绩效考核管理的实施对消化内科护士心理状态及护理质量的影响程度分析与探讨

张露，王晓，李小莉

1. 枝江市中医医院消化内科，湖北枝江 443200；

2. 枝江市中医医院护理部，湖北枝江 443200

消化内科为临床三级学科，负责肝胆、胃肠、胰腺等疾病的诊断及治疗，其涉及疾病种类较多，临床表现复杂、多样，涉及知识面较广，且护理操作较多，对护理人员的专业技能要求较高[1]。近年来，随着生活水平的提高，患者多存在极强的自我保护意识，在服务态度、质量方面要求较高，一旦出现护理疏漏、差错，极易造成护患纠纷。同时，由于护理任务繁重，且工作具有复杂性，护理人员长期处于高压、疲惫的工作环境中，极易出现人生观和价值观的改变，甚至出现严重负面心理状态，不仅会影响其工作积极性，也会影响临床护理质量[2]。因此，在护理管理中，一方面需要重视护理质量的提升，另一方面也需要重视护理人员的心理状态，缓解其职业疲劳，提高其工作的积极性和主动性[3]。绩效考核制度是一种基于工作制度及要求、病区实际情况、护士个体工作量及服务质量制定的综合性的绩效考核方案。研究发现，科学、客观、公正的绩效考核体系不仅能够更好地反映护士的工作情况，同时可激发其工作积极性，改善护士的心理状态[4]。因此，本文将在2022 年1—12 月期间枝江市中医医院消化内科护理管理中实施绩效考核管理，并分析其对护士心理状态、护理质量的影响，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取本院消化内科任职的16 名护理人员为研究对象。均为女性，年龄21～36 岁，平均（29.72±2.80）岁。学历：本科10 名，本科在读1 名，大专5名。工作年限1～12 年，平均（7.68±2.24）年。

1.2 纳入与排除标准

纳入标准：①本院消化内科护理人员；②研究期间护理人员岗位稳定，未出现离职或人事调动。③可配合本次研究。排除标准：①因特殊情况长期休假人员；②无法有效配合管理人员；③存在严重心理问题、有离职倾向人员等。

1.3 方法

2022 年1—6 月实施前应用常规管理制度，执行常规薪酬体系，按岗位、职称定薪，根据工作量、工作情况，按月度、季度、年度奖金。2022 年7—12月实施后，建立绩效考核管理制度，具体内容：（1）护理分级：将护士职级分为Nl～N5 级，职龄1～2 年、规范化培训阶段为Nl 级；职龄3～5 年、专科护理前期为N2 级，专科化阶段为N3～N5 级，具体根据其职龄评级。明确晋级条件，例如：N2 晋级需要职龄满2 年，按要求完成规范化培训，具备岗位胜任能力，可独立照顾患者，独立当班1.5 年以上，考核通过；N3 晋级：专科护理前期培训考核通过，院级专科护士能力，职龄符合；N4 晋级：专业技能考核合格，除责任组长、护士长，参与中夜班值班，同行满意度、患者满意度均在90%以上，完成3 个月以上的急重症专业培训，职龄符合；若具备破格晋级条件可当年度晋级，例如获得新项目引进奖、市级以上新技术、发表SCI 论文等；N5 晋级：在N4 基础上，发表省级以上本专科论文2 篇以上（含统计源以上期刊至少1 篇），职龄符合。（2）匹配薪酬系数：Nl 级第1 年无奖金，第2 年为系数为0.5；N2 级系数为1.0；N3 级系数为N2+200 元，N4 级系数为N2+500 元，N5 级系数为N2+800 元。（3）确定绩效考核内容：考核内容应包括护理质量、理论知识、操作技能、团队精神、工作责任心、优质服务、工作效率、护理差错事件等，护理质量包括基础护理、消毒隔离、抢救药械、安全目标、护理书写、交接班、健康教育等，合理分配各项分值，总分100 分。（4）护理质量具体量化标准：①基础护理：包括床单位管理、晨晚间护理、“三短”“六洁”等，其中一项未达标扣除相应分数；②消毒隔离：及时更换消毒液，确保其处于有效期内，浓度达标，消毒周期符合规定，一次不达标则扣除相应分数；③抢救药械：妥善保管相关抢救药物及器械，确保其无过期，包装及性能完好，明确各类药物的使用方法、适应证及禁忌证，熟练掌握各项器械的使用方法，一项不达标则扣除相应分数；④安全目标：检查患者有无佩戴腕带，是否妥善完成危急值登记报告；是否按要求执行手卫生，是否妥善管理患者用药情况，是否按要求完成压疮风险评估、跌倒风险评估，是否做好日常安全管理、输血安全管理，是否严格、准确执行医嘱等，一次不达标则扣除相应分数；⑤护理文书书写：若护理文书书写不准确、不及时、不完整，一项错误则扣除相应分数；⑥病房管理：是否严格执行交接班制度，是否内容完整、重点突出；病房管理是否到位，病房是否整洁、安静、温湿度适宜、物品摆放整齐，一次不达标则扣除相应分数；⑦健康教育：对患者开展健康教育，介绍疾病相关知识，给予饮食、用药、康复等多方面指导，一次不达标则扣除相应分数；⑧优质服务：严格按照优质护理要求开展工作，在护理不达标时扣除相应分数，例如管道护理不到位、专科护理不到位、饮食宣教及指导不到位、患者特殊检查衔接不当、与患者有争吵、患者有不满或投诉情况等；⑨团队精神与工作责任心：若出现工作不协调、无团队精神、与同事不团结、工作纪律性差、执行工作任务懈怠、指令执行不到位等情况，扣除相应分数；⑩差错事故：出现护理缺陷、差错事件时扣除相应分数，例如压疮、坠床等，隐瞒不报情况加重。（5）制订奖励方案：完善奖励方案，例如，发表护理论文按照其发表等级给予相应奖励；参加各类比赛人员，或获奖应提高奖励额度；在重大检查中表现突出人员；客服中心回访、网络、政府热线等途径中得到表扬人员；引进市级新技术、新项目人员；及时、正确处理急性突发事件、避免造成严重后果人员等。（6）实施绩效考评：每月进行绩效考核，并对考核结果进行公示，对年终绩效考评前列的人员给予额外奖励，对考评不合格的人员应与其沟通，了解其原因，尽量为其提供帮助，并额外扣除相应绩效。

1.4 观察指标

①评价实施前后护士的心理弹性，应用中文版心理弹性量表（Connor Davidson Resilience Scale,CD-RISC）评价，共25 个条目，共3 个维度，即坚韧（13 条）、力量（8 条）、乐观（4 条），应用Likert 4 级评分法（0～4 分），分值越高，提示其心理弹性越好。②评价实施前后护士的情绪状态，应用中国积极情感消极情感量表（Positive Affect And Negative Affect Scale, PANAS）评价，包括积极情绪（positive affect,PA）、消极情绪(negative affect，NA)，两个部分， Likert 4 级评分法，＜3 级（0～18 分），4～6 级（19～44 分），7～8 级（45～60 分），＞9 级（61～66 分），等级≤6 级定义为“处于风险中”。③评价实施前后的护理质量，从基础护理、护理安全、护患沟通、健康宣教、应急处置等方面，各项分值为25 分，分值越高，提示其护理质量越好。

1.5 统计方法

采用SPSS 22.0 统计学软件处理数据，符合正态分布的计量资料以（±s）表示，绩效管理者考核实施前后比较进行t检验，P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 实施前后护士的心理弹性比较

实施绩效考核管理后，护士坚韧、乐观、力量等CD-RISC 评分均明显高于实施前，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 绩效考核管理前后护士CD-RISC 评分比较［(±s)，分］

表1 绩效考核管理前后护士CD-RISC 评分比较［(±s)，分］

时间实施前（n=16）实施后（n=16）t 值P 值坚韧38.02±3.67 46.20±4.20 5.866＜0.05乐观9.10±1.72 12.08±1.56 5.133＜0.05力量22.54±2.24 27.67±2.79 5.735＜0.05

2.2 实施前后护士的情绪状态比较

实施绩效考核管理后，护士PANAS 量表中PA评分明显提高，NA 评分明显降低，较实施前相比，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2 绩效考核管理前后护士PANAS 评分比较［(±s)，分］

表2 绩效考核管理前后护士PANAS 评分比较［(±s)，分］

时间实施前（n=16）实施后（n=16）t 值P 值PA 29.02±3.24 58.98±2.88 27.645＜0.05 NA 52.20±2.74 27.78±2.36 27.011＜0.05

2.3 实施前后护士的护理质量比较

实施绩效考核管理后各项护理质量评分均明显提高，较实施前相比，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表3。

表3 绩效考核管理前后护理质量比较［(±s)，分］

表3 绩效考核管理前后护理质量比较［(±s)，分］

时间实施前（n=16）实施后（n=16）t 值P 值基础护理20.23±0.59 22.71±0.64 11.396＜0.05护理安全21.21±0.66 23.10±0.58 8.604＜0.05护患沟通19.89±0.86 22.02±0.67 7.815＜0.05健康宣教19.24±0.82 21.98±0.77 9.743＜0.05应急处置19.20±0.98 21.76±0.89 7.735＜0.05

3 讨论

为提升消化内科护理管理水平，保证护理质量，提高护士的工作积极性非常重要。而绩效考核是现代人力资源管理中的重要措施，通过建立公平、客观的绩效考核制度，不仅能够规范护理行为，改善其服务态度，同时可激发护士的工作积极性，缓解其心理压力及职业疲劳[5]。在以往的护理管理中，重点在于工作任务的落实以及护理效率的提高，但对护士的心理感受、情绪状态关注较少，导致其心理压力较大，工作积极性下降，对护理质量及工作效率均有不利影响[6-7]。而现代管理理念认为，应从人性化的角度进行管理，强调“以人为本”，开展柔性管理，不仅需要提高工作效率及质量，同时需要帮助护士解决心理问题，调整心理状态[8-9]。

在本次研究中，实施绩效考核管理后，护士坚韧、乐观、力量等CD-RISC 评分均明显提高，且PANAS 量表中PA 评分明显提高，NA 评分明显降低，较实施前相比差异有统计学意义（P＜0.05）；实施绩效考核管理后各项护理质量评分均明显提高，较实施前相比差异有统计学意义（P＜0.05），可见建立科学的绩效考核管理制度能够提高护士的心理弹性，改善其情绪状态，且护理质量也显著提高[11-12]。在构建绩效考核方案时，应遵循定性与定量结合、奖励与惩罚结合、实用性与有效性结合的原则，进行护士能力分级，并明确晋级条件，尽量为护士提供更多的学习和提升机会[13-14]。同时，应合理匹配薪酬系数，明确考评的具体规则，扣分及奖励条件，保证其客观性、公平性以及合理性。通过绩效考核管理，一方面可提高其工作积极性，使其明确工作重点、晋升机制，并激发护士间竞争意识，使其自觉纠正自身护理缺点，改善其心理状态。另一方面，通过明确护理质量的具体考评原则，使其明确扣分原因，能够规范其护理行为，提高护理工作质量。

综上所述，在消化内科护理管理中实施绩效考核管理可改善护士的心理状态，提高整体护理质量。