突破身份困境，构建激励“正循环”

文/常盼盼

提起择业、就业，“在高校任教”可以说是一个令人羡慕的工作。然而，除了编制内的教职人员外，其实在一些高校内还存在一支非常重要但“存在感”偏低的队伍—来华留学生管理团队。来华留学生管理人员多以人事代理和劳务派遣补充的方式进入高校。随着多元化来华留学生管理队伍的不断壮大，在现有的内部管理机制下，人事代理和劳务派遣人员面临的职业发展困境也逐渐显现出来。尤其是非在编留管人员，他们学历层次高、管理经验丰富、综合素质过硬，又需要面对面与来华留学生建立长期友好的互动关系，是实现“培养知华、友华、爱华的来华留学生”目标过程中的重要环节。因此，建立一支规模和能力与目标相匹配的来华留学生管理团队十分必要。

激励机制待改进

调研发现，来华留学生管理人员面临着严峻的职业发展困境，继而引发了人员流失频繁、工作衔接不畅等一系列问题，这成为制约来华留学教育工作内生动力增长的原因之一。

以X 大学来华留学生管理团队为例，目前人事代理人员、劳务派遣人员分别占团队总人数的19%、28%，年龄结构集中分布在26-36 岁，学历分布100%集中在硕士研究生，其中留学归国人员占比高达41%。由此看出，不同于高校其他工勤部门的非在编职工团队，留学生管理团队呈现出规模持续扩大、年龄结构年轻化、学历层次高的显著特征。对这样的团队而言，公平、高效、开放动态的良性竞争激励机制是实现其尊重需求和自我需求的有效牵引力与推动力。

激励机制是一个系统性概念，是包含了方针政策、规章制度、价值理念、行为准则、薪酬体系以及奖惩措施等各类激励因素的总和。通过整合分析调研及访谈结果可以得知，在现有激励机制下，多元化来华留学管理团队面临的职业困境体现在工作及薪酬满意度、职业发展规划、身份认同感等多方面。

●身份之困

多元化留管团队规模不断扩大，对来华留学教育工作发展日益重要。但与此相比较，受限于“编外人员”的身份，对留学生管理人员的管理却缺少规范性，留管人员的工作稳定性、发展期望度、组织认同度等与其职责的重要性也远未匹配。而这种身份之困又在主观上进一步消解了他们的精神动力和组织向心力，导致其职业倦怠、压力感知水平明显增高，工作效能感低，缺乏身份认同感等，从而引发高离职率，直接影响队伍结构的稳定性。

●薪酬结构单一

留管人员的基础工资与岗位工资常年固定，并未与工作年限、工作业绩实现有效挂钩，拥有多年工龄的教职工与新入职的教职工薪资持平。由于薪酬固定，如遇五险一金缴费基数调整的情况，甚至会出现税后薪酬小幅下降的风险。另外，留管人员的福利体系较为薄弱，且无法和在编职工一样享受子女入学、定期体检、职工宿舍等福利。这在很大程度上打击了他们的工作积极性，弱化了职业发展的内生动力。

●缺乏职级晋升通道，疏于职业发展管理

受人事制度制约，有的用人单位对人事代理与劳务派遣教职工重录用，轻培养，这部分人员不参与职称评审，职级晋升通道封闭，职业发展几乎停滞。这对于一支结构年轻化、学历层次较高的队伍而言是非常不利的。最直接的影响就是长远发展目标模糊、职业进阶规划受限，这也是他们面临的最为严峻的职业困境。

基于期望激励理论做优化

期望激励理论是在综合马斯洛的“需求层次理论”、弗鲁姆的“期望理论”、 亚当斯的“公平理论”的基础上，全面考虑努力、绩效、 能力、认知、奖励和满意度等变量关系的一种综合激励理论。在期望激励理论的基础上，笔者提出相应的优化激励机制路径。

●深化人文关怀，聚焦精神需求，推进职业归属感与身份认同感同步解困

“编制”概念契合人们的心理运行机制，它为人们在心理层面提供确定性的安全感。也正因此，组织中的编外人员就会缺少归属感和身份认同感。要破解这种身份之困，就要求管理者从顶层设计出发，弱化“编制”概念，重视人文关怀与心理建设，从理念和实践层面探索趋同化管理的有效路径，形成有效的“准聘-长聘”机制，这也是事业单位人事制度改革发展的必然趋势。此外，还要从管理层面设置畅通的信息反馈通道，直面身份类别和职业倦怠之间的必然联系，深入了解这部分员工的精神需求。同时，在条件允许的情况下，尽量为其提供子女入学、定期体检、职工宿舍等福利待遇。从多个维度出发，逐步帮助留学生管理团队达成心理契约，有序推进职业归属感与身份认同感同步解困。

●优化薪酬设计，完善绩效考核，加强绩效考核与薪酬分配之间的关联

由于高校用人机制的特殊性，人事代理及劳务派遣人员与在编人员同工不同酬是客观存在的禁锢。那么，在同工同酬不可能完全实现的情况下，如何对留管人员的薪酬结构进行优化？首先，期望激励理论的焦点是努力，而单一固定的薪酬结构从根本上消解了激励与努力之间的正向反馈。优化薪酬结构，首先需要完善薪酬结构设计，合理设置基础薪资、岗位薪资、绩效薪资、主管津贴、全勤奖、通信交通补贴等，逐步逐级改变单一固定的薪资模式；其次，适当增加奖励性薪酬的比例，而奖励是绩效的结果，这就需要同步完善绩效考核制度的科学性和可行性，建立量化指标，明确奖惩机制，注重工作实效，坚持正向激励，按需设岗，按岗考核，加强绩效考核与薪酬分配之间的关联，提升被激励者对所获报酬的公平感和满意度，从而实现“激励—努力—绩效—奖励—满意”，再从满意回馈努力这样持续的良性循环。

●强化资源支持，开辟晋升通道，健全能力提升与职业素质拓展机制

期望激励理论将被激励者取得的奖励分为外在报酬和内在报酬，外在报酬主要指薪酬福利等满足生理需求、安全需求和社会需求等方面的物质激励；内在报酬则是指实现自我价值成就感的精神激励。那么，面向多元化来华留学管理团队这个年龄结构年轻化、学历层次较高的群体，在合理提升其外在报酬的基础上，极力强化内在报酬带来的精神激励，则是构建公平高效、开放动态的良性竞争激励机制的关键所在。首先，在岗位晋升方面，一是通过科学配置岗位，推行横向岗位流动机制，发挥人才特长，盘活人力资源；二是通过优化职级设计，设置科室主管岗位，通过劳务派遣择优转人事代理、人事代理择优转编等方式，从职级、职务、聘用方式等多个维度逐步实现纵向岗位晋升。其次，在职业素质拓展方面，一是深入推进岗前培训制度及在岗进修制度，有针对性地开展教育国际化相关政策、跨文化沟通能力、业务知识等相关培训，积极搭建校内、校际的合作交流平台，促进多元化教职工团队业务能力及科学化管理水平持续提升。再次，聘任相关人员担任各类国际人文交流项目负责人，鼓励并引导其积极参与教改项目，拓宽其国际化视野，助力其知识结构不断完善，并将相应业绩作为绩效考核、主管岗位聘任的重要因素。总之，要从多方位的内在精神激励层面出发，加大资源整合力度，激发多元化来华留学生管理队伍的工作潜能及工作积极性，构建充满活力、富有效率、开放动态的良性竞争机制。

随着中国教育全方位对外开放新格局的开创，来华留学教育已经迈进提质增效的新阶段。在来华留学教育这个全链条、系统化的工程里，如何不断优化管理策略，持续完善培养体系，是逐步实现高质量内涵式发展进程中面临的长期议题。而作为来华留学生培养管理体系中的重要保障，打造优质稳定的管理团队是强化教育能力、提升管理水平的必要条件。