责任型领导、绿色工作动机与员工绿色行为——自我效能感的调节作用

张 晔,王瑞永

(内蒙古财经大学 工商管理学院,内蒙古 呼和浩特 010070)

党的十九大和二十大分别提出,“建设生态文明是中华民族永续发展的千年大计”和“要推进美丽中国建设,推动绿色发展,促进人与自然和谐共生”。因此,关于员工绿色行为的研究,逐渐受到学者们的重视。刘欢鑫等人从员工个体层面,对员工绿色行为进行了概念鉴定,并对前因变量进行了不同层次的分析,对后来的研究具有十分重要的借鉴意义。[1]高层管理团队中,负责任的领导会引领员工实现绿色行为。赋权型领导会诱导员工的绿色创新行为。绿色工作动机是一种心理状态,它是一种内在和外在的动力,能激励人们有从事绿色工作的表现。传统的工作动机局限在员工对工作绩效的提升,如为公司提高经济收益、自身获得更高报酬等;而绿色工作动机扩展了这一概念,体现了员工的心理与行为之间的多元关系,具体表现为强调工作目的出于环保和环境效益的平衡,关心在工作中的行为对环境和公司环保效益的提升影响力,并产生环保思维。员工的自主动机和激励状态会影响员工的环保态度与绿色行为之间的关系。绿色工作动机具有内在动机和外在动机两个方面,学者们也通过研究发现绿色工作动机会在人力资源实践和环境绩效之间起正向作用。责任型领导突破了传统的领导方式,领导不仅关心组织,也注重协调利益相关者的权益,具体表现为明确利益相关者的需求,考虑所作决策对利益相关者的后果等。

以前的研究表明领导者的领导品质对员工的环保行为有一定影响,但都是从领导者和员工的二元关系出发,没有考虑员工对自身效能的判断能力,以及绿色工作动机对行为的驱动作用。随着时代的发展,企业中员工的层次越来越多元,员工的行为不仅受新领导方式的影响,而且与自身心理发展,自我认识等方面有关,对绿色工作动机的研究由此应运而生。本文试图研究自我效能感对责任型领导与员工绿色行为的调节作用。主要破解责任型领导对员工绿色行为的内部作用的黑箱,发现绿色工作动机的部分中介作用。目前,国内学者对绿色工作动机还鲜有研究,本文首次结合工作动机和绿色动机,将绿色工作动机这一概念引入企业环保的研究中,并验证其在这一机理中的中介作用。同时验证自我效能感在责任型领导和绿色工作动机之间的调节作用,完善理论模型,为后续的研究提供参考。

一、理论假设

(一)责任型领导与员工绿色行为

当前,处于一个深度变革的时代,领导者们面临的群体不单单是企业员工,还包括社会、上下游企业等利益相关者,需要承担相应的社会责任。随着新生代员工进入职场,员工的结构层次,心理变化更加复杂。马克和普勒斯在研究中指出,领导与组织内外相关利益者的联系有利于建立和维持信任,促进社会关系之间的互动,这种领导被称为责任型领导。责任型领导对组织内外部有关问题的决策和解决过程会考虑给利益相关者带来的影响和后果,[2]领导对问题的重视能让员工潜移默化地受到影响,进而员工也更加注重行为对利益相关方的影响。已经有研究表明领导方式和特质会影响员工绿色行为。绿色变革型领导[3]、环境变革型领导[4]、环保型领导等会直接影响员工的绿色行为。根据社会学习理论,员工在实际工作情境中,除了根据自身环保的经验做出有利于环保和绿色的行为外,还会观察周围的榜样或有影响的人,并加以效仿,这就是所谓的观察学习。因为责任领导把环境看作是一个关键利益相关者,在观察和学习中,领导者考虑利益相关者和社会环保的做法,会对下属产生潜移默化的影响,例如下属会学习领导随手关灯,节约用水,双面打印等。因此,本文提出假设:

H1:责任型领导正向影响员工绿色行为。

(二)绿色工作动机的中介作用

动机是激发并维持行为的发动性因素[5],在心理学领域被认为是某一行动导向的内驱力,是一种重要的心理学表述。绿色工作动机是指一系列激发员工绿色工作行为的心理状态,并维持一定的时间,调节绿色行为的强度和方向。个体的需要及外部的约束都会使员工产生实行绿色工作的愿望。因此,本研究将绿色工作动机作为中介变量,检验责任型领导对员工绿色行为的内在影响机理。Robertson and Barling的研究发现,领导者的环保行为对组织中的员工产生了重大影响,他们还确定领导者必须具备一定的领导素养,才能将他们的环保行为转移到员工身上。由社会学习理论可知,员工会观察、学习并模仿领导者的价值观。领导者应该与他的员工建立一种非常坦率的关系,以实施有利于环境保护的行为。当组织优先考虑创造和创新性的管理时,员工会更倾向于环保。

对于任何组织,员工都是生产实践的驱动力,而动机是员工的内驱力,到目前为止,很多学者都在研究员工的生理和心理状态,包括如何进行有效激励,任何组织的管理层都应该熟练地处置员工的激励因素。当员工热衷于在组织架构中采用绿色方法时,公司就获得了市场的竞争优势。根据Aizen提出的计划行为理论,认为员工行为的出发点源于员工的目的和动机,管理者对环境决策的态度会影响员工获取绿色知识和进行绿色工作的动机。具体而言,责任型领导对自然环境这一利益相关者的重视,员工会通过学习模仿产生环保的动机,而这一动机又刺激了员工做出绿色行为。据此,本文提出假设:

H2:绿色工作动机在责任型领导和员工绿色行为之间起中介作用。

(三)自我效能感的调节作用

自我效能感是对自身能否完成某一行为的能力主观感知和判断,是一种基于对自身的认识和经验总结的主观判断,这种主观判断会影响员工思维和行事方式[6]。不同的个体在自我认识和情感判断上不同,在这种差异的影响下,个体对于领导者环保榜样作用的感知也会有较大差异,因而会有不同的心理反应,产生不同的绿色工作动机。因此个体的主观认知往往被作为一种调节变量用于感知某种感受做出的心理反应[7]。一方面,根据社会学习理论,下属的认知能力会捕捉领导的优秀品质并加以学习。一般来说,自我效能感强的员工更容易识别出责任型领导对利益相关者尤其是对自然环境负责的态度,进而进行学习模仿产生绿色工作的内驱动力。另一方面,自我效能感强的员工反映了个体实施行为的自信程度,绿色工作动机是员工绿色行为的中间变量,高自我效能感的人更相信自己有能力捕捉到领导者的优秀品质并内化从而实现绿色行为。而低自我效能感的人对自身认识不足,也不能捕捉领导者的高责任感表现,即使领导做出良好的表率也无法激发绿色工作的动机。据此,本文提出以下假设:

H3:自我效能感在责任型领导和绿色工作动机之间具有正向调节作用。

员工的自我效能感越高,责任型领导和绿色工作动机之间的正向关系越强。基于上述理论假设,本文建立的理论模型如图1所示。

图1 理论研究模型

二、研究方法

(一)样本和数据收集

采用问卷调查的方式,利用研究人员的社会关系,先进行预调研,共发放37份问卷,确认问卷内容可行后,主要与呼和浩特市的1家国有制造业和2家私有服务企业,以及山西省的1家国有制造企业和1家私有金融中小企业的高层领导取得联系,说明调查的目的与用途,再将问卷以在线填写的形式由他们发放给员工。其余的由研究者的社会关系网络中的其他地区的在职员工填写,历时两个月,共发放了451份问卷,剔除无效问卷后,最终回收了430份问卷。问卷的有效回收率为95.34%,其中,控制变量项中,女性占55%,工作年限在3—6年的占35%,教育培训行业的占13%。

(二)变量测量

本研究主要采用量表测量的方法搜集所需研究数据,量表借鉴了国内外成熟的量表,对于国外的量表采用“翻译—回译”的方法,以确保量表的准确性,最终将量表中题项的答案参照里克特5级量表设置为五个等级。分别为“完全不同意”“不同意”“不确定”“同意”“完全同意”,从1到5表示不同的程度。并用SPSS25.0和AMOS软件对搜集的量表数据进行处理。

1.因变量:员工绿色行为。本研究采用罗伯逊(Robertson)等人开发的绿色行为量表该量表为单维结构,由7个题项构成,如“工作中如需打印材料,我会尽量选择双面打印”等。该量表的Cronbach'sα系数为0.839。

2.自变量:责任型领导。本研究采用沃格林(Voegtlin)开发的责任型领导量表,由5个题项构成,如“我的领导考虑决策对利益相关者所产生的后果”。该量表的Cronbach’sα系数为0.806。

3.中介变量:绿色工作动机。本研究在格雷特和贝利(grant&berry)等人开发的量表基础上加以总结,由9个题项构成,如“我践行绿色行为,是因为我做这件事会得到报酬”。该量表的Cronbach'sα系数为0.783。

4.调节变量:自我效能感。本研究采用李奕编制的环境心理控制源量表,由5个题项构成,如“只要我尽力去做,我总是能够解决难题”。该量表的Cronbach’sα系数为0.682。

5.控制变量:人口统计变量。本研究将员工的性别、工作年限及从事行业作为控制变量。

三、研究结果分析

(一)同源方差分析

由于问卷中所有量表中的题项均是根据个人的主观判断进行作答,因此有可能出现同源偏差的问题。本研究利用SPSS25.0软件进行Harman单因子检验,主成分可以解释30.32%的变异,小于临界值40%,所有基本可以判定本研究不存在严重的同源偏差问题[8]。

(二)验证性因子分析

本研究采用AMOS22.0对关键变量责任型领导、自我效能感、绿色工作动机和员工绿色行为进行了验证性因子分析,检验关键变量之间的区分效度。组合变量构建四因子模型到单因子模型,并进行比较。发现,四因子模型拟合度最高,x2/df(卡方与自由度之比)比值为1.82<3,CFI=0.918>0.9,TLI=0.909>0.9,RMSEA=0.044<0.08,SRMR=0.0437<0.08,这均表明数据和模型的吻合度更高,且四因子模型显著地优于其他模型的拟合效果(见表1),表明具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

(三)描述性统计

主要变量的均值、标准差以及相关系数如表2所示。结果表明,责任型领导与绿色工作动机(r=0.649,ρ<0.01)和员工绿色行为(r=0.579,ρ<0.01)呈显著正相关。同时绿色工作动机与员工绿色行为呈显著正相关(r=0.657,ρ<0.01)。相关关系结果为本文提出的研究假设的验证初步依据。

表2 各主要变量的均值、标准差和相关关系

(四)假设检验结果

1.主效应与中介效应检验

本研究主要通过层级回归分析来验证提出的假设。由表3中的M3可知,在控制了性别、工作年限和从事行业后责任型领导对员工绿色行为具有显著正向影响(β=0．576,p<0．001)具有正向影响,H1得以验证。本研究采用温忠麟等提出的方法,检验绿色工作动机的中介作用。[9]

表3 标准化系数表及其标准误

由M3和M5的结果可知,责任型领导对绿色工作动机(β=0.644,p<0.001)和员工绿色行为(β=0.576,p<0.001)均具有显著正向影响。由M2可知,当责任型领导和绿色工作动机同时加入方程时,责任型领导对员工绿色行为(β=0.265,p<0.001)的影响系数变小。因此,绿色心理氛围在责任型领导与员工绿色行为之间起部分中介作用,H2得以验证。

经过层级回归分析初步验证了绿色工作动机的中介作用,为了进一步验证其对责任型领导和员工绿色行为之间的部分中介作用,以及作用程度,本研究才采用SPSS中的Process插件进行Bootstrap检验,设置随机抽取样本为5000,置信区间为95%,检验结果如表4所示。间接效应的效应值为0.30,95%CI=[0.24,0.37];直接效应的效应值为0.26,95%CI=[0.14,0.38],均不包含0,说明绿色工作动机在责任型领导与员工绿色行为之间起到部分中介的作用。也同时直接效应占比为46%,间接效应占比为54%。

表4 中介效应的Bootstrap检验

2.调节效应的检验

为了验证H3,将绿色工作动机设为因变量,引入控制变量和调节变量(自我效能感),再加入自变量与调节变量的乘积,并且在引入乘积之前首先将责任型领导与自我效能感两个变量分别进行了中心化处理,用以消除共线性的影响。从表3的M4模型中可以看出,责任型领导与自我效能感的交互项对绿色工作动机产生显著的正向影响(β=0.177,p<0.05)。这表明员工的自我效能感越强,即对自己的能力判断力越强,责任型领导与绿色工作的动机之间的正向关系越强,员工的自我效能感越弱,即对自己的能力判断力越弱,责任型领导与绿色工作动机之间的正向关系就越弱。H3得以验证。为了更直观地体现自我效能感的调节作用,本研究以“平均值加减一个标准差”为标准,绘制了低自我效能感和高自我效能感情境下,责任型领导对绿色工作动机影响的简单斜率图。由图2可以看出,在高自我效能感调节下,责任型领导对绿色工作动机的影响更强,进一步使H3得到了验证。

图2 自我效能感对责任型领导与绿色工作动机间的调节作用

四、结论与讨论

(一)研究结论

本文研究了在绿色工作动机的中介作用和自我效能感的调节作用的影响下责任型领导对员工绿色行为的影响,并得出以下结论:责任型领导对员工绿色行为有显著正向影响关系;绿色工作动机在责任型领导和员工绿色行为之间起到部分中介作用;自我效能感正向调节了责任型领导和绿色工作动机之间的关系,在高自我效能感调节下,责任型领导对绿色工作动机的影响更强。

(二)理论意义

1.丰富了责任型领导的相关研究

本研究梳理了以往的相关研究,将心理学中的绿色工作动机引入人力资源管理学研究领域,突破了传统研究中缺乏对员工心理因素的考量,从自我认识以及个人行为两个方面对责任型领导影响员工绿色行为的解释机制进行探讨,进一步丰富了社会学习理论下责任型领导对员工绿色行为的作用机制。本研究证实了责任型领导对员工产生绿色工作动机有积极的影响,这一结论拓展了以往关于责任型领导与员工绿色行为之间的探讨。[10]

2.拓展了员工绿色行为的影响因素

本文从当前的热点问题——环境保护问题入手,从生态问题引入到企业中领导和员工的心理和行为问题的研究。传统的研究大多以绿色智力资本为研究对象,直到2016年国内学者才开始研究前因变量对员工绿色行为的影响,国内第一篇系统的有关绿色员工行为的文献综述是在2018年。本研究进一步探索了员工绿色行为影响因素的前因变量,并将自我效能感作为作用机制的调节变量,进一步完善了研究框架。

(三)实践意义

为激励员工实施绿色行为提供了可借鉴的方案。根据本文的研究结论,组织中的领导者首先要有责任意识,要确保领导者领悟到绿色工作行为的重要性,领导者要承担起对组织绿色发展的责任,主动践行绿色工作方式,并在政策和行动中落实。其次要发掘员工的绿色动机,采取合适的激励措施,在行动的过程中明白自身有践行绿色行为的能力,并一以贯之保持绿色行为。从领导者和员工两个方面为想要达到绿色目标的组织提供了借鉴的方案。[11]

(四)启示与建议。

要解决日益突出的环境问题,事关企业组织,事关企业中的每一位在职人员,除了制定环保规定外,研究企业人员的心理和行为也至关重要。本文以员工绿色行为为结果变量,以责任型领导为自变量,从绿色工作动机和自我效能感的心理角度探究影响机制,得出以下三点启示与建议。

1.领导者应该树立责任意识

责任型领导对于激发员工的绿色工作动机,实施绿色行为具有显著正向影响。企业领导要有责任意识、榜样意识,以身作则为员工树立起负责任有担当的环保态度,主动进行绿色创新,践行绿色行为。在招聘、选拔和培训时应该把领导的责任意识作为重要考核指标。

2.组织应该充分调动员工绿色积极性

绿色工作动机在影响机制中起到了部分中介的作用。因此要调动员工环保工作的积极性,在企业内部形成一种环保的氛围,将节约、环保的理念融入公司文化,让员工有主动参与环保,提出绿色创新想法,提高公司绿色创新绩效的想法。

3.员工应该清晰地认识到自己的能力

责任型领导对绿色工作动机的影响受到自我效能感的调节作用。这说明员工要主动认识到自身完成绿色工作的能力,培养自信心和主动意识,鼓励员工向内挖掘自身潜能,认识到自己具备完成绿色行为所需要的技能,使员工建立高的自我效能感。