医院返聘人员管理初探

刘卓,张海红

(山西医科大学第二医院,山西 太原 030001)

山西医科大学第二医院是山西省现代医学事业的发祥地,作为山西省综合实力较强,集医、教、研、防、保为一体的综合三级甲等医院,由于受到中部地区地域位置的影响,近年来在面向社会引进人才方面与国内发达省份医院相比处于被动局面。为保证人才梯队的连续性,医院每年均返聘部分退休专家,发挥其传帮带的专业优势作用。笔者多年从事返聘管理工作,拟对返聘人员管理中存在的问题和相应的解决办法进行初步探讨,以更好地促进退休返聘人员为医院发挥技术专长作用。

1 我院返聘人员管理办法

1.1 返聘条件

医院近几年设置的返聘基准条件为“75 岁以下,已聘正高级职称,从事临床一线工作的医药护技人员;70 岁以下,已聘副高级职称,从事临床一线工作的医药护技人员”。在返聘条件中,医院规定必须是从事临床一线工作的专业人员,不允许非业务科室返聘退休人员。

1.2 返聘程序

医院要求拟返聘人员科室成立返聘小组,成员必须包括科主任、副主任、护士长及至少三名群众代表,由返聘小组根据个人申请、科室发展及岗位需求并结合上年度工作考核结果,初定科室拟返聘人员名单并提交人事处。人事处收到各科初定名单后,对拟返聘人员当年出勤率及有无违纪违规情况进行考核,考核完成后将复审名单提交医院确定最终拟返聘人员。

1.3 返聘管理

2017年起,院人事处将返聘岗位分为三种类型:第一类为全勤岗位,即要求返聘人员的出勤、工作时间和在职人员相同;第二类为教学岗位,选择此岗位的返聘人员主要工作为传帮带,要求其每周至少进行一次疑难病例解答、一次教学大查房及一次三级医师大查房;第三类岗位为协议岗位,选择此岗位的多为具有较高学术头衔和学术影响力的专家,此类专家因身体健康状况多数不能保证正常的出勤及工作时间,但为保留科室学术地位及社会影响力,可由科室与返聘人员商议工作方法及出勤时间,并在协议中体现。院人事处每年与返聘人员签署一次协议,并作为次年考核及相关待遇发放的依据。

1.4 返聘待遇

医院根据三种返聘岗位不同的工作性质,制订了不同的待遇发放办法,其中所有返聘人员的工资均与在职同职称人员相同;奖励性绩效部分,所有返聘人员均参与科室的二次分配,由科室根据其实际工作绩效进行核算发放。第一类岗位返聘人员年终奖及精神文明奖的发放均与在职人员相同;第二类岗位返聘人员年终奖及精神文明奖均只发放70%;第三类岗位返聘人员年终奖及精神文明奖结合其实际出勤时间进行核算发放。

1.5 风险机制

根据《中华人民共和国劳动法》、劳动部《关于劳动合同制度若干问题的通知》等制度精神[1],退休人员在返聘期间,医院不再为其缴纳社会保险,因此返聘人员在工作期间如果出现工伤等意外伤害事件,其相关待遇无法得到保障。为保障医院及返聘人员的利益,在返聘名单确定后,人事处要求所有返聘人员提供半年内体检报告,同时要求相关返聘科室为拟返聘人员购买保额不低于5万元的人身意外伤害保险。

1.6 退出机制

人事处在每年11月份启动对当年返聘人员的考核工作,对因违反国家、医院相关规章制度受到院纪检监察室通报处理者,或当年因病事假累计超过三个月,科室考核不合格者均纳入返聘“黑名单”,停止其次年的返聘资格。

2 返聘管理中存在的问题

2.1 存在人情返聘问题

考虑到返聘人员的身体情况及科室人才梯队的合理性,医院在制订返聘制度时,将年龄卡在了75 岁和70 岁,但在实际工作中,部分超龄人员仍反复提出返聘申请,所在科室主任碍于情面无法拒绝,医院在最终拟定时,为了不伤害老专家的情感,往往也予以通过,这就造成部分科室人才梯队头重脚轻,高级职称人员过多,对科室的学术发展、年轻人员的成长均形成人为限制[2]。

2.2 多点执业政策对返聘管理造成困惑

近年来,国家出台允许多点执业政策,因而部分退休人员将执业注册主机构变更,同时又提出本院继续返聘工作,但这种变更意味着无法将主要工作精力放在本院,这或多或少地挫伤了其他在职人员的工作积极性[3]。

2.3 因岗位需要而产生的非必要返聘

因工作岗位的必需性,部分人员退休后因无合适人员顶替,造成科室只能予以返聘,老同志在原岗位继续工作,工作经验毋庸置疑,但往往缺乏创新思维与创新实践。

3 解决问题的有益探索

3.1 给予科主任“尚方宝剑”

对于返聘工作中存在的人情返聘问题,科主任急切地希望医院管理部门能够通过相关制度或办法予以阻断。我院于2015年已开始运行利用人员总量控制核算奖励性绩效的方法,即根据科室床位数、工作量等对科室进行定编定岗,每个科室每个月的奖励性绩效份额是不变的。利用此条件,院人事处于2020年出台办法:科室每返聘一名超龄专家,减少次年人员招聘名额1个,同时减少月奖励性绩效份额一份。自此办法出台后,2021年超龄专家返聘人数较2020年明显减少。通过给予“尚方宝剑”,让科主任有了理由说出“不”,妥善解决了人情返聘这一难题。

3.2 加强执业注册管理

为保证返聘人员能将主要工作精力放在本院,人事处从2017年起加强了对返聘人员执业注册的管理,要求所有返聘人员的执业注册主机构必须在本院,否则不予返聘。通过此项管理,提高了返聘人员的出勤率。

3.3 提前做好人力资源储备

针对岗位需要而产生的非必要返聘,院人事处于2020年开始实行了未雨绸缪的“岗位空缺储备制”,即于每年的10月份开始要求科室申报因人员退休造成的岗位空缺,并提交岗位需求信息表,对岗位所需的人员条件、资质等进行详细描述,由人事处在院内进行公开招募,并通过双向选择确定合适人员进行补充。通过解决人力空缺问题,有效地减少了非必要返聘的数量。

4 小 结

退休老专家工作经验丰富,无论是对于临床、门诊及教学工作压力的缓解,还是对年轻职工的传帮带都具有非常重要的作用。合理返聘退休专家,有助于缓解医院人力紧张,科学构建医院人才梯队。但关于退休专家也存在年龄较大,身体状况无法合理评估;单位停止为其缴纳社会保险,单位利益及其自身利益无法得到有效保障等问题。因此单位应该通过制订合理有效的制度、岗位分类管理、待遇区别对待等方法,加强对退休返聘人员的管理,以促进他们更好地发挥余热。在社会分工中,医疗技术人员是随工作时间的延长而含金量逐渐提升的职业。因而,如何珍惜、利用、盘活优质医疗技术存量,应该引起每一位人力资源管理工作者的足够重视。