试析人力资源的数字化革命

王宏

一、前言

数字经济时代下，人力资源的数字化发展是大势所趋。社会对于数字化转变的说法不一，但是与工业革命的相同点在于，数字化的发展不断促进企业重塑，企业商业模式与数字技术进行结合，可以为用户提供更加便捷和高效的服务，而这也是数字化推动企业自我重塑的重要体现。但是，人力资源不像传统的产业数字化，是和人紧密联系在一起的。

二、数字化转型要以“人”为中心

从人力资源的字面可以看出，人是人力资源的要素，因此人资组织更应该通过激发人的创造性，调动其工作积极性，由此来达到组织的目标，人资的数字化同样要遵循这个道理。

（一）建立标准化信息档案

要做到从源头抓起，在信息录入、收集、归纳等源头上将数据的真实性和准确性进行牢牢把握。与此同时，构建人员工资奖金、绩效考核、员工个人信息等。将查询权限开放给相关管理人员，让管理者根据管理权限和工作职责对员工有更多的了解，为人力资源管理工作奠定基础。

（二）创新HR智慧化分析

创新智慧化统计分析功能，通过建立真实准确的人力资源信息，为各层级管理人员提供智能信息参考，更好的掌握相关工作人员的情况、人资成本等，以助力于管理层的决策。

（三）线上化模式提升用户体验感

优化管理流程，实现企业员工的日常线上业务进行智能化、集中化和统一化处理，另外如员工的收入、假期、工作考勤等环节都可以在线上处理，不仅能够提升效率，同时用户的体验感也会更强。

（四）培育人力资源管理数字化思维

对于企业人力资源岗位的工作人员而言，针对其进行数字化的培训工作必不可少。在培训的过程中，加强数字化改造过程中各种知识和流程的学习，由此来更好的掌握智能化操作系统；与此同时，在培养员工人资管理数字化思维的过程中，还要包含以下内容：审批流程的便捷性、信息呈现的清晰性、人资信息分析的价值性等，从根本上树立数字化的思维，完成各层级人员的HR数字化改造。

三、数字化是人力资源转型的核心

数字化是将运行流程标准化、数据标准化、决策智能化，通过利用算法技术，为企业设计与自身相符的运行系统。数字化虽然是信息化的升级版，但并不等同于信息化。人资转型并不是一般的技术转型，要构建开放、互联的基于用户、基于数据的组织，形成全新的HR服务体系的企业组织文化和思维模式。

人力资源数字化改造（HRDigitalTransformation）是将人力资源的工作和活动进行标准化、智能化、系统化和流程化的再造，从而构建全新的数字化人力资源生态系统，将传统人力资源管理的各个工作场景进行革新优化，大大提高效率。数字化技术全面融入人力资源管理的各个细分功能，最大限度地解放HR的双手，提高员工的工作效率。

（一）宏观层面

从宏观层面上来说，数字化改造可以促进劳动力资源的配置水平，从而实现人岗精准匹配。白领“裁员潮”、低端劳动力市场“用工荒”、大学生“就业难”……这些现象，在当前的中国就业市场呈现出来，而在这其中存在的问题是劳动力要素的错配。对于新兴产业而言，劳动力需求在不断增加，而在高端技能的供给端，却呈现出较大的缺口。另外，伴随着科学技术的不断发展，资金投入方向也发生了相应的变化，逐渐向着承担更多复杂日常工作的机器人和替代技能工人的中低阶层倾斜，从而节省劳动力成本。阻碍就业市场稳定快速发展的原因是由于劳动力错配而产生的一系列效率低下、人才价值丧失等问题。利用数字化技术，建立数字化人才库，利用数据算法、人工智能深度学习、数据结构、算法技术等，对人才的简历进行全方位的判断分析，对人才数据画像，将人才进行分类。平台再通过领先的神经网络模型精准匹配企业需求和人才简历。在人力资源自由流动的过程中存在着较多的不确定因素，而通过人力资源数字化能够很好的解决这一问题，提高人力资源的配置和利用效率，由此消除资源的错配问题。

（二）行业层面

人力资源数字化也将从行业层面激活柔性就业。在突发应急事件发生时，灵活就业作为一种新的就业模式，但是，灵活的就业方式的局限性很大，无法引导主流方向。如人员岗位的匹配不夠及时、人员分散加大了管理难度，劳动者难以得到充分的法律保障。

通过应用数字化，上述问题就能够迎刃而解，同时能够实现柔性的管理。在灵活用工方式中，企业招聘的人员为中低端岗位人群，以批量招聘为主，因此具有服务链周期长的特点，而通过服务链条将其分解成标准化的流程，以实现数字化。与此同时，业务流程的标准化、劳动力的管理、薪酬支付管理、发票管理等，都可以通过SaaS、大数据等技术手段来实现整合，为灵活就业起到助推作用。

（三）企业层面

无论是工业时代，还是数字化时代，效率的提升始终是时代发展的目标。从企业发展的层面而言，人力资源数字化，能够从根本上提升企业效率。企业人力资本的投资回报率与劳动力成本密切相关，提升员工效率，降低人力成本，对企业整体效率的提升是理所当然的。数字化人力资源从人岗匹配的角度出发，通过多维度、科学的人才测评系统，了解每一位员工的擅长之处，对企业员工进行能力绩效潜力测评。领导者可以在最适合的岗位上安排不同特长的员工，并结合公司业务的特点，最大限度地提高员工在企业中的工作效率。从企业运营的角度来看，企业员工的招聘、安置、调岗、分配、晋升等，以人力资源数字化都可以清晰的呈现出来。通过数据化的方式将内容清晰地以图表的方式呈现出来，使领导者能够有针对性地制定企业人才战略，提高运营效率，从而减少线下数据收集整理的时间成本。

四、发展阶段和人力资源数字化改造难点问题

（一）发展阶段

人力资源在数字化转型的过程中，经历了系统化阶段、平台化阶段和智慧化阶段三个阶段。其中，系统化阶段，即以人力资源模块为主的阶段，以线上化和系统化为主，最终提升人资的效能，主要包括人员基本信息、出勤休假管理、薪酬福利等数据量较大的业务。这个阶段会持续比较长的时间，会产生很多的数据积累，为HR智慧化的发展打下大数据的基础，这是一个信息收集的过程。

平台化阶段，人资各个模块之间需要畅通，建立基础数据共享共联机制。通过业务梳理、流程优化等方式，强化员工与人资管理部门的紧密关系，实现各项工作在线上来完成的目标，切实提升工作效率。

智慧化阶段，人力资源大数据将得到最大的发挥。从管理的角度，可以对各板块现有的人才结构、人才缺口、投入产出等信息进行统计分析，使人力资源大数据与组织战略目标、业务发展模式相结合，为企业管理层各项决策的制定提供真实、可靠、准确、专业的数据信息。从HR从业者的角度来看，随着HR数字化改造的深入，智能化程度越高，日常管理工作的质量和效率就越能提高，事务性的工作时间也就越能节省。

（二）难点问题

1.技术费用控制。企业选对软件是必不可少的，针对于软件的选择上，有两点需要考虑在内，其一是成本，其二是软件的业务逻辑性是否与企业发展相符。在数字化转型的过程中，软件是否具有较高的性价比成为企业管理层选择的难点问题。

2.承接历史资料。人力资源数字化转型中，历史资料是否能够在新旧体系中完成全部交接，成为转型中的难点。当在新系统中导入历史数据时，这一过程会产生一系列的问题，比如数据缺失、工作量大、数据不能匹配等。

3.数据安全。企业无论是自行开发系统还是选择外购，数据安全是企业较为关注的问题。企业管理层对人资的数字化转型重视度不够的问题普遍存在，因此转型工作被搁置。另外，有的企业中虽然进行人力资源数字化转型，但是对于转型后数据的分析深度不够，欠缺数据分析能力，数字化转型的价值无法有效发挥。

五、人力资源数字化转型核心问题

（一）寻找技术支持

实施数字化改造，专业的IT能力是必备条件。在技术支持上，可选择人力资源部联合信息科技部门，对第三方公司的专业和技术开发能力进行把关，以专业技术为根本依托推进人力资源的数字化转型。与此同时，企业中还要培养专业的技术开发人员，为人资工作的更好开展铺路。

（二）夯实管理基础

在企业人力资源数字化转型的过程中，不仅仅是对人力资源管理体系的优化和完善，同样更是技术升级的过程。对传统线下工作流程进行调整，不仅需要相对完善的基础人力资源管理体系，也能更好赋能组织的“双轮驱动”——数字化转型与制度流程优化。

（三）應用数据“新能源”

数据是发挥新效能、创造新价值的新资源，是数字化转型的核心。所以，数字化转化的关键是收集整理相关数据，并从中提取有用的数据信息，深挖数据蕴含的价值并加以利用。一方面，数据要素的驱动作用要充分体现出来，构建人资数据的标准化体系，确保人资数据能够反映员工的全生命周期状态，反映人员的实时动态，确保数据的完整性、真实性和有效性；另一方面，加强专业调研，进行科学分析判断，将数据内在的逻辑关系找出来，对人资配置、成本、考核等内容进行分析强化，为企业决策提供专业的数据参考。

（四）严守数据安全关

企业人力资源数字化转型中，数据安全是根本，是转型的核心。企业人力资源信息数据汇聚成一个复杂而庞大的数据网络，贯穿整个劳动用工管理的全过程。企业要保护员工个人信息安全，在数字化改造过程中维护好各方面的权利和利益。一方面，根据分工职责，不断完善员工信息数据管理制度体系，清晰划分使用权限，为数据安全提供保障；另一方面，加强对员工安全意识教育工作，严格规范员工工作行为，在抓好大数据脱密处理的同时，与具有较大操作权限的人员签订数据保密协议。

六、人力资源数字化转型的路径

（一）坚定数字化转型的战略定力

数字化改造需要不断更新和再造不同阶段的业务流程，是一个漫长的过程。特别是基础设施的建设要经过一段时间，而要想在短期内实现价值较难，转型中遇到问题和挫折是在所难免的，而这对于企业管理层而言，保持战略定力尤为重要。要能够清晰地认识到数字化转型给人力资源各方面工作所带来的优势，因此，从数字化转型初期到需求梳理，再到实际操作过程中，管理层应保持战略定力。

（二）加大转型过程中的资源投入

人力资源数字化转型中专业技术和专业人才两者必不可少。只有专业的人才才能更好的掌握组织战略目标，以及对组织发展的了解。因此，专业人资配备是不可或缺的。另外，数字化改造还是一个需要不断迭代升级的发展过程，在此发展过程中，资金投入也是非常重要的。

（三）加强人力资源大数据治理

数据匹配度不高、数据孤立等问题普遍存在于人力资源基础数据中。必须解决数据分散、孤立等问题，夯实基础数据质量，才能推动系统平台化、智慧化。要切实加强人力资源数据的治理，对关键数据进行识别处理、树立业务理念、数据的标准化处理、对信息系统进行优化、完善历史数据、规范新增数据等。

（四）注重与外部系统协同

企业在推行人力资源数字化改造时，推进组织架构标准化改革、岗位等级制度改革、专业技术序列改革是重要的工作内容，而同样也是人力资源数据规范的核心工作，是实现人资标准化和统一化的基础。以此为出发点，利用人力资源系统中统一的人员标签，积极与其他业务条线、系统打通接口，方便管理不同条线的人员。

七、结语

综上所述，解放从业者双手，提高人力资本的配置水平，实现人力资本的价值最大化，形成员工与企业共同发展的局面，是人资发展的必然趋势。在数字化发展中，要积极主动地拥抱数字化，主动实施人力资源数字化改造，实现资源共享、缩短信息传递时间、增强资源整合力度，有效打通组织与员工之间、部门与部门之间以及人力资源各模块之间的信息壁垒，由此实现信息的互联互通。人力资源管理工作的质量和效率将通过系统化、专业化的运作得到有效提升。

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作者单位：首都经济贸易大学劳动经济学院