国企人力资源管理常见瓶颈及其对策探讨

史青民

人力资源管理对于推动企业更好地发展具有重要意义。在国有企业中，人力资源管理保持稳定的生存状态、健康发展，是企业持续成长的关键性因素，企业的人力资源管理是否健全，直接关系到企业生存和发展。本文就当前国企人力资源管理常见瓶颈作以分析，提出相应对策助力国企突破瓶颈。

一、国企人力资源管理常见瓶颈

（一）缺乏合理人力资源规划

就我国国企人力资源管理现状而言，许多中小国企不注重人力资源管理。其原因是国企领导者觉得通过人力资源管理没有给国企带来很直接的好处。由于不能深刻认识到人力资源管理的作用，因此，在发展战略的制定上缺乏对人力资源的合理布局。

（二）缺乏合理人才引进和培训制度

国企当前大多采取行政性的人力资源管理模式，所以难以更吸引人才。同时，随着我国社会经济的不断发展，许多中小国企都面临着转型升级的压力，而这些企业往往会因为自身实力不足和人才匮乏原因，难以适应时代发展要求。造成这种情况的原因，是因为中小国企在人才引进方面出现了问题。例如：在中小国企高层管理人员招聘中，只进行非常小的内部招聘工作，完全不可能像许多大国企一样，靠职业经理人市场来招聘，这给中小国企人力资源招聘范围带来较大程度的制约，直接引发中小国企内部的纠纷、造成人力资源内耗。所以在中小国企中如何有效地开展人力资源管理工作，成为当下需要重点思考的一个问题。

（三）继续教育观念滞后

入职国企后，青年对有关专业知识、有关技能的培训与修养是极其欠缺的，许多培养也流于形式。企业对职工的教育管理力度不够，不能有效地帮助他们提升自己的职业素养和综合素质。尤其调换职位后，对有关岗位指导和培养不足，不利于企业职工进行长期职业规划和自身成长，妨碍着企业职工进步。

二、造成国企人力资源管理常见瓶颈的主要原因

第一，外部的国际文化以及经济因素。当代是信息全球化的时代，在经济全球化和地域文化全球交融的今天，各国间合作愈加频繁，各种跨国企业越来越多，与之相对应，市场范围在不断扩大。同时，在世界各国政府和国际组织的共同推动下，各国之间的贸易往来更加密切，国际投资领域进一步拓宽，跨国经营已成为当今世界最重要的经济活动之一。凡此种种，无不昭示着我们正在经历着经济全球一体化。随着我国改革开放的不断深化，国内各行业都取得突飞猛进的发展，而其中最重要的就是人才的引进和培养。但经济体制、地域文化、语言思维方式都对企业人力资源管理提出更高的要求。因此，随着社会和科技的不断变化，人才竞争日趋激烈。国企正面临着这一外部环境，必然会改革和完善原有人力资源管理方法，然后紧跟时代发展需要，以在市场竞争中取得更大优势。

第二，生产经营因素。国企由于自身经营发展需要，不断地寻找各种方法，以提高其生产力、产品质量，拓宽对外经营渠道，提高自身服务水平。而这一切，均需要有健全的企业人力资源管理作为辅助性工作。所以要转变自己的管理理念，在企业人力资源管理中引进先进方法，是企业运营发展的必然选择。

三、优化国企人力资源管理

（一）改变人力资源管理观念

第一，管理者要重新认识人力资源管理工作，切实把人力资源管理作为企业发展过程中的一项重点任务，确定“人力资源管理”的概念。第二，营造良好的环境，充分发挥高层次、高素质人才的作用，最大限度地实现人才的价值。第三，重视企业职工心态，建立健全人才情感沟通机制，通过开展各类活动，丰富企业职工生活，调动企业职工积极性。同时，要加强思想政治教育，增强企业职工的主人翁意识。第四，为企业职工建立良好的职业生涯规划，需要充分考虑人才的特点，制定更加合适、科学的职业发展规划。第五，注重企业职工培训，根据自身情况，注重提供有针对性的培训，从而有效提高培训质量。

（二）积极实施基于数据信息化的人力资源管理决策

互联网时代也是数据信息化时代。在这个时代背景下，在人力资源开发过程中，必须有效地整合和利用网络上的各种数据。整合后，根据大数据分析的结果，制定与大多数国企一致的人力资源管理方案和战略，使国企内部的人力资源得到合理配置。同时，对组织和人员所形成的信息和数据进行有效的整理和分析，分析结果为国企人力资源管理计划提供依据，带来更多的实际参考价值，以确保数据信息管理对人力资源管理的最大作用，促进人力资源管理水平的提高。

（三）不断健全用人机制

国企进行人力资源管理，有必要对企业内部岗位进行优化配置，建立科学、合理的用人机制，是国企在人力资源变革进程中迈出的重要步伐。这就要求国企必须打破常规，在识人才、选人才、用人才、留人才上下功夫，采用高代化企业人力资源管理工具，建设新型人才引进、晋升和退出机制，以适应企业内部发展需求。一是完善优胜劣汰机制，培养企业职工的竞争意识，增强企业职工的危机感，通过合理的用人机制，设计员工岗位及编制，优化内部冗余员工的管理。同时，完善薪酬福利制度，制定符合企業实际情况的绩效考核指标，激发员工工作热情，增强团队凝聚力。二是优化职业序列的晋升通道，建立科学合理的晋升机制，避免论资排辈，让有能力的企业职工上岗，凭本事出成果，激发人员工作活力。

（四）加强人力资源培训

国企在开展人力资源管理工作时，应该重视对企业职工的教育和训练，不断提升企业内部的文化水平，进一步提高企业职工的能力，既能够满足企业的需要，也是企业职工个性发展的必要条件。对于提升企业职工的专业知识和综合性素质，企业应该制订可行的计划，并精心设计培养过程。在实施人力资源培训计划时，应注重根据企业职工的个性特点开展教学，着重培育具有潜质的后备人员，加速培育紧缺型人才，并全面培养青年人员。本着给企业职工提供更多的发展机会和晋升空间，应努力提升职工对企业的忠诚度。

（五）建立信息化管理模式

互联网科技的发展为企业带来了更多的机会，可以帮助企业更好地应对挑战和困难。将互联网应用于管理工作，可以为中小企业带来创新的现代化管理模式。中小企业应该利用互联网技术构建信息化的人力资源管理模型，通过专用的人力资源信息管理系统，高效地掌握海量的人力资源信息，并在此基础上，对管理内容、流程和成果加以控制，以便为企业提供正确的信息参考。企业可以充分利用信息技术，特别是互联网技术手段，将人才招聘、教育培训、企业职工关系管理、考核等融合到管理工作中，以有效地解决管理工作中存在的问题。

（六）建设以人为本的国企文化

国家文化建设可以对国家工作人员的价值观、职业素养和行为规范产生深远的影响，因此，建立和完善国家社会文化，对于国家的发展具有重要意义。只有通过不断提升国企文化的内涵，才能够更好地推动国企的发展，促进国企可持续发展。国企文化建设应以身作则，着眼于企业职工的需求和企业未来发展规划，通过调查和细致的解释，为国企职工提供更多更好的机会，以塑造具有国企特色的文化氛围。在文化建设体系中，应当尊重、平等对待和关怀企业职工，以促进国企文化的建设。因此，在整个过程中，我们特别要注意建立负责人与企业员工、新人相互之间的良好关系，从而显著增强国企职工凝聚力和向心力，同时，还能更好地促进企业职工对于国企战略发展目的的拥护和理解，以此为基础，为共同完成自身价值和国企价值发挥自己的聪明才智。

（七）建立科学完善的薪酬激励体系

建立一个完善的薪酬激励体系是非常重要的，它可以帮助我们准确评估人员的岗位行为，并确保员工的收益与所创造的价值之间的平衡。为了建立一个健全的薪酬激励体系，我们应该在以下几个方面努力：首先，岗位薪酬应该与岗位内容完全融合，并且要考虑实际工作量和其他技术指标，合理地划分各职位之间的薪资档次，防止平均主义。其次，应该结合企业的发展和工作需求，确定通过KPI和MBO等方法来考核个人绩效。通过实施严格的考核制度，不断完善薪酬结构和激励机制，采取利润分红、重大项目奖励、企业职工持股以及各种补贴福利等措施，丰富企业职工收入来源，调动企业职工积极性，提升企业整体效率。

四、结 语

总之，在新时期背景下，国企传统人力资源管理方法已不能适应企业经营和发展需要。因此为适应时代的发展，进一步提高国企在市场经济条件下的竞争力，有关部门要进一步强化对国企人力资源管理工作的关注，改进管理方法，创新工作方式有效地促进国企的飞速发展，为今后国企稳定运行奠定良好基础。