包容型领导：非营利组织女性领导风格研究

李健 翟璐

内容提要 近年来非营利组织领域女性领导力量日益崛起，女性所展现的领导风格也逐渐引起各界关注。采用单案例研究方法，选取国内一家基金会的女性领导者作为研究对象，对其领导风格展开探索性研究。研究发现：①非营利组织的特殊性导致其女性领导者具备一种特殊的领导风格即包容型领导风格；②包容型领导风格体现为领导特质、领导行为及领导情景的交互作用，其中领导特质涵盖向导权威和情感交互，领导行为涵盖网络连通、授权赋能、容纳试错、资源编排以及建构团队，领导情景涵盖组织文化和组织困境并通过特质和行为加以反映；③包容型领导有助于女性领导者获得个人职业发展上的成功，亦有利于推动非营利组织的成长与发展。

关键词 非营利组织 包容型领导 女性领导风格

李健，中央民族大学管理学院教授

翟璐，中央民族大学管理学院博士研究生

本文为国家社会科学基金重大项目“慈善事业作为第三次分配机制的法治保障研究”（20&ZD184）；中央民族大学“铸牢中华民族共同体意识”研究专项“铸牢中华民族共同体意识与推进共同富裕实现关系研究”（2022MDZL14）的阶段性成果。

一、引言

在非营利部门，女性劳动力占据主导地位。BHPS（British Household Panel Survey）的调查显示，在非营利组织中超过三分之二的员工为女性[1]。Baldock发现非营利组织的服务性质与女性的社会性存在调和性[2]，加上女性较之男性更加具有无私奉献和公益精神[3]，使得非营利组织的工作岗位为女性所偏好[1]。与此同时，与其他类型的组织相比，非营利组织能够为女性在公共生活中确立职业角色提供重要的空间[2]。在非营利组织中，女性面临的“玻璃天花板效应”更小，更容易晋升为领导者[3]。随着非营利组织女性领导力量日益崛起，正确认识非营利组织中成功女性领导者的领导风格已成为满足有效领导日益增长需求的关键部分[4]。

置身于环境剧烈变化的21世纪，非营利组织得以永续发展所仰赖的重要因素便是领导[5]，然而人们对于领导的关注和讨论却始终缺乏组织情景和性别视角。从既有研究来看，学者们关注了女性领导风格与企业绩效的关系、女性领导风格对企业创新的影响等[6]，但这些研究忽略了组织情景差异对于领导风格的影响；另外一些研究虽已触及非营利组织领导风格议题，如对非营利组织领导者应有技能、责任、角色等问题进行了探讨[7]，但这些研究普遍缺乏性别视角。

领导者是指居于某一领导职位、拥有一定领导职权、承担一定领导责任并实施一定领导职能的人。从这一定义出发，本文尝试探究非营利组织的组织情景是否塑造了女性领导者独特的领导风格，这种领导风格与个人和组织成功之间是否存在重要联系。基于上述研究目的，本文运用单案例研究方法对某基金会女性领导者展开长期观察和调研，试图对非营利组织女性领导者的领导风格进行刻画和解释，并探讨这种领导风格是否影响个人职业成功和非营利组织发展。

二、女性领导理论研究述评

1.女性领导特质理论

领导研究起源于对领导特质理论的关注。随着20世纪六七十年代第二次女权运动的开展，女性意识不断觉醒，学者们也逐渐将目光置于对女性领导者特质的研究之上。虽然女性在早期被归纳为属于家庭的“私领域”[8]，其身上的关怀、同情、助人等“社群性”特质被认为与人们对领导角色特征的“个体性”期望并不相符[1]，但随着越来越多的女性占据领导职位，女性身上所表现出来的特质也逐渐被認为契合领导的需要。女性本身有利他主义倾向，具有语言丰富、细腻稳健等个人特质，能够通过引导、认同、沟通等隐性手段营造良好的氛围[2]。相较于男性领导者，女性领导者被认为更加具有合作意识，善于教育他人，能够展现出高超的社交和情感技巧，拥有更高的个人感召力和社会敏感度[3]。

2.女性领导行为理论

由于特质本身不足以保证有效的领导力，对于行为的研究应运而生，相应地，对女性领导的研究也逐渐转向行为研究。Eagly研究发现，与男性领导者着重任务导向不同的是，女性领导者更多表现出重人际导向的民主型领导风格[4]，其在后续研究中也进一步指出女性领导者会表现出较高水平的社会化倾向，拥有较高的协调能力并且注重下属的成长[5]。随着女性领导实践的演进和相关研究的不断推进，对女性领导行为的剖析也日渐深入与细致。胡剑影等的研究将女性企业家的领导力模式区分为人本型、变革型、转换型、和谐型、交易型五种类型[6]。方昕等发现，在项目型组织中，女性领导者会在项目推进的不同阶段通过控制权力的集中程度来实现专权型、指导型、民主型领导行为的转换[7]。杨静等将女性创业型领导行为划分为变革心智、培育创新、掌控风险、整合关系、亲和感召、母性关怀六个维度，在此基础之上探讨了其对员工个体及组织绩效的影响[8]。

3.女性领导情景理论

Hersey等提出了情景领导理论，认为成功的领导者具有哪些人格特征主要取决于情景的类型；根据领导者任务导向和关系导向的高低，他们进一步划分出了告知、推销、参与、授权四类领导风格，在管理实践中，领导风格的选择则可以根据追随者成熟度的不同来判定[9]。实际上，一成不变且普遍适用的领导风格是并不存在的，面对着动态、复杂的情景变化，领导者自身需要具备一种能够对其领导风格进行相应调试的能力[10]。进一步聚焦女性领导的研究发现，对于女性领导风格的认识不能忽视情景的嵌入[11]，她们的领导有效性在很大程度上取决于所面临的现实情景[12]，在诸如某些特定的行业、组织层次和危机情景之中，女性领导者实际上能够较好地实现性别角色与领导角色的匹配[1]。

随着女性领导实践的不断深入和拓展，上述3种理论不同程度地面临解释力困境：①领导特质论片面关注个体特质，无法对情景之内的领导力进行衡量，也无法准确区分领导者与追随者。②领导行为论忽视了领导行为有效性与组织情景的相互作用关系，且难以找到一种适合所有情景下的领导行为模式。③领导情景论只分析了部分情景因素，忽略了组织类型对于领导风格的差异化影响。研究女性领导风格，必须将领导特质、领导行为与领导情景三者联系在一起，这或许才是女性领导理论研究的新方向[2]。基于此，本文认为，女性领导者实际上是通过领导特质、领导行为并结合领导情景的交互影响来实现领导效能。故而，依据既有领导理论，本文构建如图1所示的研究框架，将领导特质、领导行为和领导情景统合于领导风格的认知之中，对各个构面进行集中分析和揭示，以期能够形成对领导风格更加全面的认知。

三、研究设计

1.研究方法

本文选择单案例研究方法主要基于以下3个原因：①案例研究适用于解答“why”与“how”方面的问题，而本文正是对非营利组织女性领导者的领导风格是“什么”以及“如何”领导的问题展开研究。②要研究领导风格势必需要对领导者本人及其员工和合作伙伴开展深度访谈，尽可能深入地了解与领导者相关的真实情况和评价，以此保证研究的客观性。基于此，单案例研究法的优势也就凸显出来，其可以聚焦案例内部所有重要的特征和事实，并且在拓展理论方面也更为有效[3]。③通过文献扫描可知，本研究所关注的非营利组织女性领导风格问题尚欠缺前人研究的信息和理论支撑，现有的条件也难以支持开展精密研究，比较适合采用探索性的案例研究方法。

2.案例选择

在案例选择上主要出于以下两方面的考虑：一是案例的典型性。本文遵循案例研究的理论抽样规则，所选案例追求“最适合”，旨在能够体现出研究问题的独特性。研究所涉及的个案L曾是Y基金会的女性理事长。2010年，N基金会发起一项帮助培育公益领导人才计划，邀请在商业部门任职的L担任项目总监。2015年该计划从N基金会独立出来，注册为非公募性质的Y基金会，L担任秘书长一职，2019年L升任Y基金会理事长。L具有长达12年的公益行业从业经验，契合本研究的要求，具备典型性。二是案例的便利性。本研究的顺利开展需要对非营利组织的领导者展开深入了解，由于涉及对领导者的评价，因此需要与领导本人、员工、合作伙伴建立信任关系，才能真实地了解到研究对象的相关情况。而本文的第一作者不仅与L相识10年，还与其在基金会的诸位工作同事和合作方相交甚笃，故而本研究得到了L及其同事和合作方的大力支持与配合。

3.数据收集与分析

在数据收集方面，我们除了搜集整理以往与L交往过程中的资料外，还在2020年11月至2021年1月份期间分别对Y基金会L理事长、两位工作同事Z和J（分别为Y基金会秘书长、Y基金会高级项目主管）进行了面对面访谈，并与该基金会的两位合作伙伴H和W（分别为某公益服务发展中心理事长、某环保志愿者协会秘书长）通过电话访谈的形式进行了详细交流。所有访谈均进行现场录音，前后访谈时长总计达到400余分钟，在每一次访谈结束后都及时进行转录工作，最终形成了8.6万余字的访谈文稿，获得了丰富可靠的一手资料。与此同时，笔者此前还通过该基金会官网搜集了该基金会工作年报等资料信息，以及通过互联网整理了与L相关的一系列资讯报道，将之与访谈内容相互验证，以此保证资料的准确性。

在数据分析方面，我们将所有材料整理成为文档文本，遵循探索式研究方法的编码思路，采用开放式编码对案例数据进行分析[1]，由2名成员对文档进行独立编码，最后进行核对与商讨。具体而言，研究者根据资料来源对案例数据进行一级编码；对非营利组织中女性领导者的领导特质、领导行为及其领导情景进行识别，并在文献指引下对数据进一步做概念化编码，形成向导权威、情感交互、网络连通、授权赋能、容纳试错、资源编排、建构团队等二级条目库；最后将其收敛为领导特质—领导情景（组织文化建設）、领导行为—领导情景（组织困境因应）（如表1所示）。

四、非营利组织女性领导风格多构面的实证分析

通过对相关质性材料的编码分析发现，非营利组织中的女性领导者呈现出一种包容型的领导风格。领导者通过发挥向导权威和情感交互的领导特质，形塑组织员工整体的发展凝聚力，并且领导者的这些特质在一定程度上也推动了非营利组织自身文化的建设。此外，领导者通过网络连通、授权赋能、容纳试错、资源编排以及建构团队的领导行为充分激发组织中每一位员工的潜力，同时能够帮助解决非营利组织发展之困境，以此进一步助推非营利组织自身的长续发展。领导特质、领导行为、领导情景组成了非营利组织女性领导者包容型领导风格的三个构面，情景因素与领导者特质和行为相互交融，并通过领导特质和领导行为进行反映。

1.非营利组织女性领导特质及组织文化建设

（1）向导权威

真正的领导者必须知道他们要去向哪里，应该具备一种能够设定或者选择组织未来发展目标的能力。作为整个组织发展的核心，非营利组织的女性领导者应当具备一定的前瞻性，即较之他人能够看得更长远。领导者所具备的前瞻性不仅能够帮助指明组织前进的方向，也能够为组织成员的工作方向进行导引。例如，基金会中的一名受访员工用“导师”一词来界定L在其工作中所扮演的角色，认为L具备的清楚的逻辑和前瞻性能够为自己指明前进的方向。在明确发展方向之后，对于领导者而言很重要的一点是能够取得组织成员的方向认同。因此在带领组织前进的每一步中，领导者会注意向组织员工及其他相关方阐明自己所判定的方向，争取认同并就组织现有的资源条件情况不断进行权衡，以把握组织发展和资源保障、员工认同之间的平衡，使组织能够朝着所预判的方向顺利前进。

（2）情感交互

要实现组织发展目标，领导者还应该具备强大的凝聚力，以增强整个组织网络的向心力。对于领导者来说，与组织成员实现情感交互，令成员从情感深处对领导权威和组织发展产生信任和认同是凝聚成员力量的重要方式之一。一方面，在非营利组织中，这种情感交互突出表现在愿景领导上。共同愿景体现的是组织成员的共同价值观和目标方向，树立共同愿景不仅有利于增强员工创造力，更能帮助组织产生强大的凝聚力和驱动力[1]。在访谈时我们也发现，对于员工来说，在判断自己是否要追随某位领导的时候，着重考虑的也是领导者是否愿意与他人一同树立共同愿景。另一方面，情感交互也潜移默化在组织的日常工作之中。例如，领导者在平时的工作中会与员工进行适时沟通，通过组织团建等方式，帮助领导者与组织成员以及组织成员之间增进了解，塑造组织整体的凝聚力。

2.非营利组织女性领导行为及组织困境因应

（1）网络连通

德鲁克认为，非营利组织应根据信息的流畅性和交流沟通的有效性而非管理层级来进行组织建构[2]。诚然，在层级组织中，信息必须在被严格定义的垂直指挥链中上下传递，各层级成员所拥有的信息并不均衡。具有包容型领导风格的女性领导者通过架构起组织内部多样化的信息沟通网络，使信息可以自由地流向组织中的每一个人[3]。从基金会的主要沟通方式可以看出，整个组织内部的信息交流具备多样性和开放性的特点。日常正式的工作会议使得员工之间面对面的交流讨论成为可能，线上交流群则帮助实现组织内部实时的沟通和资讯分享。根据信息类型的不同，领导者还会灵活运用不同的信息沟通方式。对于非营利组织女性领导者而言，组织内要实现充分的信息流动，层级对于信息的限制应当在适当的程度之内。除了组织中所必要的层级汇报，人员之间的信息交流网络更多是随着实际工作的需要而被建立、发散、交织，从而保障员工可以拥有完成工作所需的信息资源，使各项工作任务能够有效推进。

（2）授权赋能

在组织中，真正介入执行的一线员工是组织对外联系的焦点，具备天然的现场感优势。因此，重视每一位员工能动性的发挥，授予员工实际参与决策的权力，不仅有助于协助员工树立自信、激发个人创造力，提升团队绩效[1]，更能够增强组织对环境变化的适应性。在研究中发现，授权行为的开展很大程度上与领导者的工作经验相关。其一，丰富的工作经验可以帮助领导者对各项任务的工作量以及完成所需时间进行预判，从而把握工作进程。其二，领导者在进行授权之前也会基于自身经验对所授权之事进行风险评估，考量能否接受授权行为所产生的最坏结果。如果可以接受，在与员工就工作完成时间、质量、结果等问题达成一致之后，领导者便会全权交由被授权的员工及其团队负责，并将相应的资源链接给员工。在授权工作的范围之内，项目负责人则拥有极高的决策权和自主性，即便领导者与其意见并不一致，最终决定权力仍在负责人手中。

（3）容纳试错

组织欲进行创新就意味着风险的存在，即在某种程度上代表着会失败，但想要寻求发展，固步自封并非良径。Y基金会在基因中就传承着先前N基金会“愿意与社会创业者共担风险”的作风，因此，对于员工欲实现创新而进行的试错行为，领导者也会给予最大限度上的包容与支持。例如，基金会中的一位员工曾主动找到L，希望尝试把先前的一个被搁置的项目继续做下去，L表示支持，后来该项目渐发展成为基金会的一个品牌项目。当然，对于非营利组织而言，领导者对于试错的容纳一定是基于强烈的公益底线思维。与营利组织不同的是，非营利组织的成效难以用货币等单一可量化的尺度衡量，因此领导者作为整个组织的核心，其自身必须要有底线思维，组织中一切活动的开展都不能伤害相关的利益群体。而对于组织中突发的危机事件而言，特别是之前未曾遇到过的危机，应对的过程也是不断试错和成长的过程。基金会曾因资助的某一公益伙伴涉嫌性侵事件被推至舆论的风口浪尖，虽然缺乏应对此类危机的经验，L采取在工作不断探索、推进的过程中发现错误就及时地调整的方式进行处理，事后再与成员一同复盘，进而将此次危机转化成为后续工作的经验，在后续出现公共事件危机时，基金会可以及时稳妥地应对。

（4）资源编排

非营利组织发展需要充足的资源供给，单单依靠内部资源难以支撑组织未来发展，必须要积极主动地纳入组织外部资源，此时领导者的资源动态作用可能比资源本身更具有优势[2]。对组织自身发展而言，领导者日常工作重要的一部分就是帮助组织与外部建立、维系广泛的交往与联系，以汇聚维系组织发展之资源。作为一家基金会负责人，最重要的工作之一就是帮助组织进行筹款。借助自身的人际关系网络主动为组织寻得资金资助，与资助方保持密切联系也就成为了领导者工作的重要工作内容之一。对于组织员工而言，领导者会将一些资源对接或开放给组织员工。对于合作伙伴而言，除了将资源链接给伙伴，L也认为，伙伴之间彼此连结也能产生巨大的能量，因此基金会也一直着力于维系伙伴之间的横向联系，形成伙伴社群。如此便将基金会与伙伴社群以及伙伴社群成员之间联系起来，这样，社群亦能够为基金会的发展汇聚资源支持。领导者通过对资源的构建与统筹，在提升组织员工及伙伴的自身能力的同时，也进一步反哺组织整体建设，促进组织达成战略目标。

（5）建构团队

专业人员紧缺是非营利组织面临的一大难题，为了能够满足组织工作之需要，建构工作团队在一定程度上就成为了一条能够最大限度发挥人员价值的良径。对于领导者而言，重视员工之间的协作和群体工作，鼓励组织员工之间亲密关系的塑造，是充分发挥团队优势的重要前提。本案例基金会组建团队的方式十分具有灵活性：其一，当某個项目成立时，项目负责人可以自行在组织内部吸收合适的人员成立项目团队；其二，组织成员可以在会议中自由组团；其三，当领导者或组织成员认为某成员适合加入某团队的工作时，会采用推荐的方式与该成员进行协调沟通。在组建团队的时候，员工的个人意愿被得到充分尊重，最大程度上保障“人”与“事”的契合，领导者自身不去强制性地干预工作团队的组合及运行，而是帮助协调团队的构建并赋予团队极大的工作自主性。如此，通过工作团队的方式将组织内不同部门、不同职位的成员联系到一起，不仅可以实现跨层级的沟通与合作，更加有效地达成工作目标，而且有助于增进成员间的信任和凝聚力，提升组织整体的向心力。即使团队成员在完成任务之后，员工之间还是可以继续保持和扩展联系。

综上所述，非营利组织女性领导的包容型领导风格可以用图2形象地进行展示。

非营利组织女性领导者所具有的包容型的领导风格在一定程度上也促进了领导者个人职业及组织发展的成功。从领导者的职业发展来看，虽然L最初仅任项目总监一职，但是在9年时间里，L由项目总监逐步晋升为Y基金会的秘书长，再升任机构理事长，实现了其自身领导职位由运营层向决策层的晋升。2017年，财新世界说举办“财新女性领袖论坛”，在商业、媒体、科学、公益等诸多领域内评选出7位女性领袖，时任Y基金会秘书长的L获颁“年度影响力女性”奖项。从组织成长方面来看，在L的带领之下，机构不仅由原来的一个项目发展成为一家独立的基金会，并且在筹款、项目发展等方面也实现了巨大的跃升。Y基金会2015年的年度总收入960余万，2018年的年度总收入已达到1900余万。2020年，伙伴社群人数达到134人，覆盖全国26个省级行政区，涵盖残障融合、城市社区发展、公益支持、农村社区发展、青少年教育等11个领域。新冠肺炎疫情期间，Y基金会作为支持和引导网络的“龙骨组织”，充分利用自身网络优势，发起快速行动基金、抗疫行动研究、突破计划项目，充分发挥了社会组织在抗击疫情中的集体影响力。

五、结论与讨论

本文通过对一位非营利组织领域较具代表性的女性领导者进行案例研究发现，置于非营利组织的特殊组织情景，女性领导者展现出一种包容型的领导风格，这种领导风格不仅区别于其他组织女性领导者的民主型或关系型领导风格[1]，亦不同于男性领导者的交易型领导风格[2]。包容型领导风格的包容性不仅体现在对非营利组织的组织文化及组织困境此类情景因素的考量，还体现在对非营利组织女性领导者领导特质及领导行为的包络和容纳，其特点如下：首先，领导者通过发挥其自身所具备的向导权威特质构建起整个组织的关系结构，领导者位于组织中心，负责引领组织成员前进，并通过情感交互的优势使得成员凝聚并且尽可能地靠近组织中心，令整个组织具备强大的向心力和凝聚力，形塑自身的组织文化。其次，领导者通过搭建起组织内部畅通的信息网络，实现组织内人员间畅通的交流，同时通过授权的领导行为为员工赋能，激发个人成长。在不触及公益底线的基础之上，领导者对于组织员工的试错行为也持有较高的容纳态度，愿意共同承担创新的风险。同时，领导者充分发挥自身的资源建构优势，为组织、个人、伙伴链接能力发展所需之资源，帮助组织目标的实现。最后，领导者善于通过建构团队的方式，充分发挥组织团队效能，帮助个人和组织获得更好的成长。领导者通过实施上述领导行为亦可帮助组织解决信息、创新、资源、人员等方面的发展问题。

本研究具有一定的理论意义。一是从性别视角切入对非营利组织女性领导风格问题的研究，在一定程度上能够弥补过往研究因忽视领导者性别因素对非营利组织发展之影响而造成的缺憾。二是本研究从领导特质、领导行为和领导情景3个方面探讨了非营利组织中的女性领导风格问题，丰富了对非营利组织领导问题的研究成果。本文实践方面的意义在于：一是本研究的结论有助于非营利组织领导者提升领导能力和水平；二是研究能够为非营利组织遴选或者培养组织领导者的工作提供参考；三是充分发揮非营利组织女性领导风格，有助于非营利组织更好地实现组织使命目标。

当然，本文也存在一定的局限。在研究内容上，非营利组织女性领导者取得成功的条件势必是复杂多样的，而且每一位女性领导者各自的领导风格也不尽相同，本研究仅对一位女性领导者进行深入研究，在研究推论上可能尚有局限。在研究方法上，单案例研究方法虽然能够对研究案例进行深入、细致的把握，但由于缺乏对照比较，研究结论的普适性仍尚待进一步检验。所选择的基金会也无法涵盖所有非营利组织形态，因此研究结果仅能视为受访谈者对其领导风格的主观经验与诠释，对所有的非营利组织女性领导者不具备一般化的意义，加上包容型领导风格是否也适用于男性领导行为等探讨，亦有待日后研究。

〔责任编辑：吴玲〕

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