人力资源视角下的寿险公司股权激励研究

王玥月

一、前言

随着我国资本市场的不断完善，越来越多的寿险公司希望通过股权激励来提升公司的经营绩效。如何有效地运用股权激励机制，对寿险公司未来的发展起着至关重要的作用。因此，本文从股权激励理论出发，阐述了在人力资源管理工作中，如何更好地发挥股权激励的作用。

人力资源管理有四大目标：吸引、保留、激励和发展。动机是中心目标。激励的重要意义，不仅仅是让员工们感到轻松和有活力，更重要的是，在这一短期角色以外，还能起到长期的作用，让员工们认同和接受组织的目标和价值观，并对组织产生一种强烈的归属感。股票激励是指公司（公司或股东）以股票的形式将实际权益或潜在权益赋予被激励对象（经营者或员工），从而激励其从所有者的角度努力工作，以实现公司价值最大化和股东利益最大化。其主要内容有：经理人股票期权（ESO）、职工持股计划（ESOP）、管理层收购（MBO）等[1]。股权激励是一种有效的激励手段，可以有效地解决企业对企业核心人才的吸引与挽留，提高员工的归属感，并对其进行有效的约束与引导。企业的人力资源管理必须注重对员工的激励，要根据企业的具体情况，采用各种不同的激励方式，将激励方法与目标相结合。转变思维方式，真正构建适应企业特点、时代特征和员工需要的开放型激励体系，才能在激烈的市场竞争中屹立不倒。

二、股权激励的基础理论研究

我国上市公司治理中普遍实行的是股权激励机制，而且获得了很好的效果。委托代理理论认为，一个经济组织的效能，关键在于它是否能够设计出一系列的激励机制，以促使代理人披露其个人信息，从而使得企业的资源配置与帕累托最优或次优一致，即激励具有兼容性。因此，给予管理者（或代表）一定数量的股份，是一种有效的激励手段，可以使其与企业的利益更加协调，更加贴近客户的目的。在一个或多个代理具有决策权限和控制权的情况下，将剩余索取权交给决策者，以解决企业所有者和决策者的代理问题。总之，委托代理理论认为，管理者持股可以增加公司的价值，并对公司的业绩产生积极影响。企业实行股权激励，其本质是建立一种有效的资本生产与传输机制，以提高资本市场的资金分配效率，从而提高整个社会的经济运行效率。

三、我国寿险公司的股权激励机制现状

尽管我国寿险业实行股权激励可以借鉴其他行业的经验，但由于寿险业的特殊性，它的经营目标是风险，而风险则是时空和时间的不确定性，这就导致了委托问题的普遍存在。寿险公司以业主为主体，其经营主体为代理人，对其日常运营进行管理。在与股东的博弈中，寿险公司的经营者具有较高的资讯优势，因此，寿险公司应建立一套有效的激励机制，让其对自身的行为进行有效的监控，从而达到企业长远利益最大化的目的。

如果是不合理、不规范的股权激励制度设计，则不仅不能达到预期的效果，还会导致金融服务业对经济发展产生弊端。寿险业的发展离不开相关的理论指导，国内有关寿险行业对股权激励问题的研究很少。干政琳等研究认为，股权激励是一种有效的创新制度安排，对我国寿险公司的人力资本经营具有一定的适用性[2]。吴文研究认为，推行职工持股制度，可以在一定程度上形成长期的物质奖励，使职工的利益和企业的利益更加紧密地联系在一起，从而有效地解决企业的人才问题，并对人才的稳定发挥了重要的作用[3]。二者均从人力资本视角出发，对公司股权激励的有效性进行了研究。

《国务院关于保险业改革发展的若干意见》明确提出，要转变经营管理体制，建立健全考核制度，完善股权、期权等激励机制，实行人才兴业战略，建立一支高素质人才队伍。中国人寿董事长吴定富指出，股权激励、期权激励等措施是推动我国寿险企业转型发展的重要举措[4]。中国各大寿险公司实施的股权激励方案如表1所示。

从表1中可以看到，我国各大寿险公司实施的股权激励方案，既有为企业管理人员和企业所需的特殊人才提供股票增值的政策，也有为公司外部人员提供员工持股的方案。另外，部分人寿保险中介机构也在大力推广股权激励，比如华康投资顾问公司，把全部股份的15%分配给所有员工，这是人寿保险公司首次实施股权激励计划；江苏华邦人寿保险公司也推出了员工持股计划等。

四、完善寿险公司的人力资源股权激励的措施

（一）完善职工薪酬与奖励的体制安排

在员工激励机制中，员工最关心的问题之一就是如何建立科学合理的工资分配体系。构建合理的薪酬激励体系，要充分体现公平、激励性、经济性、竞争性和合理性。其切实可行的办法是，从制定奖励机制到实施计划，向所有员工开放，由他们讨论计划和实施过程。制定出一个系统后，将计划和奖励目标公布给雇员，让他们根据情况来确定他们的工作方向。在选拔任用工作中，采用公开竞聘的办法，使符合基本条件的人有机会挑选工作，实现机会均等，目标明确，从而达到激励的目的。

在设计特定的激励制度时，应当从以下几个方面入手：一是确立岗位报酬制度。根据不同的工作要求、不同的风险和创造的利益，来决定不同的职位报酬，按岗定薪。二是制定宽频工资制度。宽频工资，是将多种工资水平和工资变化幅度进行重组，使之成为仅有的几个工资级别和相应的更大范围的工资浮动。其最显著的特征是，层级缩小，各层级的薪资范围扩大，将津贴和补贴纳入岗位工资中，增加岗位工资的比例。三是对技术人员的工资制度进行完善。要根据专业技术人才的特征，制定相应的激励与分配制度，实行以岗位计酬、任务计酬、绩效计酬的办法，促进技术人才的专业化、高效率、高质量地完成工作。四是股权激励机制。要将职工持股纳入企业改革和分配体制中去，并组织开展调研、试验，制定好的执行方案。五是要构建企业的薪酬激励机制。根据雇员为公司做出的贡献而制订各种福利制度。比如，带薪休假、外出旅游等。在實行激励制度时，要有适当的监督机制，防止在培训、晋升等方面存在问题。特别是在培训、晋升等方面，要通过考核和竞争来确定，以保证过程的公开、公平。

（二）创新激励模式，拓宽激励渠道

一是要加强对职工的提拔，这能最有效地激发员工的工作热情，发掘他们的潜力。要坚持“德才兼备”“任人唯贤”的方针，采用科学的选拔办法，从优秀者中选拔优秀人才，实行竞争上岗。二是要完善专业技术人员的提拔制度。对有专长的技术人才，要建立专门的技术职务晋升渠道，其薪酬待遇不得低于同级管理人员；中级职称的人，可以享受到副科级的职称收入，但也可以享受到副科级的行政待遇。如果是由副科级以上的行政人员参加的活动，也请具备中级以上职称的人员参与，使其对公司的经营和管理工作有重要的认识。三是对那些在公司里兢兢业业的员工，按照年度业绩评定，能够尽心尽力地履行自己的责任，表现优异的，还可以给他们加薪，让他们享受到特殊的职位。以此来激励更多的员工为公司做贡献，让更多的员工对公司产生归属感。

（三）制定职工股权激励方案

主要面向的是寿险公司中层经理和一般职员。该系统与美国的ESOP模式相似，但其区别是，该系统通过评估和股本来评估保险公司中层经理和一般雇员，让他们以ESOP的形式（但无须支付现金）购买相应的股票，从而成为寿险公司的股东。这种股权结构强调了股权的广泛性、股权转让的限制以及员工持股的间断性。这一制度的起点是鼓励职工长期持有公司股份，其核心是建立一种非福利性的长期激励机制。

（四）对管理层的股权激励

一是在寿险公司实施“准股票期权”，也就是管理层可以与寿险公司签署“准股票期权”合同，以公司净资产为标的，按照净资产乘以一个系数确定行权价和“行权日市场价格”，之后再实行股票增值权激励计划。股权激励对于成长和扩张的公司尤其适用[5]。由于寿险公司处在成长期，经营和发展需要大量的资金，不能及时提供足够的现金进行即时性的激励，同时寿险公司的未来发展空间也很大。所以，将其未来的利润与股票价格的变动挂钩，这样既可以减少公寿险公司在短期内的激励成本，也可以获得更好的激励效果，可谓是一箭双雕。

二是在引入战略投资者计划的基础上，设计股权激励机制。以引入战略投资者的股票价格差异为收入来源，并对其进行设计。

三是权益增值权，指在特定时间、特定情况下，授予受激励人的权益。使其在特定期间内，由于寿险公司的业绩提高，在指定的股份行使日与授予日之间的净资产差额。

（五）建立泛股制度

面向所有寿险公司的雇员，其中包括高级经理。所谓泛股制度，是指根据劳动、资本、技术、管理等多种生产要素在生产过程中所起的作用，共享其所有权和剩余。泛股制度建立在人力资本直接资本化的基础上，即物力资本的持有者以股权出资，人力资本的持有者以人力资本的折价出资。这一体制安排的目的是使人力资本能够平等地参与公司的所有者和共享剩余。本文认为，将其运用于我国寿险人力资本的经营，是一种具有一定历史意义的制度安排。我国推行泛股制度的困难是对人力资本价值与股权的界定与分配。但是，该制度安排的总体原则应该是从各个生产要素，包括人力资本的角色与贡献来决定其股东应拥有的股份比例和价值。

（六）股票期权激励方案执行中主要注意的几个问题

1.构建一套科学的业绩评价制度

在股权激励计划中，业绩评价指标要反映公司的个人特点和发展方向；在各指标之间，除了纵向指标之外，还要考虑横向指标；以综合评价指标取代单一的财务指标，能够充分体现企业绩效与总体价值。

2.股票激励的级别和费用应当合理

激励过多与激励不足同属低效激励，无法达到激励的本意，导致资源的浪费；过度的激励费用既有可能是由于高的激励水平，也有可能是由于过度的激励目标，或是由于行使时间太短而导致的费用负担相对集中。

五、结语

通过对股权激励理论的回顾，运用理论与实证分析的方法，对我国寿险公司的股权激励制度进行了深入的探讨，得出了股权激励制度具有其他传统薪酬激励所不具有的优势：通过建立对高管人员有效的股权激励机制，能有效解决高管人员和股东之间目标函数不一致所产生的委托代理矛盾，促进企业高管和股东之间形成利益共同体，激励企业高管为股东和社会创造更多价值，鼓励高管人员更多关注企业长期持续发展；发展职工持股可以最大限度地激励员工，尤其是核心员工，发挥他们的创造性。

引用

[1]崔家阳.企业管理制度与人力资源战略规划实施策略研究——以AIA友邦保险公司为例[J].企业改革与管理，2021，391（2）：58-60.

[2]干政琳.创业型企业人力资源管理中股权激励的重要性探讨[J].现代商贸工业，2019，40（3）：69-70.

[3]吴文.新形势下集体经济企业职工持股制度的研究与思考——以N公司为例[J].中国集体经济，2021，676（20）：115-117.

[4]刘勇.浅谈保险公司中的组织行为和人力资源管理[J].现代经济信息，2019（21）：22-23.

[5]段一珂.淺析激励机制在物流企业人力资源管理中的作用[J].物流工程与管理，2022，44（6）：139-141.

作者单位：国富人寿保险股份有限公司