企业有效发挥薪酬激励作用的措施研究

2023-08-05李倩北京怀胜城市建设开发有限公司

品牌研究 2023年23期

文/李倩（北京怀胜城市建设开发有限公司）

随着社会经济的高速发展，人力资源已经成为企业竞争力的核心要素，在企业发展中的作用逐渐凸显，如何在激烈的竞争环境中激发员工的创造力和积极性，是企业需要重点关注的课题。科学合理的薪酬激励机制能够帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和企业的内部凝聚力，是企业实现战略目标的重要助力。但是在具体实践中，一些企业存在着各种问题，影响了薪酬激励作用的发挥。基于此，针对企业有效发挥薪酬激励作用的措施进行研究，对于企业人力资源管理水平的提升具有积极的参考意义。

一、企业薪酬激励机制的积极意义

（一）调动员工的工作能动性

当前许多企业员工对工作主观能动性不高，主要原因是企业在实施薪酬激励的过程中，未能全面了解员工的实际需求，加上一些部门存在平均主义思想，工作效果并不会影响薪资发放，严重影响了激励机制效用的发挥。通过科学完善的薪酬激励机制，不但可以使其工作与回报相匹配，而且能够满足员工的精神和物质需求，从而挖掘员工的内在潜能，提高企业经营管理的效率，有利于企业人力资源价值的充分发挥[1]。

（二）加强人力资源储备

员工流失往往与薪酬制度不完善相关，即企业激励政策无法满足员工的实际需求。通过薪酬机制的应用，企业能够满足优秀人才的物质和精神需求，加强人才团队储备，使员工对企业产生认同感和归属感，从而降低企业的人才流失率，有利于员工个人价值的实现和企业效益目标的完成。

（三）提升企业内部凝聚力与向心力

薪酬激励机制的构建，不但能够对某些部门、岗位、员工产生积极的影响，而且可以对企业的内部组织结构产生深远影响。薪酬激励能够给员工带来幸福感和归属感，消除员工之间、组织之间的矛盾，提高企业的凝聚力和员工的向心力。同时，通过薪酬激励机制的应用，企业可以在内部形成良性竞争高效协同的企业文化，为员工的日常工作构建愉悦向上的文化氛围，从而从下而上形成内部凝聚力，使所有员工和部门为了企业价值最大化目标的实现而奋斗。

二、企业薪酬激励作用影响因素分析

（一）物质激励与精神激励分配不均

企业激励方式主要包括精神激励和物质激励两种类型，其中，物质激励主要是利用物质手段对员工进行激励，包括薪资增加、津贴发放等；精神激励是一种无形激励，主要是满足员工的精神需求，帮助其实现自我价值。当前许多企业存在着精神激励和物质激励分配不均的情况，企业主要通过物质激励吸引和留住人才，对于精神激励的作用缺乏重视，使得企业内部薪酬结构太过简单，无法满足员工职务晋升、培训学习等需求，影响了激励机制的全面性和有效性[2]。

（二）薪酬绩效激励机制针对性不足

企业在构建薪酬激励机制的过程中，不但要将物质激励和精神激励进行有效结合，还要对各个层级和不同部门的员工采取差异化的激励手段，结合市场环境和企业状况对管理手段和激励机制进行适时调整，但是许多员工希望提高自己的专业水平和综合素质，然而企业未能将职业技术培训项目当做激励机制的构成内容，无法满足员工的实际需求，影响了激励作用的发挥。在对专业技术人员和管理人员进行激励时，只为其提供基础的薪资报酬，未能为其提供社会保险、就业补贴等待遇，也未能为其提供职业培训和学习的机会，使得员工的个人发展需求无法得到满足，容易出现人才流失问题。

（三）薪酬和奖励公平性有待提升

首先，许多企业当前实行的薪酬激励制度缺乏公平性和合理性，与其他同类型企业相比缺乏竞争力，特别是具有较高专业水平和综合能力的员工，为企业带来了巨大的经济效益。但是其薪资待遇与其他企业员工相比过低，严重打击了员工的工作积极性，容易出现人才流失问题。其次，许多企业管理机制过于落后，平均主义问题严重，未能对工作态度认真、责任意识较强的员工进行适当的奖赏，也没有对工作态度消极、岗位职责落实力度较差的员工进行惩罚，使得帮助企业创造更多经济价值的员工出现不平衡的情绪，消极对待岗位工作，甚至通过离职对抗企业薪酬机制的不公平，容易造成企业人才的流失。

（四）薪酬激励过程缺少监督

监督考核制度是薪酬激励机制效用充分发挥的基础保障，所以，企业在对薪酬考核机制进行优化的过程中，要建立配套的薪酬监督机制，并结合自身实际情况对两者进行有效融合，使薪酬与绩效紧密结合。但是当前许多企业在构建薪酬激励机制的过程中，缺乏对监督管理工作的重视，无法保证薪酬激励措施的公正性和客观性，影响了激励机制效用的发挥。具体来说，许多企业没有设立专门的绩效监督岗位，使得薪酬激励机制在实际应用过程中无法有效的监督，未能与绩效考核评价结果进行充分对接，无法及时发现和处理激励机制中存在的问题，使得企业员工对薪酬激励机制缺乏认同，严重影响了薪酬激励在员工积极性和企业凝聚力提升方面作用的发挥。

三、企业有效发挥薪酬激励作用的措施

（一）优化薪酬激励机制

企业要想提高薪酬激励的实际效果，就要积极对激励机制进行优化，加强对员工个人需求的重视，结合个体差异采取有效的激励方式。一方面，企业人力资源部门要利用心理测评、专业规划调查等方式，全面收集员工需求方面的资料，根据企业的实际情况制定出差异化的薪酬激励机制。人力资源管理部门要对各个部门和岗位的工作绩效进行评估，将结果与激励机制进行有效对接，从而保证薪酬激励措施的科学性和针对性。另一方面，企业要积极进行激励方式的创新，不但要采用物质激励方式，还要结合员工的数据需求选择精神激励、职务晋升激励等方法，从而保证激励措施的有效性[3]。比如，企业可以为表现优异的员工提供培训机会，帮助员工提高专业水平和职业素养，通过职业规划的方式满足企业个人发展需求；可以结合员工的实际能力为其提供职务晋升机会，激发员工的工作积极性。同时，企业要结合自身业务状况和发展需求，科学的对内部薪酬激励的数量和频次进行调整，可以适当缩短激励时间，使这一机制的效用得到最大化发挥。

（二）针对不同岗位设计薪酬激励

1.高层管理岗位

企业高层管理人员的薪酬通常包括年薪、风险收入、职务津贴和福利三个部分。其中，年薪是高层管理人员的基础工资，企业要结合管理人员的等级设置合理的年薪水平，并根据高管业绩指标完成量进行调整，对超额完成指标的人员进行奖励，对没有完成指标的人员进行惩罚。同时，风险收入应当与企业的收益进行有效关联，包括长期和短期激励。短期激励就是为高管发放的绩效工资，不但要充分考虑其职责完成情况，还要对盈利之外的内容进行考量，比如，研发体系的建设情况、经营效率提升情况等；福利津贴发放过程中可以加入家属、教育等相关的内容，鼓励高管积极提高自身综合素质，提高他们对企业的忠诚度。此外，企业要结合自身发展阶段进行长期激励方案的设计，将高层管理人员的长期利益与企业的战略规划有效结合，鼓励员工制定出对企业长远发展有益的指标。

2.职能部门

企业可以将职能部门员工的薪酬设计为月薪、年终奖、季度奖三个方面，其中，月薪主要包括基础工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资，企业对员工的工作业绩、态度、能力等方面进行全面考核，将结果与绩效工资进行有效对接。同时，按照每三年调整一次的频率对员工工龄工资进行合理调整，并在达到某个固定额度时不再增加，保证制度的公平性和员工对企业的依赖性。此外，在福利待遇方面，企业要为员工加入知识津贴，比如，可以每个月为员工发放一定额度的书本费，增强员工学习的动力，在内部形成积极学习的良好氛围，从而激励员工努力提升自己的专业水平和综合素养。

3.专业技术人员

企业专业技术人员需要具备较强的文化水平、专业能力、职业素养等，是企业竞争力的核心构成内容，所以，企业要通过薪酬激励机制更好地吸引和留住人才，保证自身薪酬水平在行业内具有一定的竞争性。企业可以结合企业专业技术人员当前的薪酬体系以及行业中规模相似企业的薪酬激励机制，以企业年度总工资预算为基础，为专业技术人员设置合理的年薪水平。企业要将专业技术人员划分为初级、中级、高级三个不同的等级，设置差异化的年薪水平，并按照年薪比重确定月薪和其他报酬的比重[4]。比如，对研发专业技术人员设置任务完成量、完成进度、技术培养等指标进行考核，并结合结果发放绩效工资。同时，在福利待遇方面，要结合专业技术人员的综合能力进行奖励，对完成技能学习并获得证书的人员给予合理的津贴补助。

（三）优化企业福利待遇政策

企业员工的薪酬结构通常包括基础工资和各种补贴，只要员工认真完成自己的工作任务，就可以获得基础工资和津贴，总额在个人总额中所占的比例约为八到九成。在年末或者年中，企业可以对员工进行绩效考核，并将结果与奖金进行有效对接，这些都是相对固定的奖金。假如员工没有给企业带来巨大损失，就要按照有关规定进行奖金的发放，假如员工出现重大过失，不但可以不发放奖金，还可以对其进行处罚[5]。此外，在进行年度奖金发放时，企业要结合自身当前经营状况，按照超于预期部分的一定比例进行发放，这些都是员工薪资中不确定的部分。企业还可以为员工设置非现金补助，包括下午茶、定期旅游等。此外，企业要为员工提供多元化的福利选择，由员工根据自己的需求进行福利组合的选择，从而保证员工的合法权益，激发起其效能发挥，帮助企业获得更多的收益。在进行弹性福利制度设置时，企业要通过可衡量价值的方式将福利政策展示给员工，包括休假、保险、通讯、交通等，使员工可以根据自己的需求自由选择。企业要结合员工等级为其设置合理的福利价值和极限，对高层和中层管理人员、不同层级专业技术人员之间设置差异化的福利限额，从而保证福利待遇政策的有效性和科学性，激发员工的工作积极性。

（四）关注和引导员工职业发展

一方面，企业要对员工晋升机制进行完善。针对综合能力和创新能力较强且具有丰富工作经验的员工，他们的需求层次不会停留在低端，通常会为自己树立较高的目标，所以，企业不但要考虑他们的薪酬水平，还要认识到员工个人发展的重要性，为其提供顺畅的晋升通道，使他们的能力与职位相匹配，提高员工的忠诚度和积极性。企业要为员工制定双向晋升制度，为不同类别的员工设计相同等级的职位，不但要满足具有晋升意愿员工的需求，还要满足没有晋升需求但是想成为有关领域专家员工的愿望，为激励效果的发挥提供保障。各个部门要在年初结合企业制定的战略规划和发展目标设计本部门的年度、季度、月度绩效目标，避免因为企业整体经营状况不佳引起员工的薪酬水平受到影响，打击员工的工作积极性。另一方面，企业要结合各个部门的工作要求对员工进行定期培训。首先，假如员工岗位对实践经验具有较高的要求，企业可以安排操作能力较强且具有丰富工作经验的员工到现场对有关人员进行指导，通过一对一帮扶、师带徒等方式对其进行针对性的技术培训[6]。其次，针对管理人员，企业可以定期邀请高等院校的教师到企业内举办讲座或者提供课程培训，通过案例分析、现场模拟等方法帮助员工将理论知识和操作实践进行有效结合，从而提高他们的管理能力。最后，企业要为员工提供学历提升机会，鼓励员工积极参加有关的考试，当员工考试合格以后，企业可以为员工提供学费使其做好岗位工作的同时按时完成学业，从而提高员工的专业水平和综合能力。

（五）设计长期薪酬激励计划

企业在对薪酬激励机制进行优化的过程中，要对激励方式进行创新，将短期利益和长期利益进行有效结合，保证高层管理人员和对企业较高贡献员工的稳定性。其中，股权激励模式就是企业使用较多的长期激励方法。具体来说，企业要对员工做出的贡献进行全面分析，结合员工的工作时间和职位级别确定是否满足长期股权激励的条件，从而在保证员工基础薪酬的前提下，对其进行进一步的激励。企业可以为高层管理人员、技术骨干、特殊贡献人才等进行股权激励，更好地吸引和留住人才，为企业长远发展奠定人力资源基础。同时，企业可以将年金作为长期激励项目，不但可以缓解员工可能出现的焦虑情绪，激励他们高效规范的落实岗位工作，而且能够使员工获得更多的退休收入，为他们的退休养老生活提供保障。通过这种激励方式，可以提高员工对企业的认同感和归属感，更加积极地向企业推荐优秀人才，为企业的良性健康发展提供助力。

（六）健全薪酬激励监督考核机制

企业在对薪酬激励机制进行优化的过程中，要建立科学完善的监督体系，对薪酬激励工作的开展情况进行动态监控，及时结合薪酬激励中存在的问题提出有效的整改措施，从而为激励机制的高效运行奠定基础。企业要将薪酬激励机制和绩效考核制度进行有效对接，将员工薪酬发放和工作绩效进行挂钩，使薪酬激励的效用得到充分发挥。具体来说，首先，企业要对员工绩效考核流程、内容进行优化，改变过去平均主义的统一考核模式，结合不同岗位的工作内容设计出差异化和针对性的绩效考核方案，保证考核结果的公正性和有效性。其次，企业要保证绩效考核工作的科学性，激发员工对企业的归属感，消除员工对薪酬激励机制的不满。最后，企业要结合自身实际情况加大薪酬激励的执行力度，积极创新薪资待遇的分配模式，改变均摊式的分配机制，避免对员工的自我价值感产生不利影响。同时，企业要对员工薪酬进行合理的差异化分配，避免因为过大或者过小影响员工的竞争意识，使员工更加积极的提高自身工作成效，帮助企业创造更多的价值。