医院人力资源管理中薪酬福利激励制度的优化探究

刘犇

一、前言

薪酬福利激励是医院人力资源管理中的重要内容，在激发医护人员工作能动性、保障医院健康发展方面发挥着不可忽视的职能作用。虽然我国医院在薪酬福利激励方面做出了大量的努力，但是由于传统思维理念的影响，使得薪酬福利制度的激励效果非常一般，医护人员的工作懈怠、辞职跳槽问题十分严重。在这样的时代背景下，对医院薪酬福利激励制度的重要性以及相关理论进行系统地阐述分析，进一步探讨医院薪酬福利激励的现实状况，找出其中的缺陷与不足，并制定一套科学完善的优化建议，为医院薪酬激励制度的改革发展提供重要的理论指导。

二、薪酬福利的概念及重要性

（一）薪酬福利的概念

薪酬福利指的是单位组织根据内部员工的职位等级、劳动成果而发放相应报酬的形式。其中薪酬指的是货币或者能够转化成货币的劳动报酬，诸如工资、奖金、津贴等等。福利涵盖的内容比较多，除了国家规定的“五险一金”“法定节假日”之外，还包括差旅补贴、职位晋升、技能培训等。对于医院来说，薪酬福利是对医护人员劳动的认可，是提升医护人员工作积极性的有效措施。如今医护人员的工作强度一般都比较大，对薪酬福利制度做出适当地优化调整，就显得尤为重要。

（二）薪酬福利激励制度的重要性

1.激发医护人员的工作动力

薪酬福利激励制度的核心职能是激发医护人员的工作积极性，提升医护人员对医院的忠诚度，将更多的时间和精力放到医疗服务工作当中。由于过去的薪酬福利体系不够完善，导致很多医护人员缺乏工作动力，在工作当中马马虎虎，潦草应付，引发了诸多问题。而薪酬福利激励制度能够有效解决这些问题。医院可以对医护人员提供各种各样的福利奖励，诸如带薪休假、岗位津贴、职位晋升等等，能够有效消除医护人员的懈怠情绪，认真做好自身的分内工作，努力得到医院领导层和病人患者的认可。

2.提升医疗服务水平

医院是一个服务为主的机构，为患者提供优质的服务是医护人员最为崇高的使命，而薪酬激励制度是督促医护人员履行服务工作职责的重要保障。医院可以对医护人员的服务质量进行评价考核，对服务质量好的医护人员提供更好的薪酬奖励，有助于在医院内部形成健康良性的竞争环境，强化医护人员的责任感，自省自查自身的缺陷与不足，尽可能为病人患者提供更加贴心的服务。薪酬激励制度的贯彻与落实还能够有效缓解医患矛盾，推动医疗服务事业的健康发展。

三、医院薪酬福利制度的基础理论

（一）双因素理论

双因素理论也可以称之为“激励——保健理论”，是上世纪50年代末期美国心理学家赫茨伯格提出的。该理论将公司影响因素分为满意因素和不满意因素等两个部分。使员工产生满足感、积极的因素称之为满意因素，使员工产生消极情绪、消极的因素称之为不满意因素。员工的工作表现受到满意因素和不满意因素的双重影响，诸如公司政策、内部管理、薪酬福利、员工关系、工作环境等都属于工作外的因素。如果员工对这些因素感到满足，就能维持原有的工作效率，但是不能激励员工产生更积极的行为。而工作性质、工作结果、工作评价、职位晋升、能力开发属于工作内因素。如果这些因素让员工感到满足，就能产生更大的激励。相反如果工作外、工作内因素都得不到满足，就会引起员工的不满，出现消极怠工、得过且过的现象，甚至会引发员工罢工、对立等问题。双因素理论要求医院在制定薪酬福利制度时，应该综合考虑医护人员的工作内、工作外等诸多因素，尽可能达到更好的激励效果。

（二）人力资本理论

人力资本理论是上世纪50年代由美国经济学家西奥多舒尔茨提出的。该理论表示在劳动力市场所能得到的报酬数量是人力资本价值的重要来源。这些报酬包括知识、技能、经验、健康等多方面内容。对于医护人员来说，其人力资本价值主要体现在以下几个方面：首先，知识与技能。只有得到专业的训练与培养，医护人员才能为病人患者提供临床服务。其次，工作强度。医院通常都是24小时运行，夜班无可避免，出现紧急手术时，医生不得不放弃休息时间和节假日，而且无法选择工作时间和工作地点。在这种工作强度下，医护人员难免会觉得薪酬福利水平太低，进而产生相应的负面情绪。人力资本理论要求医院不断对薪酬福利激励制度做出适当的优化调整，通过绩效工资、职位晋升、带薪休假等方式有效消除医护人员的消极情绪，进一步激发医护人员的工作积极性。

四、医院薪酬福利激励制度现状分析

（一）医护人员薪资结构

就目前来看，很多医院医护人员的基本薪资由基本工资、绩效工资、岗位津贴等几部分組成。其中基本工资按照国家标准规定，分为岗位工资和薪级工资两部分。岗位工资的比重一般都比较大，占比约为70%左右，薪级工资只有核定编制人员才有，而临聘医护人员是没有的。绩效工资的调整幅度比较大，通常由基本绩效、奖励性绩效两部分组成。基本绩效参考医护人员的工作能效进行核准发放，平均到每个科室、每个人员，基本绩效工资一般在1250元/月。超额完成任务的扣除分摊成本之外，医技科室和门诊科室按照1：9的比例分成。医护人员的岗位津贴主要包括科室负责人职务津贴、职称津贴、职工加班补助、放射科津贴、出勤补贴等几部分，基本上都是按照国家规定和医院制度予以发放的。

（二）个人激励制度

如今很多医院根据医护人员的工作状况和发展需求，拟定了相应的职业发展体系，主要包括技能培训、职位职称晋升、事业编制等几部分内容。首先，技能培训。很多医院都将技能培训当成吸引人才的重要条件，安排人事部门专门负责医护人员的培训工作，培训项目包括到当地三甲医院学习交流、挑选优秀医护人员到三甲医院、国外医院进修，甚至有的医院还会为医护人员提供读研究生的机会等等。其次，职位晋升。一些技能突出、医术高明的医护人员都非常看重自己的职位职称，这也是医院常用的留人手段。有的医院为了解决岗位饱和的问题，对科室进行细化分解，以此产生更多的空缺岗位，并安排那些有能力、有技术的医护人员就职。通过这种方式对医护人员的能力表示认可，提升医护人员的积极性。最后，事业编制。医院为了激发医护人员的工作积极性，达成既定的战略目标，对能力突出的医护人员给予事业编的名额。例如医生的学历在硕士或硕士以上的，直接给予事业编制。本科学历的医生需要在职两年，考核通过之后给予事业编制。护士人员也有一定几率获得事业编制资格。

（三）绩效考核激励

很多医院参考《医院管理评价指南》，分别设立了工作效率、经济效益、社会效益等三方面考核内容，医护人员的薪资福利与上述考核结果有着密不可分的联系。为了保证医护人员考核工作的顺利实施，有的医院拟定了相应的考核指标，遵循多劳多得、优劳优酬的考核原则，将医护人员的薪资福利、职位晋升与医疗技术、服务质量、工作绩效相挂钩。以科室为基本核算单元，贯彻实施全成本核算，一个科室的工作效益、社会效益是医护人员工资发放总额的重要参考依据。以门诊科室为例，除了诊疗小组医生门诊坐诊之外，其它门诊科室的绩效考核指标都由工作量指标、经济效益指标等两部分组成。其中，工作量指的是门诊挂号次数，经济效益指标指的是各科室开展的项目产生的经济收入，其公式为：

门诊绩效工资=（工作量奖+经济效益奖）*综合指标考核（%）*调控比率±其它扣奖额

五、医院薪酬福利激励制度的问题分析

（一）薪酬福利制度激励效果不明显

虽然部分医院制定了相应的薪酬福利制度，但是产生的激励效果非常一般。首先，医护人员的经济收入中，基本工资的占比过大，通常在70%左右，而绩效奖金的比例非常少，换算下来每月只有几百块，难以起到良好的激励效果。这就使得部分医护人员认为只要完成基本工作就可以了，要不要绩效奖金无所谓。有的医院对绩效奖金发放提出了很苛刻的要求，导致大部分医护人员都达不到绩效考核标准，这样的绩效奖金激励制度形同虚设。其次，医院制定的薪酬福利奖励制度过分注重医护人员的在职时间、文化水平、职位职称等因素，并将其作为工资核定、岗位补贴的重要参考依据，也就是说能力相同、工作相同的医护人员，会因为在职时间的长短差异而得到不一样的薪酬待遇，导致部分医护人员产生极大的失落感，薪酬福利制度的激励作用也大打折扣。

（二）薪酬福利制度缺乏人本管理

就目前来看，很多医院的薪酬福利激励制度比较僵化，缺乏人本管理理念，影响了薪酬福利激励制度的职能作用。首先，很多医院在制定薪酬福利激励制度时，没有对医护人员本质需求进行详细全面地调查分析，而是直接照搬照抄其它事业单位的薪酬福利制度，传统守旧的思想非常严重，导致薪酬福利激励制度与医护人员的本质需求存在明显的脱节问题。例如医院对门诊就诊人数、患者好评率提出过高的要求，导致医护人员根本达不到任务要求，长期的努力换不来奖金福利，极大地影响了医护人员的工作积极性。其次，医院在开展薪酬福利激励工作时，过分重视经济激励，忽视了医护人员的人文关怀和精神激励，导致医护人员感觉自身得不到重视，心理诉求得不到满足，工作积极性就大打折扣。

（三）缺乏优秀的薪酬福利管理人才

随着医护人员的物质需求、精神需求越来越高，对薪酬福利激励制度的管理水平提出了越来越高的要求。但是，目前很多医院都面临着薪酬福利管理人才短缺的问题。首先，医院没有设置专门的薪酬福利管理部门，也没有聘请专业的薪酬福利管理人员，而是让人事部门、财务部门共同处理薪酬福利管理工作。这些人员只能完成一些简单的薪资核算、薪酬发放等工作，根本没有能力处理薪酬福利制度的种种问题。其次，由于缺乏专业的薪酬福利管理人才，导致医院薪酬福利激励制度的创新力度尤为不足，薪酬福利激励制度平均化、表面化的问题长期得不到解决。绩效考核结果无法体现医护人员的真实水平，医护人员对薪酬福利激励制度的满意度日趋下降。这使得医院薪酬福利制度对医护人员的激励作用越来越小，无法为医院的健康有序运行提供充足的动力。

六、医院薪酬福利激励制度的优化建议

（一）强化薪酬福利制度的激励作用

医院应该对薪酬福利制度进行适当地优化调整，进一步强化薪酬福利制度的激励作用。首先，医院应该适当提升绩效奖励在医院人员工资结构中的占比，调低医护人员的基本工资比例，使得医护人员提升对绩效奖励的关注力度。在完成个人本职工作的基础上，不断提升个人素质，做好患者的服务工作，进而取得更好的绩效评价结果，得到更加可观的经济收入。其次，医院应该对薪酬福利制度进行优化革新，彻底打破平均主义，将医护人员的工作类型、工作负荷、工作表现作为绩效评定、奖金发放的重要标准，适当削减职位职称、在职时长等因素的影响力。对那些有能力、有责任、吃苦耐劳、任劳任怨的医护人员提供更好的福利待遇，形成健康良好的竞争环境，强化薪酬福利制度的激励效果。

（二）薪酬福利制度注重人本理念

医院应该秉承“以人文本”的原则，制定一套更加贴合医护人员需求的薪酬福利激励制度。首先，医院应该定期对医护人员的工作现状、个人需求、职业愿景进行详细全面地调查分析，以此作为薪酬福利制度拟定的重要标准。医院还可以引导医护人员参与到薪酬福利制度构建当中，提出合理的建议和策略，确保薪酬福利激励制度与医护人员工作现状相互融合，有效减小薪酬福利制度的实施阻力。其次，医院在薪酬福利制度拟定时，应该注重人文关怀。除了基本的经济激励之外，还需要对医护人员的心理需求、个人想法、精神层次给予重视，提供带薪休假、职业洽谈、医院团建等多种活动，有效放松医护人员的心情，释放內部人员的压力，从而提升医护人员的忠诚度，为医院健康发展做出更大的贡献。

（三）引进培养薪酬福利管理人才

医院要想让薪酬福利激励制度发挥出更大的职能作用，就需要培养一大批优秀的薪酬福利管理人才。首先，医院应该面向全社会招聘一些专业、高素质的薪酬福利管理人才。这些人才不仅要拥有高超的薪酬福利管理技能，还需要熟悉医疗服务事业，能够妥善处理医院薪酬福利激励体系中的种种问题，为薪酬福利激励制度的优化发展提供合理的建议与指导。其次，医院应该不断提升薪酬福利管理人员的创新能力，结合医院的发展愿景、医护人员的发展需求，对薪酬福利激励制度进行不断地优化补充。定期对薪酬福利激励效果进行综合评价，及时发现其中的缺陷与不足，并制定合理有效的改善措施，进一步提升薪酬福利激励制度的合理性和有效性。

七、结语

科学合理的医院薪酬福利激励制度，有助于激发医护人员的工作动力，提升医疗服务水平。但是就目前来看，很多医院的薪酬福利激励效果都不甚理想，普遍存在薪酬福利制度激励效果不明显、薪酬福利激励制度缺乏人文关怀、薪酬福利激励制度人才缺乏等问题。在以后的发展过程中，医院应该强化薪酬福利制度的激励作用，注重人本管理理念，引进优秀的薪酬鼓励管理人才，对全体医护人员提供强有力的物质激励和精神激励，进一步提升医疗服务水平。

引用

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[2]韩晶.医院人力资源管理中薪酬福利的激励分析[J].财经界， 2021 （09）.

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[4]李明玮.试论公立医院人力资源管理优化对策[J].中国产经， 2021 （12）.

作者单位：山东省聊城市人民医