简单高效，用ADDIE模型优化培训路径

张凯丰

麦肯锡咨询公司通过对企业的调研得出一个结论：实践学习是大于向他人学习的，向他人学习则大于自我学习。员工在岗位实践中的成长幅度是远远大于一门好的培训课程的。因此，许多企业除了常规的课程学习之外，还开始积极地建立实践型学习模式，如轮岗制、导师制等。在学习技术方面，市场上有各种培训工具，如行动学习、教练技术、电话学习等。不论是培训体系的设计还是培训项目的设计，企业应该让员工知道学习目标，包括通过什么方式去学、过程中需要运用什么策略以及如何判定学习者已经达到了目标要求。想要做到这些，企业有必要选择ADDIE模型来优化培训路径。

ADDIE模型源于20世纪70年代美国佛罗里达州立大学的两位教授为美国陆军培训设计的一个教学系统模型。ADDIE即为培训五阶段的首字母大写缩写，分别为分析（analysis）、设计（design）、开发（development）、实施（implementation）和评价（evaluation）。ADDIE模型具有它独特的优点：（1）系统性：ADDIE模型综合考虑了培训工作的各个阶段，为培训工作提供了系统化流程。（2）针对性：ADDIE模型的五个阶段紧密联系，对可能影响学习的各种因素都进行了全面的考虑和分析，培训设计更有针对性。（3）保障性：ADDIE模型可以对培训的各个环节提供有效支持，更加科学、系统地保障人力资源培训工作质量。下面我们以F报社为例，对ADDIE模型五个阶段加以具体分析。

A（analysis）分析培训需求，提升培训工作针对性

分析是指收集数据以确定培训需求的过程，包括当前需要解决的问题、培训的目的和目标、可用的资源、参与培训的学员以及评估培训成果的数据指标。优化组织人力资源培训工作，首先要了解行业近年来的变化和发展趋势，以及行业所面临的挑战和机遇等，从而确定培训工作中需要关注的重点领域。对于不同岗位的员工，需要进行有针对性的培训。根据岗位情况，对员工绩效考核结果以及员工对目前工作中存在的问题、职业规划等方面的信息加以分析，并对“知识引入”“能力提升”“绩效提升”“文化影响”等培训目的方向予以分类，更好地确定培训需求。

以F报社为例，为了分析员工的培训需求，人力资源部门采取问卷调查、观察访谈等方式开展培训专题调研。专题调研结果显示，受困于报业媒体发展现状，部分员工对行业未来发展及自身的职业规划感到迷茫，主动要求培训的需求非常迫切。员工在对培训内容的选择方面，首选与自己工作紧密相连的课程。大部分参与调查的采编人员对融媒体创新知识、行业动向、岗位专业技能（例如拍摄、剪辑、后期制作）等方面的需求较高，特别是年轻的采编人员，懂技术、思维活跃，但新闻理论和实践经验相对薄弱；与此同时，较为资深的采编人员，新闻理论和实践经验丰富，但懂新媒体技术的相对较少，理论知识和技术技能两方面均亟待培训；非采编岗位的员工对于产品开发运营、创新经营管理能力、公文写作能力、人际沟通与职场技能等方面的内容需求较大。因此，在培训工作中，需要注重员工可持续发展的需求，帮助他们不断提升自己的技能和知识，适应行业的变化。

D（design）设计培训思路、框架，提升培训工作系统性

在设计阶段，F报社作为传统媒体，培训内容涉及学习目标、主题内容分析、课程计划和媒体选择等。培训的系统性和特定性应贯穿于设计阶段的始终。系统性即明确学习培训的目标均指向媒体融合发展。特定性则针对不同的培训群体、不同的课程，完成学习目标的撰写、设计培训大纲、确定与课程内容相匹配的学习策略，执行好教学设计计划的每个细节、要素。在每个具体的培训项目上，根据培训需求和目标，制定出培训的具体计划，包括受训人员的特点、培训内容、培训时间、培训方式等，设计出相应的培训材料，以便更好地辅助受训人员。

D（development）培训资源开发，提升培训工作多样性

培训资源开发以设计方案为指导，是培训工作从蓝图阶段到具体的构建阶段，实操性很强。笔者认为，可以从培训资源和培训方式两方面着手，以“内容+形式”的不同组合，提升培训工作的多样性。

培训资源方面，一方面加强师资队伍建设，确保培训内容的有效输出和培训目标的更好实现；另一方面可以根据培训的需求，深度挖掘内部素材，灵活借鉴外部资源，开发讲师手册、学员手册、授课材料等。

培训方式方面，灵活运用传统讲授、在岗培训、案例研究、角色扮演、情景模拟、远程视听等培训方式。通过设置跟班学习岗位，开展学徒制在岗培训，边干边学，理论和实践充分结合。通过案例分析培训，选取典型的、参考性强的案例，受训人员可以更加直观地理解和掌握培训内容，并应用到实际工作中。对于一些实践性较强的培训内容，可以开发实操课程来提升培训效果。

基于专题调研的结果，在教学策略上，案例分析、专题研讨会、角色扮演、实地考察等互动性强的培训方式最受欢迎，如播放采访实录、具体采访案例分析、小组讨论、情景角色演练等高互动性、高参与度的“组合拳式”的培训，是提高培训效果的重要手段。此外，多数员工认为移动学习可利用碎片化的时间，随时随地进行学习，对移动学习的愿望比较强烈。因此，在培训资源开发中，可开通移动学习模块，开发针对性强、短小精悍的在线课程，以满足不同受训人员的需求。

I（implementation）培训的组织实施，提升培训经常性

培训的组织实施是将设计方案呈现给学员，交付课程内容的阶段。在确保受训者有学习的动机和能力的情况下，培训的实施充分运用各类教学资源，借助信息化教学手段，根据教学设计开展教学和研讨活动。在培训组织实施过程中，组织应注意给受训者提供练习的机会，并不断提供及时的反馈，激励受训者不断学习那些被奖励的示范行为或技能，实现培训目标。

E（evaluation）培训效果评估，提升培训工作实效性

培训效果评估看似是ADDIE模型中的最后一个环节，但事实上评估应贯穿培訓开发整个流程。在实际工作中，大多数组织对于培训工作的有效性评估过于简单，甚至缺乏相应的评估过程。

首先要理解评估的目的在于改进培训工作而不在于证明培训是否有效。不同的培训目的，可采取不同的评估方法：以“知识引入”为目的的培训项目，关注的是受训者应知应会的知识，可以通过考试或测试的方法检验受训者对培训内容的掌握情况；以“能力提升”为目的的培训项目，关注的是受训者工作能力的提升和解决关键业务问题的能力，可以通过布置训后任务和行动方案，提出成果要求，检验是否达到学习成果的要求；以“绩效提升”为目的的培训项目，关注的是受训者的工作效率、质量和为组织带来价值的提升，评估工作需要紧紧围绕受训者的具体行动来开展，通过培训成果的验收及对绩效目标的达成进行回顾；以“文化影响”为目的的培训项目，关注的是组织“学习文化”的理念和氛围是否形成，可以围绕组织的文化开展系列文化实践活动。

过去传统的人力资源六大模块之间相对比较割裂，企业现在会更加注重将整个人才发展过程通过人才活动的培训和招募或者员工的招聘、绩效和激励等活动有效地整合起来，使它们不再“各自为营”。人才管理其实就要站在一个更加全局的视角看问题，助力整个组织的发展。这当中最核心的理念就是差异化，也就是说我们需要识别出不同的人群，哪一部分在整个组织当中更为重要。在ADDIE模型框架下，企业将不断地优化和调整培训分析、设计、开发、实施、评估工作，推进信息生产领域的供给侧结构性改革，推进理论创新、内容创新、手段创新。

作者单位 福建日报社人事处