内蒙古自治区人才发展现状与对策研究

蔡 敬

(内蒙古自治区人事考试院,内蒙古 呼和浩特 010010)

党的二十大报告明确提出“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑”,为深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略进一步指明了方向、提供了根本遵循。各地方要坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动,为加快建设教育强国、科技强国、人才强国作出自己应有的贡献。近年来,内蒙古自治区深入贯彻落实习近平总书记关于人才工作的重要指示批示精神,着力构建“一心多点”人才工作新格局。特别是习近平总书记交给内蒙古的“五大任务”,对人才开发工作提出了新的要求。了解内蒙古人才现状及存在的问题,对于内蒙古人才开发建设有着重要意义。

一、内蒙古人才现状

内蒙古自治区自成立以来,始终重视人才的开发、培养和建设。70多年来,内蒙古人才总量不断增加,为内蒙古经济社会发展作出了重要贡献。近年来,自治区深入贯彻落实习近平总书记关于人才工作的重要指示精神,着力构建“一心多点”人才工作新格局,形成了“1+N”人才政策体系,特别是中央人才工作文件印发后,结合实际,制定出台了加强和改进新时代人才工作实施意见,开启了人才工作新局面,在人才引进、培养、使用、激励、评价等方面进一步完善了机制体制,推动人才工作取得了许多突破性的重大进步。目前,全区专业技术人员121.7万人,高技能人才110.5万人,正高职称3.7万人,国务院特贴专家1513人,自治区突出贡献专家2210人,自治区培育“草原英才”个人1297名,评选“新世纪321人才工程”人选1027名,产业创新创业人才团队613个,高层次人才创新创业基地81个,滚动支持“草原英才”个人136名,产业创新创业人才团队149个,高层次人才创新创业基地26个。在自治区党委、政府的高度重视和大力支持下,人才引进实现了新的突破,内蒙古师范大学实施“雄鹰计划”的三年间,从国内外引进优秀博士160余名,有效地解决了学校高层次人才不足问题,增强了自治区对高端人才的吸引力;内蒙古大学引进了武利民教授;从2020年起,自治区依托“科技兴蒙”行动,同北京市、广东省签订战略合作协议,深化部区联动“4+8+N”合作机制,采取“揭榜挂帅”等方式,每年赴清华大学、北京大学开展专场招聘会,定期发布人才需求目录。截至目前,共签署合作协议300余项,自治区本级“绿色通道”引进博士345人,“草原英才”专项资金给予2000万元引才科研经费支持,首次开展企业引育人才奖励,成功举办自治区第一届职业技能大赛,逐渐构建起人才工作新格局,人才素质和结构进一步优化。

虽然近年来内蒙古人才工作取得了长足的进步和显著的成绩,但仍存在人才总量不足、结构不优、分布不均、贡献率不高等问题。特别是聚焦自治区推进五大任务,急需解决人才总量不足、政策不够完善、服务不够全面等,需增强系统观念,以更大的力度重点破局,促进自治区人才引育创新发展。

二、存在的主要问题

(一)人才总量不足,高层次人才较为短缺

改革开放以来,内蒙古的科技教育事业取得了长足发展,各类人才总量呈逐年增长的趋势。随着经济社会发展对人才需求的增长,人才的缺口仍然很大,无论是从绝对量还是从相对量看,都显得严重不足。从人才总量看,2022年年底,内蒙古专业技术人才约122万人,高技能人才110.5万人,人才总量明显不足。从创新能力评价看,2020年中国区域创新能力评价报告显示,内蒙古区城创新能力综合指标在全国的位次从2015年的第21位下滑到了2020年的第30位[1]。从高层次人才看,内蒙古长期没有两院院士,“长江学者”“千人计划”“万人计划”总量在全国位次靠后,稀土、石墨烯、氢能等领域本土高端人才不足,新能源、新材料、现代农牧业等领域缺乏核心技术。

(二)人才布局不合理,结构性矛盾突出

内蒙古自治区现有人才结构与经济结构调整还不相称,结构性矛盾突出。从人才布局来看,自治区的专业技术人才大多集中在呼市、包头、鄂尔多斯、赤峰等大中城市,农村、基层一线和相对艰苦边远地区的实用人才、乡土人才严重短缺。从人才比例结构来看,高级专业技术人才与中、初级专业技术人才的比例为1∶5,与国内公认的1∶3.6的合理比例相比,中、初级专业技术人才比例偏高。从专业和学科结构看,内蒙古专业技术人才主要集中在传统产业和传统学科,在文教卫生领域专业技术人员约占60%左右,而重点发展的能源、化工、装备制造、农畜产品加工等优势特色产业人才比重小,高新技术学科、新兴学科及市场经济发展急需的营销、信息、金融、保险、房地产等学科的专业技术人才短缺,现有较高层次的人才资源中,文科多,理科少,理科中基础性学科人才多,应用性人才少。从所有制结构看,党政机关事业单位和国有企业专业技术人才占到65%左右,非公有制企业只占10%左右,而发达省区非公企业人才有的占到一半左右。

(三)人才发展平台优势不足

高层次人才的发展需要平台和团队的支撑,深入分析内蒙古人才发展机体体制,吸引和留住人才发展的平台仍存在短板和不足。首先,从政策层面看,尽管这几年出台了一系列政策措施,但与发达地区和当前对人才的需求相比,仍显政策相对不够完备,如苏州,人才政策体系从1.0版本升级到4.0版本,深入实施人才引育“七大工程”、全新启动“四大行动”,形成了引育并重的“金字塔式”人才政策体系,对于市级以上领军人才,在居留和出入境、落户、医疗、社保、住房、通关、配偶安置、子女入学等方面形成了一揽子政策,为高层次人才打造舒心无忧的生活环境;上海浦东依托“浦江人才计划”,以集聚海外高层次人才为重点,推出了一系列吸引国际化人才示范性做法;成都2018年推出“人才新政十条”,在人才引进、人才培养、人才创业、人才服务等方面均提出具体而详细的做法[1]。其次,从人才服务方式看,近年来,内蒙古在若干政策措施中都提出了为人才服务的内容,但从实际看,效果不太明显,特别是与发达地区相比,差距较大。如苏州市“一卡通”人才服务制度与专员服务制度,有效融合公共服务资源和市场资源,让人才服务“一卡通行”;上海浦东人才公共服务平台集成了人社、出入境等部门79项人才窗口业务,形成了全流程、全业务、全链条人才服务及就业创业模式。再次,内蒙古在人才服务机构、信息化平台建设、思想解放程度、人才引进政策针对性等方面短板和劣势也较为突出。

(四)工资待遇水平相对较低

从2006年收入分配制度改革以来,随着经济社会的不断发展,收入分配制度也在不断完善,形成了符合机关事业单位特点的收入分配格局。内蒙古先后制定出台了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施意见》《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的实施意见》《区直公益二类事业单位绩效工资管理办法》等政策措施,激发了事业单位和专业技术人员的创新活力,在一定程度上解决了习近平总书记视察内蒙古重要讲话中提出的关于人才工作的短板问题。在分配方式上更加灵活,对高层次人才可实行年薪制、项目工资制、协议工资制等灵活多样的分配制度,有效解决分配中“大锅饭”“平均主义”等问题。但总体看,存在机关事业单位整体收入水平不高,特别是事业单位,在全国位次靠后,2021年内蒙古地区事业单位年人均收入为9.2万元,收入最高地区的事业单位年人均收入是内蒙古地区事业单位年人均收入的2倍多。2022年,在事业单位中年均收入最高的人员达到百万元,收入最低的几万元,收入差距较大[2]。此外,机制体制还不够完善,落实知识价值为导向的分配政策还有差距,“最后一公里”没有打通。比如公益一类事业单位,受制于财政政策,有收益不能用于人员工资;在内部分配时,从事基础研究、应用研究的,不好平衡关系;经费管理滞后,不利于单位搞内部分配等。

三、对策措施

党的二十大报告指出“功以才成,业由才广”。坚持党管人才原则,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策,引导广大人才爱党报国、敬业奉献、服务人民。完善人才战略布局,坚持各方面人才一起抓,建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。加快建设世界重要人才中心和创新高地,促进人才区域合理布局和协调发展,着力形成人才国际竞争的优势。加快建设国家战略人才力量,努力培养造就更多大师、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才。加强人才国际交流,用好用活各类人才。深化人才发展体制机制改革,真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才,求贤若渴,不拘一格,把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。

人才发展问题是关系内蒙古经济社会持续健康,更好、更快发展的关键问题。立足内蒙古人才发展工作实际,积极创新人才工作新局面,制定科学、合理符合自治区区情的人才发展政策,完善用人机制,营造尊重人才、才尽其用的良好社会环境,不断提高和优化人才数量、质量、比例、结构,为自治区经济建设提供更多、更好、更实用的人才。

(一)更新人才观念,树立科学人才观

改变重物轻人的旧观念,树立“以人为本”的新观念。2022年以来,自治区修订32个职称评审条件,从制度机制上“破四唯”,进一步扩大基层高级职称“定向评价、定向使用”范围[3]。启动新一轮专业技术人才知识更新工程,实施“新世纪321人才工程”等人才培养计划,进一步规范了事业单位公开招聘程序、下放了招聘权限,探索推行事业单位公开招聘云笔试、云面试,旗县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度顺利实施。这些做法,为自治区人才工作提供了制度保障。同发达地区相比,内蒙古政治、经济、文化相对落后,待遇相对较低,软环境相对薄弱,人才可施展才华的机会少。要形成尊重知识、尊重人才的格局,树立“大人才观”和“大环境观”。面向全国和世界、面向未来培养和吸引人才,既为本地区培养人才,又向全国乃至全世界输送人才;既为本地区现在的经济社会发展需要培养和引进人才,又面向未来的发展开发人才;既立足于培养和使用好现有人才,又面向外部和将来,努力从区内外、国内外获得大量人才,走出一条开放化、国际化的人才开发之路。

(二)建立和完善人才发展相关制度体系

建立健全较为完善的人才发展管理制度体系。近年来,制定出台了一系列人才政策,从人才引进、培养、使用等方方面面都有了制度保证,特别是2023年,将《内蒙古自治区人才发展条例》纳入重点立法范畴,从法治视角保障人才工作,年内重点实施高层次人才引进“千人计划”行动、本土重点人才培育“万人计划”行动、“招商引智聚才”工程等。从制度上看较为完备,但从合力上看,还没有形成体系,在解决高层次人才配偶就业、子女入学、住房、医疗等方面仍然是单打独斗。这就要求我们,从人才壁垒、经费保障、教育培养等方面形成制度合力,改变单兵作战的作法。要建立健全现代公共财政制度,改革目前政府财政制度,增加对教育和人力资源开发在公共财政投资比例分额,改变目前人才开发投入明显偏低的现实;要建立终身教育制度,加大对继续教育的投入,鼓励社会团体、企事业单位和个人投资参与继续教育,提高继续教育的学习质量,并指派专门部门进行监督管理,继续教育应该面向所有社会公众;要建立健全社会保障制度,允许行政机关、事业单位和高收入群体在统一的养老保险标准下建立“补充养老保险”,把农牧民和城镇个体人群的社会保障制度纳入政府建立的社会保障制度范围;要推进城乡一体化进程,打破城乡二元结构,缩小城乡差别,构建城乡统一的人才市场体系。

(三)建立和完善科学、合理的人才发展机制

一是建立健全多元化的人才评价体系,要根据社会的不同需求塑造人才,要使各类人才都有自己的发展空间,鼓励人才早出成果,快出成果,形成用成果和绩效评价人才的良性评价机制和竞争机制。加快建立以创新为主要价值取向与尊重人才个性化发展相结合的评价体系,建立健全社会化人才评价机制。二是完善开放的人才市场机制。改变传统人才管理方式,引进市场机制,建立统一、开放、竞争、有序的政府人力资源市场[4]。同时,随着私有经济的不断发展,要积极培育和发展私营人才市场,私营人才市场重点是按照市场规则配置高层次的、特殊紧缺的专业技术人才,促使人才按照市场规则有序流动,合理配置,政府应对私营人才市场依法实行监督。要加大政府人才市场的投入力度,并把政府人才市场功能调整为重点针对偏远地区人才和弱势群体中的人才实行优化配置、提供服务,要把为人才提供服务看作是各级政府的职责所在,以改变目前政府人力资源市场依靠收费支撑、功能不全和服务不到位的局面。三是建立公开、平等的选拔任用机制。加快选拔优秀人才的民主化进程,放宽企事业单位用人自主权,通过考试、考核、考察等制度,把事业发展所需人才选拔到所需岗位。四是规范人才选用中的任期制、聘用制、选拔制和正常的退出机制。五是建立科学、合理的人才配置机制。各级各类人才应该按照市场规则进行合理流动、合理配置,消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等体制性障碍,建立和完善公共服务体系,使人才管理实现社会化。

(四)创新工作方法,完善分配激励机制

1.探索建立更加灵活的分配模式

落实高层次人才工资分配激励政策,下放分配自主权,对高层次、高技能人才和承担重大科技攻关任务的科研人员,所在单位可参考人才市场薪酬水平,允许事业单位对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式,发放薪酬所需费用纳入绩效工资管理,不计入单位绩效工资总量。支持和鼓励事业单位专业技术人员按规定兼职、离岗创新创业。支持和鼓励事业单位设置创新型岗位,可根据创新工作需要设置开展科技项目开发、科技成果推广和转化、科研社会服务等工作的岗位,以岗定薪,岗变薪变。

2.要建立多元化的分配激励机制

在分配机制方面,应当实现分配与激励相结合,基数与浮动相结合,岗位与绩效相结合。应当加大用人单位分配自主权,使工资收入与单位经济效益、社会效益挂钩。鼓励技术、资本等要素参与分配,建立一种充分体现人才价值的激励机制。采用成长期望、成长机会、参与决策等手段,让人才获得高成就感,提高工作满意度。

3.探索事业单位科研人员职务科技成果转化现金奖励机制

将科研人员职务科技成果转化现金奖励计入当年本单位绩效工资总量,但不受总量限制、不纳入总量基数的具体操作办法[2]。目前,政策已出台,但缺乏具体的操作办法,要尽快完善相关配套政策,形成政策体系。

4.改革完善科研经费管理

近年来,从中央到地方均出台了改革完善科研经费管理办法,为科研人员松绑,从长远看,还应扩大科研项目经费管理自评权,完善科研项目经费拨付机制,创新科研经费投入与支持方式,理顺科研经费与行政事业费用的关系,加大项目经费效益分析,从投入、产出等角度去评估,切实提升科研经费效益率和科研人员自评性。