能推进提质培优，实施好“双高”建设。人力资源是第一资源。人力资源管理是高职院校全方位科学管理的核心所在。构建科学合理的人力资源管理体系，是高职院校“双高”建设的“助推器”。

（二）人力资源管理体系改革是民办高职院校“双轮”驱动、“双向”办学的长远所需

根据新修订的《中华人民共和国职业教育法》相关规定，高职院校高质量发展的驱动“双轮”主要包括学历教育和职业培训，“双向”办学主要包括境外办学资源和本校办学资源的优势互补。从长远看，实施人力资源管理体系改革，才能实现现代人力资源管理的先进理念引领和科学激励措施的根本支撑，既能充分利用政、校、行、企潜在的各种人力资源，又能最大限度地释放高职院校教育教学资源红利。

（三）人力资源管理体系改革是高职院校依法治校的必然要求和重要保障

高职院校全面推进依法治教、依法办学、依法治校，就是要推动形成以学校章程为核心，规范统一、分类科学、层次清晰、运行高效的学校规章制度体系，其中也包括人力资源管理制度。人力资源管理体系改革是依法治校的必然要求。中共中央办公厅、国务院办公厅2021年10月印发的《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》提出，“落实职业学校在内设机构、岗位设置、用人计划、教师招聘、职称评聘等方面的自主权”，这就要求人力资源管理体系改革要在依法治校的总体框架下运行，成为依法治校的重要保障。

二、民办高职院校人力资源管理现状——以广东新安职业技术学院为例

广东新安职业技术学院位于深圳市南山区，是由广东省人民政府批准的集高等职业教育、国际合作、继续教育、社会培训为一体的全日制民办普通高等院校，是深圳三所高职院校之一。经过20余年的发展与积累，学校在教学管理、产教融合、人才培养等方面取得丰硕成果，同时也面临新的机遇与挑战，尤其在人力资源管理方面存在不少问题，亟须重塑人力资源管理体系。

（一）组织体系方面

一是组织资源分散，协同不够，效率不高。学校原设有9个党政管理机构、4个教辅机构、3个附属机构和8个教学机构。行政部门设置偏多且职能分工过细，造成部门资源配置分散，跨部门协作流程冗长烦琐。二是岗位设置不合理，命名不规范，职责不清晰。学校岗位设置和人员分工存在“因人设岗、事随人走”现象，导致部分教职工“人浮于事”。三是部门职能交叉重叠、真空遗漏，影响组织运行效率。

（二）绩效体系方面

一是仅有岗位绩效考核，缺乏学校层面和部门层面绩效考核，未能形成学校发展目标导向的层层牵引机制，导致绩效考核手段流于形式。二是绩效考核指标侧重于工作能力、态度以及守紀情况，未能充分衡量工作结果和成效，绩效考核过程不透明、缺少监督机制，影响绩效结果的公平性，影响教职工对绩效结果的认同度。三是绩效制度多年未及时修订完善，绩效考核体系与学校发展实际脱节，绩效执行过程脱离绩效制度，难以保障绩效结果的公允性，未能发挥绩效体系的激励约束作用。

（三）薪酬体系方面

一是薪酬外部竞争力不足。相比广东省同类民办高职院校，学校教职工薪酬水平处于市场中上水平，与学校所处城市的“高消费、高激励、高回报”地域特色不相匹配，不利于学校吸纳外部优秀人才。二是薪酬内部公平性不足。薪酬同一级别岗位人数较多、薪酬差异较小，未能体现工作成效好坏和人员能力高低，影响教职工工作积极性。三是薪酬结构繁多，薪酬激励性不足。整体薪酬结构繁多，各薪酬名目分散发放，在薪酬总额不变的情况下，教职工感受到的薪酬激励有限。

三、民办高职院校人力资源管理体系改革——以广东新安职业技术学院为例

为切实有效激发教职工工作动力，全面提高组织协同性和学校发展活力，有力推动学校办学效益提升，实现高质量、可持续发展，经董事会研究决定，学院开展“人力资源体系重塑项目”，开展了组织管理、绩效考核、薪酬激励三大模块方案设计工作，进行人力资源管理体系改革和创新。

（一）探索组织管理体系创新

构建“按需设岗-按岗定责-公开聘用-合同管理-绩效考评-多元激励-优上差下”组织管理体系，推进实现组织体系优化、岗位职位体系优化、薪酬体系优化、绩效体系优化。在遵循教育部、广东省教育厅等上级管理要求的基础上，以支撑学校打造一流民办品牌高职院校为总体导向，以解决学校组织体系现存资源分散、协同不够、效率不高等核心问题为出发点，参考借鉴广东省内头部民办高职院校的改革经验，探索实行行政部门“大部制”改革，将学校原16个行政部门合并、调整、优化为9个行政部门，并与党群部门合署办公，配套施以“三大举措”：一是重新进行定机构、定职能、定编制，对各行政部门的定位和职责进行分解和设计，实现各行政部门职责明晰、分工合理；二是根据各行政部门的职责范围和复杂程度，科学、合理设置人员编制数量；三是基于学校现有人员素质能力，为各行政部门配备合适的领导职数，有效扩宽了部门横向管理覆盖的领域，实现了资源整合、架构精简和效能提高。

（二）探索健全教职工绩效考核制度

构建以业绩贡献为基础、以目标管理和目标考核为重点、符合高职教育特点的绩效工资制度，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，实行多劳多得、优绩优酬，形成“按绩分配、公平竞争，能上能下、绩变薪变”的人才竞争机制。高职高专教师资源开发和运行的激励机制，主要是通过与其履行职责、工作业绩相配套的奖励制度、聘用晋升制度、校内岗位津贴制度等来调动教师的积极性和主动性。[2]据此，学校遵循分层分类、简单高效、公平透明、客观公正、激励约束和全员参与的原则，实施《广东新安职业技术学院绩效考核制度（试行）》，建立了“学校-部门-个人”层层牵引的三级考核体系，实施以业绩贡献为基础、以目标管理和目标考核为重点、符合高职教育特点的绩效工资制度，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，实现多劳多得、优绩优酬。

（三）探索改革薪酬管理制度，构建合理薪酬体系

以“战略性、竞争性、公平性、激励性和成效性”为原则，以充分调动全校教职工的工作积极性和创造性、促进学校持续、稳定、健康发展为目标，学校实施《广东新安职业技术学院薪酬管理制度（试行）》，建立起兼具内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，一方面综合考虑教职员工的岗位序列、职级和能力素质等因素，适度拉开了内部薪酬水平差异，确保了学校薪酬具有内部公平性；另一方面开展薪酬水平外部对标，实现关键岗位薪酬与广东省内头部民办高职院校和深圳地区薪酬水平相当，确保了薪酬水平具有外部竞争性，为学校吸引和留住高层次、高素质人才提供保障。

（四）探索健全目标管理和目标责任体系

完善工作质量考核和绩效分配制度，完善以业绩为导向的考核评价和优绩优酬的绩效工资制度，优化治理结构，建立现代大学制度，与2021年3月国家批准的国家级标准化试点项目配套，根据职业教育服务标准的内在要求，建立人力资源管理方面的职业教育服务标准，助力学校各项事业高速发展。

在广东省2022年高等职业教育“创新强校”考核中，學校位列B类33所院校第4名，并获得了广东省教育行政部门民办教育专项资金支持。学校人才培养质量得到显著提升，师生参加各类竞赛，累计获得国家级奖项20项、省级60项、市级19项，学生初次就业率平均达98%，排在广东省高职院校前列。学校人力资源管理体系改革和创新初见成效。

民办高职院校的人力资源管理体系改革，既要注重理念引领、顶层设计、系统推进，又要结合实际、发挥优势、有序实施，挖掘潜能、提质培优、灵活运用、形成优势，促进民办高职院校在高质量发展的快车道中实现各具特色的直道冲刺、弯道超车、换道领跑，推动民办高职院校培养更多更优秀的高素质技术技能人才，促进当地经济、社会等各方面的高质量发展。

参考文献：

[1]中共中央办公厅，国务院办公厅.关于推动现代职业教育高质量发展的意见[EB/OL].http：//www.gov.cn/xinwen/2021-10/12/content_5642120.htm，2021-10-12.

[2]苗雄飞.人才培养与高校人力资源管理[J].河北理工学院学报（社会科学版），2006（1）.

责任编辑 陈春阳