“双一流”高校建设中存在的问题和优化路径分析*

王兆品

（浙江大学医学院）

教育是国之大计、党之大计，习近平总书记曾多次强调，要坚持将发展教育事业作为推动党和国家建设的重要抓手。的确，教育事业的发展将直接决定国家的建设和民族的进步，是国之根基。教育事业能够为各行各业培养优质人才，行业的发展和社会的进步也需要这些高端人才成为源源不断的新鲜血液。因此，高校教育应该紧密结合社会需求和时代需求来不断的优化、提升教育教学策略和教育教学体系，使高校教育呈现出新的发展态势。在我国高校教育改革的过程中，逐渐拉开了我国“双一流”高校建设的序幕，在国务院印发的相关教育改革总体方案中将“211 工程”“985 工程”等重点建设项目统一规划纳入“双一流”建设中，且明确的划分了建设“双一流”高校的名单及类别，随后各大高校便开始结合自身实际情况制定了具体的“双一流”建设方案。在这一过程中，高校教育教学需要打破原有固化的身份和教学模式，在不断摸索和创新的过程中对不同学科的教学进行动态化的调整和优化。“双一流”建设不同于原本的“985 工程”和“211 工程”，更多的偏向于一个具有前瞻性和发展性的概念，是需要在改革创新的过程中实施动态监测、实行动态管理的新型教育模式，这对于高校建设和办学而言既是机遇也是挑战，只有在建设“双一流”高校的过程中从问题入手、从问题切入，才能够成为高校培养优质人才、高端人才的关键。

一、“双一流”高校建设的现状

我国“双一流”高校建设工作在2015 年被正式提出，但关于建设一流高校的理论实际上于21 世纪初便已经被提出，时至今日如何建设“双一流”高校仍然是国家社会和教育领域关注的重点，不仅是我国，放眼全世界高校教育都在着力于培养高端人才、建设世界一流大学的道路上越走越远。国内外高端人才培养以及建设一流高校的起步时间和发展程度虽然略有不同，但从整体上来讲都大致沿着三条路线进行不断地发展和探索。其一是对高端人才内涵的探索，充分认识高端人才对于经济社会发展的突出作用及重要意义。其二是在建设一流高校过程中对高端人才的引进和聚集，并且在后续培养与管理的过程中解决存在的一系列问题，如在建设“双一流”高校的过程中如何引进人才、引进人才后如何平衡管理和培养、对引进的高端人才是否有配套的支持政策、人才结构是否平衡等，都是高校在建设过程中面临的现状及有待解决的问题。其三是高校对如何借助高端人才的能力来推动社会发展和国家进步。在这一过程中，需要探索的是高校同社会衔接的模式和路径。现如今，我国各大高校在建设“双一流”模式的过程中也进行了科学合理的战略部署，以“双一流”建设为总体导向，以政策的吸引与激励和需求的供给为两大抓手，以提供平台环境的支持为先决条件，借助政府和社会的助力来放大机会、机遇的把握。如2020年山东省出台了《山东省高水平大学建设实施方案》《山东省高等学校高水平学科建设实施方案》等，期望能够进入“双一流”的2.0 时代[1]。在这个过程中形成具有高校特色的竞争模式，通过充分发挥高校特色并且不断完善高校的政策需求和平台建设等要素条件，来不断提高高校的整体实力，也让我国“双一流”高校建设工作的开展取得了一定的成绩。这也是在“双一流”背景下，高校整体教育水平的提升和大学发展进程的推进。当然，当我们把视角与逻辑转向我国“双一流”大学建设的潮流中，我们不难发现目前有些高校异军突起，无论是从师资力量还是校园文化建设等多角度、多方面都取得了不错的成绩，而有些高校却止步不前，甚至在发展建设的过程中因为不匹配、不适合等原因甚至出现落后退步的情况，而让高校在进行“双一流”建设的过程中有不同趋向、走向不同道路，甚至说不同结果的因素究竟是什么，这才是教育领域及各大高校应该着重思考、攻克的难题。

二、“双一流”高校建设过程中存在的问题

（一）高校管理存在的问题

高校管理在建设“双一流”高校的过程中占据了重要地位，其承担着管理育人的重任，且在发展和改革的过程中起到重要的引领作用。国家对高等教育“双一流”的定位就是要求高校能够走上创新型发展道路[2]。现如今各大高校在朝着“双一流”目标前进的过程中是否仅仅将眼光限于科研和学科本身的改革，而回避了组织管理上的升级和改造。目前，高校管理队伍主要存在以下几大方面的问题。其一，管理机制的不稳定。对教育教学管理队伍的重视程度不高，在高校进行教育改革的过程中势必会从旧的管理体制向新的管理体制过渡，鉴于我国建设“双一流”高校工作的开展仍处于不断开拓、创新的过程，因此高校在进行管理工作的优化也面临着不断进行改变的状况，那么这就很容易出现朝令夕改的现象，这不仅会让管理人员疲于应对各种政策的执行，同时也加大了管理工作的任务量。一旦管理人员对政策的了解不够及时或不够透彻，就会在执行的过程中出现一系列的问题。同时，频繁地改变管理机制会让整个管理体系变得不稳定，而大量的工作和任务也会让管理队伍产生对工作的倦怠感和畏难情绪，致使工作的积极性不高。如果管理层都不能够提高工作热情和工作积极性，那么被管理的学生或是教师又如何将建设“双一流”高校的政策落实到位。其二，管理机构的设置缺乏合理性，致使管理水平不高或效率过低。放眼全国范围内的高校在办学过程中，学校管理机构的设置很少有能够明确岗位职责划分，确保工作内容不重复。而且高校管理队伍的职业化水平相对较低，大部分的管理人员呈现出整体年龄偏大、学历职称偏低的现象，而且就算能够保证管理层人员的学历和职称，但由于日常工作繁忙、科研任务重等因素而忽略了对自身能力及管理能力提升的问题也比较普遍。那么在管理人员时间和精力有限的情况下，仅凭有限的经验来处理复杂多变的问题就会显得比较吃力，因此无论是在管理人员的职业化培养还是管理水平的提升上都需要下功夫。

（二）人才引进存在的问题

随着“双一流”建设的推进，高校能够切身地体会到引进人才，是提升整体师资力量、强化师资队伍建设的最有效的方式、方法。通过“人才强校”来提升建设“双一流”学校的核心驱动力。因此高校在提升核心竞争力、强化竞争优势的过程中，应该注重人才的引进以及对人才的政策支持。现阶段，在人才引进方面存在一定的问题。首先，高等院校为了引进而引进，高等院校能否精准地引进人才，直接决定了学校未来的发展。现如今，各大高校都面临着人才稀缺的问题，对于人才的需求是迫切的，但在这个过程中必须要进行科学、合理的规划和引进，并不是说照单全收就能够有效的提升高校的教育教学实力。高校在进行人才引进的过程中，必须要进行科学、合理的规划，要做好甄选工作。同时，一定要时刻注重人才引进与高校建设的匹配度，深度剖析现阶段高校教育教学对人才的需求，来进行人才的筛选，否则引入不适合的人才反而会打破原本平稳的师资结构或者引入人才并不适合本校教育教学工作的开展，这对双方都都会造成极大的影响。而且在这个过程中，要注重人才的经济效益，注重人才所能够给高校建设带来的助力，而不是只关注数字。高校引入人才实际上是在发展建设中引入重要的战略性资源，其直接决定了高校未来发展的效益。引入人才的过程中高校不仅会花费重金来聘请，同样也投入了更多的人力资源，但现阶段高校普遍存在花费较高成本引入人才后却难以真正发挥人才实力，并没有对师资力量的建设提供较大的帮助，对于高校建设的可持续发展也没有起到较大助力的情况，或是高校仅注重学术成果或是科研合作上的数字，只是贪图所能够呈现出的效果，而并没有深入思考学校未来的发展以及高校教育的可持续发展。而且高校在引入人才后，并没有重视起人才培养工作的开展。由于高校引入人才的周期短，人才工作成绩显著，而校内培养人才周期长，相对的回报较为迟缓，所以并未投入更多的精力在人才培养上。但从长期发展的角度上来看，培养和引进同样重要。高校引进的人才需要在不断的培养过程中实现与学校的匹配，也能够让人才在培养的过程中实现自我的提升和整体师资力量的完善。但就现阶段而言，我国高校在建设“双一流”的道路上确实忽略了人才引进后的培养，这与高校通过人才引进来实现教育教学水平的提升这一目标背道而驰。

三、针对“双一流”高校建设过程中存在问题的优化路径分析

（一）强化管理机制的构建及管理人员的培养

在“双一流”建设的背景下，建设一流大学及一流学科必须要以一流的管理作为坚实的支撑和保障。管理团队在整个高校发展和改革的过程中处于中枢位置，发挥着重要的管理、服务和协调的作用。因此，要推进高校教育改革优化的进程，让高校不断的朝着“双一流”的目标前进，就必须要加快建设高水平的高校管理队伍。首先，要对岗位的设置进行明确。吸取传统的管理方式中岗位设置不明确、职务划分笼统的经验教训，不断去探索能够提升管理效率、优化管理理念的新模式。可以对传统岗位进行合并或拆分，通过细化职责来将工作内容进行精确的覆盖。而且要对管理队伍进行严格的筛选和考核，在工作的过程中加强培训，确保管理人员能够紧跟时代的发展来提升自身水平及自身素质，也通过更加科学、合理的安排来减少管理队伍的日常负担，让管理人员能够将更多的精力投入到管理工作的开展中，以先进的管理理念来推动高校“双一流”建设。其次，必须要强调“以人为本”的管理理念，注重开拓创新，摒弃掉传统管理模式的束缚，切实从学生的需求及社会的需求入手来强化管理工作的开展。要让高校的新型管理模式、教学模式更加适合教师和学生，也更加适应时代潮流的发展，确保培养出的高端人才能够适应社会需求，能够为社会各行各业发展助力。而且在强化管理机制、培养管理人员素质的过程中，要对管理人员的道德素养、业务水平等综合能力进行充分且全面的考察，要求管理人员具有高水平的道德素质，也能够在日常的工作中凸显出其组织协调能力、分析处理能力、工作创新能力等，如此才能够让管理人员更好的了解教育改革的制度要求，在掌握本职工作规律的前提下，能够进行政策的具体实施，并且进行开拓创新。如此才能够跟上“双一流”建设发展的新要求，也只有过硬的业务素质才能够成为实现“双一流”建设目标的有力保障。

（二）健全“引育”机制，强化师资力量

高校“双一流”建设不仅给高校教师带来了发展机遇，也给高校教师带来了巨大的挑战和压力[3]。在进行人才引进之初，应当对校内各学科、各领域进行科学的规划，从捋清现有的师资结构开始，进行优势的保留，明确学科发展方向的定位以及弱势之处需要的补充和提升，构建稳定、科学、有活力且可持续发展的科研团队目标，并以此为需求进行科学、合理的人才引进，需要引入的人才能够补充学科或整个系统上的空缺，严格做到宁缺毋滥。在引入人才的过程中，一定要对其进行严格的把控和筛选，对于心态浮躁、素质低下、道德败坏或是学术造假等严重问题绝不姑息，必须要强化筛选机制来引入真正优秀且能够发挥作用的人才。人才引入后也并不是一劳永逸的，这只是高校进行“双一流”建设工作的开端，必须要摒弃以往引后不管、引而不培的问题，在引入人才后，必须要将精力投入到人才的培育和磨合中，不断的去探索、挖掘人才的价值和作用，强化人才与高校的适配程度，也强化师资队伍之间的配合。而且还要优化人才的考核机制，定期进行培训和考核，以确保高校的师资力量能够紧跟时代的步伐，保证引入的优质人才能够不断的在科研能力、教学能力上实现自我提升。为了提升人才黏性，实现人才流动的有序发展，要齐抓物质奖励与精神奖励，增加人才归属感[4]。同时，高校应当通过优化相关政策和支持来应对人才流失问题，从根源上保证优质人才的引入和避免优质人才的流失，如此才能够建设一流的、可持续发展的高校模式。

四、结束语

综上所述，建设“双一流”高校是提高我国高等教育发展水平、增强国家核心竞争力的关键所在。为了回应国家的期待和社会的需求，高校应该在不断的探索和创新的过程中解决现有的问题，通过优化路径来推动“双一流”目标的实现。通过强化管理机制的构建、提升管理人员的素养来发挥管理层所能够起到的支撑和保障，通过健全“引育”机制、强化师资力量来为高校提供更强的竞争实力，始终贯彻“以人为本”的教育策略，努力实现“双一流”高校的建设目标，打造一个开放、协作、良性竞争的平台，保证人才进行科学、合理、适度的流动，通过不断地发现和解决存在问题、完善和优化发展路径，加快建设世界一流大学和一流学科，为全面建成教育强国、人才强国提供有力支撑。