控减优化人力资源 助推国有企业高质量发展

叶婷婷

［摘 要］伴随着我国国有企业的转型发展，大数据信息技术时代已悄然来临，人才成为企业间竞争的重要资源，而国有企业干部人事管理体制的改革能够使人力资源配置最优化，最大限度地发挥人才的作用。现阶段受传统管理方式和理念的束缚，我国国有企业干部人事管理体制整体相对落后，亟须加快完善。倘若对此不加重视，可能导致国有企业出现严重的人才流失现象，使国有企业人力资源竞争力下降，失去促进企业发展的动力，最终损害企业利益。因此，国有企业必须提高对干部人事管理体制的重视，根据实际情况深化干部人事管理制度改革，促进国有企业人力资源配置水平的提升，为国有企业的持续健康发展提供源源不断的动力支持。

［关键词］人力资源； 国有企业；高质量发展

［中图分类号］C96文献标志码：A

随着经济的持续发展、社会的进步、国内商业环境的优化，国有企业也得到了很好的发展，在经济发展起到中坚作用。但是，在实际工作中，部分国有企业的人力资源管理大多停留在人事管理阶段，对于员工的培训及提升关注较少，并且大多流于形式，没有起到应有的作用。因此，国有企业人力资源管理部门应该不断更新工作理念，创新人才管理模式，使人力资源管理不断服务于企业员工，从而提高员工的能力，为国有企业发展培养更多的高素质人才。人力资源管理中的培训和人力资源开发是企业人力资源管理的重中之重，可以提高团队合作效率，使员工的目标与企业目标相一致。因此，国有企业需要优化人力资源培训工作，开发更多的培训途径和方法。

1 国有企业人力资源管理的重要性

在国有企业人力资源管理新机制的开发中，需要重视管理整体性和互动性，同时还要采取创新思维的形式做好引导。在具体开展过程中应该明确企业内部成员才是企业的主体，需要利用有效的方法调动当前所有人员的积极性，并让他们发挥自身的才能，加强其创造能力。应该重视对员工能力的培训，从多个方面加强对他们的引导，有利于提高他们的综合能力。另外，企业管理人员需要重新认识人力资源的开发与管理，不仅注重企业内部的教育培训，还要考虑到人才的聘用与调整。应该结合企业自身的实际情况做好系统性的完善，形成良好的人才引进利用结构［1］。在具体的开发过程中，企业应该明确人力资源的作用，并合理地制订计划与方案，实现战略性的规划。管理人员需要利用科学的方法对人力资源的结构进行规划与部署，通过相应的方法设定职务的标准，同时还要将人员分配调整至最佳，这样能够促进人力资源工作的有效開展，从而提高企业的整体经济效益，推动企业的整体发展。

2 国有企业人力资源管理的现状

2.1 缺乏事前的培训需求分析

在开始之前完成需求分析，对于人力资源培训至关重要。需求分析包括两个方面，即个人需求和企业发展需求分析。从员工个人的角度来看，培训需求与职位知识和工作能力有关，要想有效满足培训需求，就必须更加重视课程的设计。由于员工人数多，每次培训的人员复杂，因此企业往往只注重知识管理和技能发展，在培训之前很少进行需求调研，也就不能根据当下需求进行培训，致使培训的效果不佳，浪费了资金和物质资源［2］。

2.2 与企业战略目标不匹配

绩效考核管理的最终目标是实现国企的人力资源优化配置，促使企业战略目标的达成。因此，国企的绩效考核管理应实现与企业战略目标的统一，这也是绩效考核管理的主要任务。然而，当前的国企绩效考核管理与企业发展目标相匹配的情况甚少，绩效考核工作更没有体现员工的利益及相关业务内容，导致绩效考核结果无法有效地为企业战略目标的实现提供支撑。

2.3 缺少整体规划，系统性不强

目前来看，国有企业对年轻员工进行的宣传教育大多围绕思想政治教育展开，没有制定一整套的科学培训体系，主要存在以下问题：缺乏全面的培训规划和系统的培训；缺乏全面的培训框架，项目之间缺乏联系，整个课程缺乏逐步联系；培训太正式，具体培训内容无法及时更新；大多数受训人员是临时选定的，非常随机，从而难以取得预期的培训效果。对于年轻员工来说，不能通过培训提高职业技能；对于企业来说，为此投入大量人力和物力资源是对资源的隐性浪费。

2.4 绩效考核标准不合理

对于国企的绩效考核管理而言，绩效考核指标的合理制定是一项重点内容。因此，应先保证考核指标的合理设置并将其作为指导标准，然后结合企业内部员工的实际情况进行科学的调整［3］。然而，在实际管理过程中，大部分国企对于员工的考核会采取定向指标。其中，考核指标的定向性与概括性使国企即使在实施绩效考核管理后，也无法对相关的考核数据进行有效的评估分析，最终导致考核结果不尽如人意。同时，国企的组织部门较多，所以绩效考核应根据每一部门的具体要求进行考核标准的制定。而实际情况是，多数国企的考核标准都过于笼统，考核制度的制定也没有充分体现出各部门的特点。

3 国有企业人力资源管理的对策

3.1 加快转变国有企业干部人事管理的观念

在全新的发展形势下，国有企业要加快转变自身的传统思想观念，提高对企业干部人事管理工作的重视，制定科学严谨的人事管理体制。首先，国有企业的领导者要积极推动制定国有企业干部人事管理体制，制定明确的干部人事管理制度要求，客观地进行干部人事管理工作，形成完善的工作体系，保证国有企业的各项工作有序开展。其次，国有企业内部从事干部人事管理工作的人员要加大在企业内部宣传干部人事管理工作制度的力度，组织座谈会或者学习交流会，提高企业内部工作人员对干部人事管理工作的认识，让他们意识到干部人事管理体制的意义和优势，转变其对国有企业干部人事管理的旧观念，激发其积极参与人事管理工作的热情，这将在一定程度上降低干部人事管理工作开展的难度，为更好地开展国有企业干部人事管理工作奠定坚实的基础。

3.2 构建人力资源激励性薪酬体系

国有企业在加强人力资源管理机制的过程中，必须要从人力资源激励性薪酬体系的建设入手［4］。激励性薪酬本身作为一种浮动薪酬，带有明显的浮动性、调节性等特点，需要国有企业在建设激励性薪酬体系的过程中针对激励薪酬和固定薪酬的考核办法、发放方式进行区分。国有企业组织规划一部分的薪酬预算，能够对财政资金预算支出可控性、调节性提供相应的保障。在国有企业激励性薪酬预算总额年均增长幅度有限的情况下，为了强化激励性薪酬制度体系的激励性必须要关注激励性薪酬结构的优化。

3.3 塑造良好的企业文化

人力资源管理部门应该意识到企业文化对于企业发展的重要作用与影响，并且结合企业自身发展理念与特点確定企业自身特有的企业文化。在激烈的竞争之下，为了塑造良好的企业文化，国有企业应该做到以下几点。首先，应该确定企业文化的类型。企业要发展，需要企业所有员工的共同努力，此过程的实现需要企业员工具备不断学习的能力，而企业的人力资源管理更要为员工素质的提升提供相应的支持，只有这样才能使得企业不断发展。其次，企业文化中要融入不断创新的思维方式。在现代企业的竞争中，一个企业若想长久发展，不能固守自身的技术，一成不变的硬件及技术会导致企业被激烈的社会竞争所淘汰。企业人力资源管理中要不断为员工灌输创新的发展理念，要将创新思想融入员工的日常工作中，最终使之与企业文化融为一体，才能够塑造良好的企业文化。最后，企业在自身文化建立之后，要根据社会环境及自身的发展变化对企业文化进行不断完善。企业文化的塑造非一日之功，也不能一劳永逸，只有不断改进才会适应企业不断发展变化的需求，才会成为企业发展的内在驱动力量。

3.4 建立职业经纪人与企业内部管理人员的双向管理机制

人力资源管理职业经纪人是人力资源方面的高端人才，也可以理解为企业的指挥家，这也充分说明其在人力资源管理方面有着十分重要的作用，在具体开展中一般可以为企业提供优良的建议［5］。在国有企业人力资源管理过程中，企业内部的人力资源管理往往在管理理念和管理方式上没有及时做好更新，这也导致其管理手段落后。因此，国有企业应该积极地引进相关的人才，这样有利于实现职业经纪人与企业内部管理之间的双向管理机制。在具体的管理实施方面，企业内部管理人员应该做好各项工作，同时还要聘请专业的相关人才进行指导，使管理人员能够掌握全新的管理理念和管理方法。结合当前企业自身的发展，做好规划与部署，这样有利于其整体得到改善。

3.5 完善人力资源培训机制

人力资源培训一般有五个目的：一是增加员工的理论水平；二是提高员工的专业技能；三是使员工更好地融入企业文化，提高员工对企业的忠诚度；四是减轻员工的工作压力，提高工作效率；五是提高员工对应急事件的应对能力。只有有效结合能够体现这五个目的的各项培训，企业人力资源培训才能发挥重要作用。所以，国有企业必须改进培训机制，并制定相应的标准。在制定标准的过程中，人力资源管理部门需要与其他部门沟通，同时注意各个部门的需要，从而达到企业技能发展和专业创新的目的。例如：对于新员工，企业需要有针对性地开展培训，使员工清楚自身定位和了解工作内容；对于老员工理论知识的提升，可以请相关专家举办讲座讲解前沿知识。同时，要不断改进培训内容，通过培训提高员工自主分析和解决工作问题的能力。所以，企业人力资源管理部门针对每次的培训应该提前调研培训需要、制定培训目标、明确培训内容、制定评价标准，以期增加企业员工的综合能力，增强培训效果。

3.6 构建企业薪酬机制的配套设施

国有企业建立人力资源激励性薪酬机制的过程中，需要优先从思想层面的转变入手，认识到国有企业内部员工或者是高层领导具备的政治人物和经济人物的双重角色。同时，国有企业人力资源激励性薪酬机制的建立和改革，也需要以观念的转变作为基础关注员工工作潜能的激发，始终坚持人本观念，更好地发挥员工的主观能动性。通过对员工的优化管理，确保员工能够感受到来自企业的尊重，并凭借激励性薪酬机制鼓励员工更好地投入工作。企业激励性薪酬机制的配套设施建设和完善也需要将薪酬决策程序进行规范，这是保障激励性薪酬机制透明化、推动薪酬决策公平的有效途径。从收入层面看来，国有企业需要做到员工薪酬收入公平公正，并在制度中全面体现。换言之，只有在薪酬决策程序公平的情况下，薪酬制度的公平性才能够得到应有的保障。

3.7 切实完善绩效考核反馈制度

绩效考核结果的反馈对绩效考核管理具有重要的意义，国企应根据绩效考核结果及时地发现相关问题，作出问题处理反馈，以帮助员工实现更好的职业发展［6］。具体而言，一方面，国企应将面谈列入考核制度中，通过面谈，员工能够切实地了解到自身工作中存在的不足，同时企业管理者也可以通过面谈了解到员工内心的真实想法，倾听员工的意见；另一方面，确保绩效考核结果的公开、透明，以此来形成对员工的考核激励作用，将员工的利益与考核结果挂钩，促使员工为取得更好的考核结果而不懈努力。此外，对于绩效考核中存在的问题，企业管理层也要进行及时的反馈，同时不断对反馈机制设置进行科学调整，以确保其与企业发展目标保持一致。

3.8 完善招聘制度

人才是企业发展的基石，所以在人才的引进与培养中提高他们的忠诚度尤为重要。关于人才引进，在充分考虑专业性对口的基础之上，不应对引进的人才有太多的发展限制［7］。只要引进的人才符合岗位的任职标准且通过了招聘前所进行的背景调查或政治审查，企业就应该结合每个人的实际情况，制订有针对性的职业生涯规划，拓展各个岗位的职业发展通道，最终目标是使得每个招聘的人才都能够发挥所长。这样不但可以提升员工的忠诚度与工作积极性，还可以提升企业整体的工作效率，高效完成企业的经营目标。

4 结束语

总而言之，随着经济全球化进程的不断加快，国有企业要加快其自身改革发展的步伐，结合自身发展的实际情况，进一步深化国有企业干部人事管理体制的改革，完善国有企业干部人事管理的模式，激发干部工作的热情和积极性，助推国有企业高质量持续发展。

参考文献

［1］任建勇. 国有企业人力资源管理存在的问题及对策［J］. 山西农经，2020（24）：131-132.

［2］白敏君. 浅谈改革与完善国有企业人事劳资管理［J］. 内蒙古煤炭经济，2020（24）：75-76.

［3］金建华. 国有企业财务共享模式研究［J］. 财会学习，2020（36）：12-14.

［4］李金春. 浅谈国有企业人力资源培训体系的构建［J］. 中国有色金属，2020（增刊2）：80-81.

［5］朱斯勤. 国有贸易企业销售人员激励策略［J］. 人力资源，2020（24）：94-95.

［6］李妍喆. 探索国有企业人力资源管理新途径［J］. 人力资源，2020（24）：146-147.

［7］翟丽娜. 国有企业管理现状及模式发展方向研究［J］. 经济管理文摘，2020（24）：39-40.