人力资源绩效管理体系问题分析

■宫姗姗 乳山市社会治理服务中心

人力资源是第一资源，也是各个行业领域生产、经营活动稳定落实的关键影响因素之一。在社会经济、现代科技快速发展的背景下，助推产业整体生产、经营效率和质量的提升，必须要高度关注人力资源的开发与挖掘，明确常规绩效考核体系存在的缺陷和不足，尽可能结合行业领域持续化、长远发展要求，完善与改进人力资源考核体系，健全管理制度、运行管理机制，让绩效考核工作质量可以最大限度提升，为人力资源管理工作深入落实奠定良好基础。

一、绩效管理内涵

绩效管理是指评价一个员工或者组织具备的价值，并给予奖励或者惩罚，促使其实现自我价值，持续改进业绩，最终实现单位战略以及目标的一种管理活动。简单来讲，即是一种全方位提升团队能力、员工个体潜能，让单位可以快速发展的管理方法和思想，是管理者用来保证员工工作产出、活动与组织机构发展目标始终保持一致的过程和手段，主要由绩效计划、绩效考核、绩效追踪反馈等几个部分共同组成。从系统理论层面分析，绩效管理一般被当作系统看待，在这一系统当中，对绩效的考核评价管理不仅包括使用某一方法考核评价员工工作行为和绩效，还需要把新型的战略、文化、人力资源政策方针对于绩效带来的影响有效引入当中，同时将考核信息反馈与员工培训、人力资源开发有效结合，进而助推员工个人成长、组织机构快速发展。

二、人力资源绩效管理的现实意义

人力资源绩效管理最主要目的就在于通过激活员工工作素质、能力以及积极性，助推生产绩效提升，是一个动态化管理过程，对于经济长远发展有着十分重要的现实意义。

1.有助于推动产业改革目标实现

近年来，伴随着经济全球化发展进程加快，以及我国生产改革转型浪潮的全方位推进，我国各个行业领域市场竞争压力不断提升，不得不全方位增强自身竞争能力，改善组织的适应性、灵活性以及能动性，助推生产经营转型与改革。员工作为重要的人力资源，以及产业领域核心组成部分，在这种发展背景下，其带来的影响越来越深远，为实现长远发展目标，一方面，必须借助人力资源绩效管理，利用完善的绩效管理体系让工作人员工作目标可以与组织目标保持一致，让工作人员可以跟随时代发展改革步伐做出改变，提升工作人员工作灵活性以及规范合理性，进而为我国改革步伐全面开展提供支撑。另一方面，借助人力资源绩效管理，不断提升管理者组织、计划、分析、沟通以及执行能力，不仅可以为各个产业行业发展创造一个良好的内部环境，还可以逐步增强竞争水平，让经济改革转型目标全面实现。

2.有助于增强工作绩效

现阶段，伴随着外部环境的不断改变和优化，全方位提高生产绩效已经势在必行。对此，必须要结合新时代发展环境，不断改革与创新管理手段，全方位增强组织管理效率，激活内部工作人员积极主动性，以此来让短期、长期战略目标可以实现。而绩效管理每个环节以及过程，从最初计划的制定到最终组织落实，从绩效考核到信息反馈，都是围绕着生产经营开展，即便偏离发展目标也可以自动改进与纠正。这对于工作绩效有着十分重要的影响，借助绩效管理不仅可以让单位管理改革活动深入、高质量落实，还可以逐步提升人力资源管理绩效，为经济长远发展奠定良好的基础。

3.有助于激活工作人员潜力

人力资源管理过程中组织落实绩效管理最核心、最主要目的之一，是深入挖掘、识别内部工作人员潜力以及工作积极性，让人力资源具备的功能作用可以深入发挥。一般来讲，大多数行业领域工作人员都存在稳定性不够优异的情况，综合素质、专业素养以及工作年限和时间长存在较大差异，不同员工个性化程度较高，因此如何全方位激活和挖掘不同员工的潜力，就逐渐成为人力资源管理的重点和关键任务。对此，可以充分借助绩效管理以及考核，精准识别与掌握工作人员优缺点以及工作情况，探索个人绩效提高的方向和要点，以此来针对工作人员进行恰当的培训和教育等，可以全方位激活工作人员发展潜力和能力。

三、人力资源绩效管理体系存在的问题

目前，在改革与创新政策方针带领下，各个行业领域人力资源管理过程中对于绩效管理体系进行适当的探索，并且取得一定的成就，但是受到各类主观与客观因素的限制，绩效管理体系实施中仍旧存在不平衡、不合理问题，在人力资源决策中具备的功能作用难以真正有效发挥。

1.绩效管理意识理念落后

现阶段，虽然人力资源绩效管理被正式提上日程，我国社会各界给予一定的关注和重视，但是由于绩效管理所产生的效益并不明显，在具体开展中，仍旧会因为人员思想理念以及管理方法落后等因素影响，造成人力资源绩效管理过于浅薄，无法深入实施。一是人力资源管理过程中并未形成良好的绩效管理环境和氛围，各个部门与工作岗位对于人力资源绩效重视程度不高，难以及时有效从日常工作层面出发配合人力资源部门相应活动，进而对绩效管理深入落实产生一定限制和约束。二是对于各种新型、优异的绩效管理理念和工作模式并未有效引入，绩效管理单纯停留在常规的绩效考核层面，对于绩效管理体系的创设与深入落实带来一定的限制和约束。

2.绩效管理计划不明确

一般情况下，绩效管理体系创设，从绩效考核指标的设计与管理，到绩效考核深入落实，都是人力资源部门统一实施，虽然其组织展开绩效管理可以获取一定效果。但是绩效管理与人力资源管理有一定区别，单纯由人力资源管理部门统一承担绩效管理体系的创设可能会出现片面性问题，导致绩效管理具备的战略性质丧失，容易陷入常规的人力资源管理控制误区当中。事实上，绩效管理是一种集约化管理任务，需要从高层管理人员到基层工作人员全面沟通、协作，共同参与到绩效管理计划制定、绩效辅导方案设计等层面，否则难以保证计划彻底落实到每一位工作人员身上，无法借助绩效管理体系关联内部每一位工作人员，导致工作人员对于工作岗位、发展目标以及未来规划了解过于浅显。

3.绩效考核模式单一

人力资源绩效管理重点为绩效评估，而绩效考核又是组织实施绩效评估的前提，因此，完善的绩效考核就是绩效管理体系构建的前提条件之一。一方面，现阶段人力资源绩效管理体系当中对于员工绩效考核方法和模式比较单一，主要是基于员工某一项目完成情况进行考核，对于日常表现评估不到位。另一方面，绩效考核评价指标不精准，在考核时期工作人员主要从“德、勤、能、廉、绩”等不同方面梳理自己一年工作，以定性模式开展考核，对于定量考核关注程度不高，难以针对工作进行细化，不同工作岗位实际考核指标过于笼统，可能会导致评价精准性以及真实性丧失。同时，考核过程中对于个人绩效关注程度不高，将员工工作结果以及能力当作最主要的考核依据，对于员工所处团体绩效缺乏考量。

4.绩效信息反馈不到位

在绩效管理体系当中，部分单位或者部门并未将其当作自身必须执行的任务，在实际实施中，与员工之间沟通交流欠缺，绩效反馈不及时、不合理，难以有效应用绩效考核结果，导致部分工作人员对于管理制度出现错误的认识，无法真正发挥绩效考核具备的功能作用。其中，最显著的问题就是，在绩效考核管理体系制定结束之后，全部交由员工，由其自主落实，希望可以激活员工自觉性，但是实际上，员工在接受绩效考核机制之后，只是被动执行，缺乏创新与优化意识，难以主动参与到考核机制改善与设立上。

四、人力资源绩效管理体系的优化策略

1.树立正确思想理念，创设良好绩效管理氛围

要想保证绩效管理体系可以深入、系统化推行，就必须要明确人力资源管理中绩效管理的重要性，从思想意识层面出发，从行业领域管理层到一线均对绩效管理有一个正确的了解，创设良好的绩效管理氛围。一是需要明确指出各个部门以及工作岗位绩效管理职责，领导层需要明确意识到绩效管理对人力资源挖掘的意义，转变常规管理理念，树立一个“无考核不进步”的思想，及时把绩效管理完善任务提上议程，作为突破改革的基础保障之一，以此来带动基层工作人员思想意识，在单位内形成良好氛围。二是需要人力资源管理部门做好宣传教育，积极合理针对绩效管理进行宣传，并辅导帮助一线部门制定特色、针对性的绩效考核管理制度，让岗位工作人员对于自身责任有一个正确的了解。

2.创设明确的绩效计划，精准界定管理主体

绩效计划是绩效管理体系优化的基础保障。一般来讲，绩效计划当中的“计划”可以从两个方面分析，一方面是一个工作标准或者工作表的契约；另一方面是一种行为，是管理人员与工作人员交流沟通，对工作人员工作标准、目标与内容达成统一意见，形成完整契约的过程。通过制定绩效计划，可以让绩效管理主体不清晰，工作人员参与积极性不高问题得到适当解决。就现阶段单位发展情况来讲，绩效计划制订需要从两个层面出发。一是明确工作标准以及目标。人力资源管理工作实施中制定明确的目标，可以让绩效管理水平以及有效性全面提升。具体实施过程中，可以结合业务完成情况、完成效果、课后反馈等多个方面，落实工作目标评价机制，并与目标执行人员进行核对，组织落实人员责任机制，以此来实现目标责任人、目标执行效果评价精准的目的，可以与绩效考核作业相结合，全方位助推人力资源绩效管理质量水平提高。二是精准界定岗位职责，以人力资源管理部门为引导，其他部门有效配合，针对每个岗位，制定定量、定性年度考核与日常考核相结合的绩效管理标准。在这一阶段，管理人员需要与员工交流沟通，精准找出核心、关键职责领域，找出可衡量的、具体的、可以实现的绩效管理指标，对绩效考核指标权重、指标等达成共识，一起计划绩效考核周期内工作事项以及发展方向。

3.完善绩效考核模式，实现定量定性考核

绩效考核对于合理分配奖励、激励员工、培训员工等有着十分重要的作用，在绩效管理体系构建中，需要将其当作重要的任务以及组成部分，从绩效考核指标以及考核评价机制等各个方面出发，提升绩效考核规范合理性。

（1） 设立量化的绩效考核指标。绩效管理人员可以从“考核什么、怎么考核、谁来考核、何时考核、为什么考核”等几个方面出发，做好前期准备。制定适合本行业组织的本土化、特色化绩效考核方法，当中包括考核内容、考核对象、标准以及程序等。一是内容和标准是有效量化绩效考核的手段，可以包括员工工作纪律、业绩、加分项目以及综合评价等多个不同方面，依据考核目的以及目标不同，考核权重和内容也需要发挥改变。二是考核标准，需要人力资源管理部门与管理层上下经过多次交流沟通之后形成，保证考核指标可以获取大部分人赞同。三是考核程序，成立专属的考核领导小组，由小组结合不同岗位内容精准界定。

（2） 健全考核评价机制。结合单位需求采取定量评价与定性评价一体化开展的评价模式，按照岗位、工作内容针对考核评价进行设置，遵循差异化、个性化考察原则和理念，针对所有员工实施评价，具体遵循以下原则。一是需要详细说明编制岗位具体工作原则，在说明当中必须包含职位职责、名称、工作内容以及具体考核标准等。二是对每个岗位考核标准进行分解与细化，保证考核指标具备良好的量化性。三是在定量考核评价时期，为保证考核对象实际状况与考核指标相互对应，进而维护绩效考核公平与公正性，可以将其工作内容以及服务对象当作考察重点，例如，对于服务性岗位组织实施绩效考核评价时期，可以将其日常服务次数以及被服务人员的评价当作考察内容，进行系统化调查和分析。

4.系统化应用新型科技，有效落实绩效追踪反馈

现阶段，大数据技术、信息技术发展速度越来越快，为人力资源绩效管理工作深入、高质量落实提供极大的帮助和支撑，可以充分借助此类技术手段，构建完善的信息监测、存储、分析系统，针对信息进行实时的收集和追踪。

（1） 绩效信息的收集。结合绩效考核要求以及绩效考核情况，针对不同工作岗位以及工作内容，组织展开信息收集，主要包括目标任务完成情况、工作人员受到批评与表扬的情况；可以指出管理者问题出现原因的数据，工作谈话记录；可以证明绩效突出的证据等。结合常见的信息系统，实时、系统化收集工作人员绩效信息，借助绩效信息，为后期绩效考核以及管理决策提供参考依据，掌握员工态度和行为，发现其短处与长处，以此来组织展开针对性的教育和培训。

（2） 系统化开展绩效追踪。构建完善的绩效管理体系，将其落实到基层，并定期对其进行监督和检查，创设良好信息追踪监测体系，一是借助信息系统，定期整合和索取各个部门绩效衡量的报表；二是构建可行性较强的定期汇报制度，深入了解单位绩效考核进展，实现对绩效考核进程与程度的实时监测与监督，及时跟踪、发现与分析问题，科学合理纠正，避免因为偏差过大进而对绩效考核产生影响。二是需要构建一体化绩效管理系统，将每次绩效管理数据动态化录入系统内部，实时记录员工绩效管理时期他评、自评结果，掌握员工成长状态，为下次绩效管理计划以及管理决策提供参考依据。

五、结语

综上所述，在新时期，我国经济转型发展进程不断加快，对于人力资源绩效管理提出更高要求，为保证绩效管理可以深入落实，需要明确绩效管理对于单位今后发展带来的影响，构建完善的绩效管理体系，明确绩效计划、改善绩效管理意识、健全考核机制，及时更新和优化管理系统，保证绩效管理具备的功能作用可以深入、系统化发挥，为我国长远、高质量发展提供保障。