湖北地方高校教师流失问题研究

何源 陆淑婕

摘 要：地方高校是促进地方经济可持续发展的内在需要。高校教师是人才培养和科学科研的中流砥柱，有效留住地方高校教师不仅能够助力学校科研发展和学科建设，也能为该地区培养优质人才、回馈地方经济发展。本文通过参考文献、数据资料搜集和深入调研，以湖北省五所地方高校為对象深入挖掘地方高校教师流失的原因。地方高校在物质环境、教学评估考核制度、教师管理制度、精神文化支撑和氛围建构等方面相对欠缺。增强地方高校教师留岗意愿，亟须创设旨在完善获得感的地方高校合理的薪酬制度，构建旨在健全价值感的多元考核制度和人性化管理制度，营造旨在培植认同感和幸福感的学校人文环境。

关键词：湖北地方高校 人才流失 教师队伍建设

地方高校作为我国高等教育体系的重要组成部分，相较于部属高校和经济发达地区的高校，地方高校受限于政策、资金和地理位置等因素，在国内的人才引进争夺战中处于劣势地位。2021年教育部等六部门发布的《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中指出：“坚持兴国必先强师，深刻认识教师队伍建设的重要意义。” ［1］从逻辑关系看， 只有汇聚一流的师资队伍，才能产出一流的教学科研成果， 从而更好地推进一流学科和一流高校建设。根据我国高等教育内外形势之变为基础，我们应该以高素质人才为依托，通过地方高校的发展和高质量教育体系的建设方式，助力区域经济社会发展。高校要降低人才流失率，构建稳定的人才梯队，提升地方高校教学的整体质量，为社会培养高素质人才，服务于地方经济的发展和需要，实现高等教育的高质量持续发展，为全面建设社会主义现代化国家增添力量。

一、地方高校人才流失现状与特点

本研究从湖北省各地的经济发展水平、人口密度、地理位置以及高等教育发展质量等指标出发进行聚类，在湖北省众多城市中选择了武汉市的湖北第二师范学院、宜昌市的三峡大学、黄石市的湖北师范大学、襄阳市的湖北文理学院以及黄冈市的黄冈师范学院五所不同城市的地方高校为案例样本进行数据调查和研究。通过分别查阅五所高校人事部（处）、湖北省人力资源和社会保障厅公开的招聘信息，收集、整理并分析了该五所高等院校近三年来的人才招聘情况（见图1、图2），结果显示，湖北地方高校人才招聘的需求量较大，招聘人数和公示人数有差距，除去公示不到岗的情况，地方院校实际招收人才数显示存在一定缺口。

从全国经济布局来看，相较于经济发达的北上广地区，湖北省地区城市经济发展水平欠佳，地区城市竞争优势微弱。区域经济发展水平越高，意味着更便捷的生活环境、更优质的工作岗位、更通畅的流动渠道和更多元的就业机会，因此经济发达地区比经济欠发达地区更能招揽人才、留住人才。高校校园硬性设施建设和软性教学质量的改善都高度依赖政府的财政拨款。具有经济优势的地区高校往往能获得更多资金收入和政府财政拨款来进行教师梯队建设和科研平台搭建。湖北地方高校教师薪酬待遇和科研平台完善度上的优势不明显。

从湖北省地方经济布局来看， 省内各地区的经济发展存在较为明显的区域差异，其中省会城市的经济发展优势最为显著，这种情况容易使地级市高校人才流向省会城市，选取同为湖北的部属院校和湖北的地方高校进行对比。2021年湖北省统计年鉴显示，省会城市武汉的国内生产总值最高，总量大于排名第二和第三的襄阳市和宜昌市之和，其他二级城市如荆州、十堰、黄冈、黄石等城市发展缓慢，与武汉的差距较大。通过查阅湖北省人民政府门户网站、高校的财务处以及信息公开网相关资料，收集了近三年来政府财政拨款数额，数据显示，地方高校的财政拨款数额远低于武汉部属高校的财政拨款（见图3）。一方面，这会使地方高校在硬件基础设施和科研平台方面落后于部属高校；另一方面，地方高校在薪酬、住房保障、医疗和子女入学等基本公共服务方面的竞争力也不如部属高校。近些年来，国家出台了一系列灵活的高素质人才就业政策并加大了对高等教育的支持力度，在一定程度上增强了人才的流动性。

二、地方高校教师流失原因分析

（一）物质生活环境相对不足

湖北地方高校受地理位置和经济环境的影响，相较于部属高校和经济发达地区高校，在财政经费支持和其他社会公共服务保障方面处在相对劣势地位，具体表现为地方高校自身规模较小，办学条件较弱，科研水平有限，缺乏良好的教学环境，学术交流活动较少，科研设备陈旧，相关设施更新困难；教师的薪酬待遇相对较低，人才再教育培养投入的资金相对有限等问题，这些都在一定程度上影响了湖北地方高校人才的发展空间。湖北地方高校的物质环境条件和发展与教师内心的期望和需求有着较大的差距。在上述的种种条件下，教师要取得满意的成绩和获得创造性的成果往往要付出比发达地区和中心城市高校教师多几倍的时间与艰辛。在“双一流”建设、“双师型”建设政策的进一步刺激下，高校加强了对于教师人才的争夺。［2］教师为了寻求更好的发展空间，进一步展现自己的能力，实现荣誉感和获得感，他们就可能会自发地向薪酬待遇、教学和科研条件等方面更好的高校流动。

（二）教学评估考核制度仍不健全

地方高校在引进教师人才时侧重评价教师的硬性指标，即按照头衔、职称、学历的标准，将引进对象划分为不同层次，并根据不同层次给予不同的引进待遇，对于引进对象的其他方面缺少评价和考核［3］，片面追求硬性指标。对于已经任教的高校教师，地方高校的考核内容不是侧重于教师的教学能力、对于学生的培养以及在学校学科建设方面的贡献，而是偏重教师的科研工作量，通过统计发表论文篇数、取得科研项目数量和获得的相关奖项等定性量化的方式对地方高校教师进行考核。教师处于繁重的科研重压之下，不得不重科研、轻教学。在量化指标的导向下，地方高校教师在科研工作时往往急于求成，追求科研数量。不健全的教学评估考核制度限制了地方高校教师教书育人的精神追求以及对高质量的科研成果的探索和钻研精神，降低了地方高校教师的主动性和期待值［4］，容易引起高校教师学术心态浮躁、教职工功利化心理较重等问题。

（三）高校教师管理制度不够完善

地方高校往往具有集中的行政管理权，在人事管理方面为提升办学层次，学习发达地区的做法，以优厚的条件去吸引“新”教师的加入，忽略对本校教师的关心，内部培养与外部引进不均衡，造成“老”教师的心理落差，打击了“老”教师的工作积极性。从地方高校教师“非升即走”的聘用制度來看，很多高校与教师签署若干年的试用期，签订短期合同，教师引进与安家费服务期限结合在一起，在这段时间内高校教师除了完成相应的教学任务，还要完成学校规定的科研任务、晋升或者其他任务。地方高校对高校教师过于严苛、缺乏人性化的管理，降低了高校教师的归属感。

（四）精神支撑和氛围建构相对较弱

地方高校在柔性激励措施上相对不足，尤其是在人文关怀、文化氛围、科研精神环境等方面未能很好地满足高素质人才的发展需要。缺乏工作内驱力，容易降低教师对自身工作的认同感，进而影响对所在学校的归属感，难以在当下工作中实现自我价值。“学术权力、制度约束、能力业绩、考核评价”为主的新型价值观和“宽容、自由、创造、民主、公正、博爱人文精神氛围”尚未真正建立。此外，不少地方高校人才在教学科研工作中虽然学术上造诣深厚，但在人际交往方面不擅长，存在明争暗斗、遭受排挤、受到不公平的待遇等情况。［5］地方高校对人才的成长和评价容易侧重看职位的高低、权力的大小、资历的深浅等。在这种环境下， 人才在心理上会产生较强的负面影响，即工作满意度下降，容易陷入情绪耗竭与低成就感的发展困境，客观实际上也限制了其发展空间。

三、地方高校教师流失的对策建议

（一）优化合理的物质环境制度

湖北省的区域经济发展仍需进一步充盈活力，加大足够的财政资金投入，完善基础设施建设，改善城市环境发展空间来引进人才和留住人才。地方高校教师薪酬待遇需进一步完善，激励过程要充分考虑一线教师的真实需求，从多个纬度为教师提供合理优惠，这就需要地方高校将工作能力、工作成绩、工作态度等评价指标融入高校教师的薪酬体系之中，教师的工资水平不仅充分展示出教师的硬件能力，也能将激励机制的公平性体现出来。［6］每一位教师都是学校不可多得的人才，教师的价值通过教师的薪酬体现。高校薪酬体系中充分展现出薪酬的成长性，建立符合地方高校教师工资增长的制度，让教师真正感受到在学校工作的价值，对学校的职业前景充满信心，对学校未来充满憧憬。

（二）建立多元的评估考核标准

地方高校需建立以品德修养、创新能力为导向的多元化教学评估教师考核制度，结合2020年中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》，要将教师的师德表现作为职称评审、业绩考核的首要条件，强化对教师思想政治素质的考察。［7］采取多元多角度的综合评价方式对教师进行考核，提升教师工作的积极性和主动性，提升教师的安全感和忠诚度，把认真履行教育教学职责作为评价教师的基本要求，把课堂教学质量作为主要标准；要克服唯论文、唯“帽子”、唯职称、唯学历、唯项目的“五唯”评价倾向，摒弃“唯科研论”“数量至上”等片面的引导和评价思想，扭转不科学的教育评价导向，努力构建以学历、职称、研究水平等为主的硬性指标和以品德修养、科学精神、创新能力等为辅的内在指标，多维度对高校教师展开全面的考核评价。从科研的数量和质量两个方面考察教师的科研能力，鼓励教师潜心钻研和探索。对于学生的培养方面，通过设置教学能力考核指标，促使教师努力改善教学模式，提升教学能力。辅之同事评价、职业道德、个人素养等多个角度的综合评价，构建有层次的人才体系，保障人才引进的适应性、公平性、有序化，使评价制度更加客观、专业、全面。

（三）引进新型平等的管理理念

尊重高校教师人才，改革落后的人事管理制度以及旧有的传统管理观念。把握好内培教师和外引教师之间的待遇公平问题，在聘用协议签订时，要注意内培教师和外引教师在工作条件、生活条件和薪酬待遇方面的差距，使两类人才在合理的管理制度下共同进步、相互理解、相互支持，为学校的进一步发展做出贡献。高校管理制度应该更多地去支持教师，提高教师的积极性，适当地采用激励机制。

（四）营造宽松和谐的人文环境

身心自由、主体价值、人际关系等因素受到高校教师的较多关注。改变当前主导地方高校的不良价值取向［8］，以能力和业绩的考核评价结果作为对人的培养和使用的依据，作为共同的价值取向予以倡导和推行，真正意义上体现并发挥教师的个人价值，让教师在学术层面拥有更多的权力，在研究领域有更多选择和自治的权力，全面充分发挥教师的主观能动性，进而提升教育教学质量，推动学术科研进步。同时，提倡亲情化人文关怀，面对可能发生或已经存在的各类工作和生活压力与情绪，需要开展多层次、多形式的座谈交流、慰问看望、帮困解难、谈心交友等活动，舒缓人才的心理压力，稳定人才的心理与情绪。［9］搭建具有本校特色的沟通交流平台，积极组织交流活动，形成良性互动关系，营造和谐的人文环境，增强地方高校教师的归属感、满意度。

五、结语

高校教师是地方高校发展的重要组成部分和重要动力。高校通过构建和完善良好的物质环境条件，创建科学的制度环境，建立多元、多维度的综合评价方式和以人为本的管理理念，营造尊重和谐的人文环境，多举措并施，增强教师的认同感和获得感。

参考文献：

［1］ 董新宇，鞠逸飞，段雨欣. 地方政府高层次人才政策实施效果研究［J］. 中国科技论坛，2022（9）：128-138.

［2］ 郭松朋，高翠玲. 内蒙古“双一流”建设现状、困境及对策建议［J］. 内蒙古社会科学（汉文版），2022（3）：207-212.

［3］ 姜凡. “双一流”背景下地方高校高层次人才引育研究——基于地方高校高被引学者群体的实证分析［J］. 教育评论，2021（7）：86-91.

［4］ 谢树华. 建设高质量教育体系中地方高校发展的战略思考与路径选择［J］. 中国高等教育，2021（12）：22-24.

［5］ 杜玉波. 适应新发展格局需要  推进高等教育高质量发展［J］. 中国高教研究，2020（12）：1-4.

［6］ 李琼，裴丽. 建设高素质专业化创新型教师队伍——基于《中国教育现代化2035》的政策解读［J］. 中国电化教育，2020（1）：17-24.

［7］ 周浩波，李凌霄. 高校教师工作满意度影响因素结构模型的构建——基于18位高校教师访谈的质性分析［J］. 教育科学，2019（4）：64-70.

［8］ 潘懋元，贺祖斌. 关于地方高校内涵式发展的对话［J］. 高等教育研究，2019（2）：34-38.

［9］ Christian Fischer， Barry Fishman， Chris Dede， et al. Investigating Relationships between School Context， Teacher Professional Development， Teaching Practices， and Student Achievement in Response to a Nationwide Science Reform［J］. Teaching and Teacher Education， 2018（1）：107-121.

基金项目：湖北省教育厅哲学社会科学研究项目（21Q254）。