急诊科护士工作投入现状及影响因素的路径分析

张素娟,张建阁,冯文净,任 莹,臧舒婷

工作投入是指员工参与到工作中的积极心理状态,与提高工作满意度和增强心理健康密切相关[1]。较高的工作投入可以降低护士的离职意愿[2]。急诊科是工作场所暴力的高发场所,研究显示,80%以上的急诊科护士表示遭受过工作场所暴力[3]。而急诊科护士遭受工作场所暴力频度越高,越容易产生恐惧、焦虑等负性情绪,降低其共情能力与工作积极性,从而影响工作投入[4-5]。抗逆力是指个体在应对逆境时的适应过程及遭受挫折后的恢复能力[6]。研究指出,护士抗逆力水平越高,其工作投入水平越高[7]。良好的社会支持不仅能减轻暴力带来的负性情绪,还能降低共情疲劳,促进工作投入[8-9]。ABC-X压力理论模型起初用于评估战争后家庭分离与重逢压力的情况[10]。该模型包括A、B、C、X 4个要素,分别代表压力源事件、资源、对压力源事件的认知及压力造成的结果。在该模型中,A表示工作场所暴力等压力源事件,B表示工作-家庭支持与抗逆力等资源,C表示共情疲劳,X表示急诊科护士工作投入水平。本研究将基于ABC-X模型探讨急诊科护士工作投入的影响因素及内在作用机制,以期为提高急诊科护士工作投入水平提供理论依据。基于ABC-X模型提出急诊科护士工作投入的假设模型,见图1。

图1 基于ABC-X模型急诊科护士工作投入假设模型图

1 对象与方法

1.1 研究对象 便利抽取2022年2月—2022年6月河南省二级及以上医院的392名急诊科护士为研究对象。纳入标准:①具备护士执业资格证书且在职的急诊科护士;②工作年限≥1年;③知情同意,自愿参与。排除标准:①实习、规培、进修护士;②外出进修、休假等不在岗者。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表 自行设计,包括急诊科护士性别、年龄、学历、职称、工作时间、婚姻状态、月收入、是否担任领导职务、医院等级等。

1.2.2 工作投入量表 采用李金波等[11]翻译汉化的工作投入量表,包括16个条目,3个维度,分别为活力(6个条目)、奉献(5个条目)、专注(5个条目)。采用Likert 5级评分法,总分16～80分,得分越高表示工作投入水平越高。本研究该量表的Cronbach′s α系数为0.968。

1.2.3 工作场所暴力测定频度量表 由Schat等[12]编制,王培席[13]翻译并修订,包括5个条目,将遭受暴力的次数按照4级评分法评分,0～3分分别为“没有遭受过暴力”“遭受过1次”“遭受2次或3次”“遭受≥4次”。暴力频度分级:零频度(0分)、低频度(1～5分)、中频度(6～10分)、高频度(11～15分)。分数越高说明遭受工作场所暴力频度越高。本研究中该量表的Cronbach′s α系数为0.905。

1.2.4 工作-家庭支持量表 由李永鑫等[14]编制,包括2个分量表,其中工作支持分量表包括组织支持(10个条目)和领导支持(10个条目)2个维度;家庭支持分量表包括情感支持(6个条目)和工具支持(4个条目)2个维度,共4个维度,30个条目;采用Likert 5级计分法,总分为30～150分;得分越高表示获得的支持水平越高。本研究该量表的Cronbach′s α系数为0.968。

1.2.5 医护人员抗逆力量表 由朱厚强等[15]编制,包括决策应对(6个条目)、人际联结(4个条目)、理性思维(4个条目)、柔性自适(4个条目)4个维度。采用Likert 5级评分法,总分为18～90分,得分越高表示抗逆力水平越高。本研究该量表的Cronbach′s α系数为0.988。

1.2.6 共情疲劳量表 由陈华英等[16]翻译修订,包括同情满意(10个条目)、职业倦怠(10个条目)、继发性创伤应激(10个条目)3个维度。采用Likert 5级计分法。轻度共情疲劳为满足同情满意维度得分<37分; 职业倦怠维度得分>27分;继发性创伤应激维度得分>17分中任何1个维度总分>临界值;中度共情疲劳为任何2个维度总分>临界值;重度共情疲劳为3个维度总分>临界值。本研究该量表的Cronbach′s α系数为0.964。

1.3 调查方法 使用问卷星进行调查,采用统一指导语,告知本研究目的及问卷填写方法,每项均设必填项,剔除问卷填写规律性较强或填写时间<5 min的问卷,共发放问卷400份,回收有效问卷392份,有效回收率为98%。

2 结果

2.1 急诊科护士工作投入、工作-家庭支持、抗逆力、共情疲劳得分(见表1) 本研究结果显示,急诊科护士遭受工作场所暴力零频度38人(9.7%),低频度206人(52.6%),中频度124人(31.6%),高频度24人(6.1%);急诊科护士发生轻度共情疲劳132人(33.7%),中度共情疲劳176人(44.9%),重度共情疲劳84人(21.4%)。

表1 急诊科护士作投入、工作-家庭支持、抗逆力与共情疲劳得分情况 单位:分

2.2 不同特征急诊科护士工作投入得分比较(见表2)

表2 不同特征急诊科护士工作投入得分比较

2.3 急诊科护士工作投入与暴力频度、工作-家庭支持、抗逆力与共情疲劳的相关性分析(见表3)

表3 急诊科护士工作投入与暴力频度、工作-家庭支持、抗逆力与共情疲劳的相关性分析

2.4 急诊科护士工作投入影响因素间的中介作用 根据统计结果与理论假设,构建结构方程模型,对ABC-X假设模型进行验证与调整,删除无意义的模型后,结果显示,χ2/df=2.173<3,GFI=0.997,AGFI=0.972,IFI=0.997,CFI=0.997,NFI=0.995(均>0.900),RMSEA=0.055<0.08,表明该模型拟合度良好[17]。模型显示,急诊科护士遭受工作场所暴力频度与工作-家庭支持均能直接与间接影响工作投入。暴力频度对工作投入的直接效应为-0.312,通过共情疲劳对工作投入的中介效应为(-0.260)×0.657=-0.170,总效应为-0.482;工作-家庭支持对工作投入的直接效应为0.339,通过共情疲劳对工作投入的中介效应为(-0.312)×(-0.096)=0.025,总效应为0.364;工作-家庭支持与暴力频度之间无相关性。选取偏差校正百分位Bootstrap法进行检验[18],95%CI不包括0,表示中介效应显著(见表4、图2)。

表4 急诊科护士工作投入影响因素间的作用效应

图2 急诊科护士工作投入影响因素中介效应路径图

3 讨论

3.1 急诊科护士工作投入现状 本研究结果显示,急诊科护士工作投入条目均分为(3.21±0.65)分,与张嘉等[19]研究结果相似,这表示其工作投入水平较低。究其原因,急诊科容易发生工作场所暴力,给急诊科护士带来了较大的工作压力,影响了其工作积极性。在工作投入量表各维度中,专注得分最低,可能与其工作较繁忙,难以在有限的时间与精力同时承担家庭与工作的双重角色,容易发生工作-家庭冲突有关[20],产生疲劳感,从而难以专注于工作,导致工作投入水平较低。

3.2 急诊科护士工作投入影响因素的路径分析

3.2.1 共情疲劳在暴力频度与工作投入间的中介效应 本研究结果显示,急诊科护士遭受暴力频度发生率高于邹珂等[21]的研究结果,共情疲劳总分与王雪等[5]研究结果基本一致,这表示急诊科护士普遍面临着严峻的工作场所暴力问题,且存在严重的共情疲劳。工作场所暴力不仅可以直接影响工作投入,还可以通过共情疲劳间接影响工作投入,共情疲劳在暴力频度与工作投入间的部分中介效应占35.3%。表示急诊科护士遭受的工作场所暴力频度越高,越容易产生共情疲劳,影响其工作投入。究其原因,一方面由于急诊科护士工作繁重且复杂,可能会对病人及家属的心理护理有所忽略,这也增加了发生冲突的概率,也进一步加重了其工作压力;另一方面,急诊科护士长期暴露于病人各种创伤的应激中,超出了其心理防御机制,从而引发共情疲劳[22]。

3.2.1 共情疲劳在工作-家庭支持与工作投入间的中介效应 本研究结果显示,工作-家庭支持可以直接影响工作投入,还可以通过共情疲劳间接影响工作投入,共情疲劳在工作-家庭支持与工作投入间的部分中介效应占6.9%。表示工作-家庭支持水平越高,其工作投入水平越高,与Cao等[23]研究结果一致,工作-家庭支持还可以降低共情疲劳对工作投入的负面影响。分析原因,可能是急诊科护士获得的情感支持水平越高,越能增加其归属感与心理安全感,满足其更高层次的情感需求,缓解由应激事件产生的负性情绪,充分发挥其主观能动性和工作积极性。从而提高其工作投入水平[24]。

综上所述,急诊科护士工作投入处于较低水平,共情疲劳分别在暴力频度与工作投入之间和工作-家庭支持与工作投入之间发挥中介作用。建议护理管理者开展工作场所暴力防范知识与应对技巧的相关培训,工作中给予弹性排班,并加强社会支持力度,营造安全健康的科室氛围,提高工作积极性,降低共情疲劳的发生率,从而促进其工作投入。