特色高职院校高层次人才引进的现实问题与思考

2023-06-08柳州铁道职业技术学院王卿张晋荣

办公室业务 2023年9期

文/柳州铁道职业技术学院王卿张晋荣

随着《国家职业教育改革实施方案》（国发﹝2019﹞4号）的出台，在职业教育与普通教育具有同等重要地位后，我国迈向了职业教育现代化飞速发展的进程。“双高计划”以及“提质培优”行动计划指明了我国职业教育发展的前进方向：要打造一批具有中国特色、世界水平的高职院校和专业群，建设中国特色现代职业教育体系，为促进经济社会持续发展和提高国家竞争力提供多层次高质量的技术技能人才支撑。

特色高职院校是我国高职教育的重要组成部分，通常是指以某些专业或专业群为特色，特色专业具有较强实力的高职院校。特色职业院校的发展是建设中国特色职业教育的关键一环，而特色高职院校高层次人才引进是强化特色高职院校内涵建设，实现高质量发展的必要举措。职业教育要高质量发展，必不可少的就是建设高水平师资队伍，引进高层次人才是核心环节，是提升特色高职院校教科研水平、办学实力、服务社会能力的重要基础。本文旨在探索特色高职院校高层次人才引进的现实问题，找出解决方案，为特色高职院校走出高层次人才引进的困境提供参考。

一、高职院校高层次人才概况

根据《高等学校科技统计资料汇编》数据显示，2017年至2021年，全国高职院校高层次人才情况统计如表1所示。

表1 2017—2021 年高职院校高层次人才概况表

根据表1显示，近五年来我国高职院校数量与高层次人才中教授、副教授、高级工程师数量是逐步增加的，平均每个高职院校的教授、副教授、高级工程师的数量基本保持增长，这表明高职院校的高层次人才引培起到了一定的效果。尤其是在2019年之后，高层次人才增长的趋势较快，这也是国家颁布促进高职院校发展的相关政策之后，各高职院校加重了对高层次人才引培的重视程度，在高层次人才引培上取得了一定的成效。

统计数据结果表明，随着高职院校高层次人才的增多，其研究与发展项目、参与研究发展的人员中高级职称的人员数量以及科技经费都有一定的增长，这正体现了高层次人才引进在高职院校高质量发展上起着关键性作用。

二、高职院校高层次人才引进的研究综述

在高职教育飞速发展的阶段，学者们对高职院校的高层次人才引进做了一定的探索总结。一是存在人才引进标准偏差的现象，即学校需求的人才与实际引进人才不匹配现象，突出表现在唯学历论，盲目的追求具备博士学位的人才，而忽略引进人才是否为自身院校所需求等问题。二是人才运用存在无法充分发挥引进的高层次人才能力，表现在科研产出效率低，无法为高层次人才提供有效的平台支撑等问题。三是引进的高层次人才，由于院校科研实力、管理能力、考核激励等原因导致人才流失的问题。

在完善高职院校高层次人才引进的对策建议方面：一是科学引进，从完善人才引进制度、明确用人需求科学引进高层次人才。二是强力支持，要搭建有效支撑平台，帮助引进高层次人才在学校顺利开展教学科研。三是有效激励，要完善对高层次人才的管理制度，制订科学的考评体系（具体如表2所示）。

表2 高职院校人才引进困境与对策

对于高职院校高层次人才的引进，学者们发现了以上普遍性存在的问题，也提出了相应的解决措施。但是随着《本科层次职业教育专业设置管理办法（试行）》中明确提出“本科层次职业教育专业具有博士研究生学位专任教师比例不低于15%”，特色高职院校高层次人才引进的重心更倾向于引进博士，同时由于自身特色专业等因素，在高层次人才引进方面衍生出诸多新问题。

三、特色高职院校高层次人才引进的现实问题

（一）激励政策落实受限。由于特色高职院校的高层次人才引进受到当地的人才引进政策的影响，随着人才竞争日趋激烈，各地政府会出台一系列人才引进的激励性政策，为当地高校引进高层次人才提供相应的配套政策，以此来加大对高层次人才的吸引力度。但是在政策落实方面，由于人才的引进大都由高校自身来完成，而人才的认定主要负责单位为当地人社部门，在执行政策时，还会涉及教育部门与财政部门等，使政策落实受到财政不稳定与审批流程烦琐等因素的影响，导致政策落实在时效性上存在诸多不确定性，在一定程度上出现人才引进困难和人才流失等问题。

（二）院校特色专业限制。特色高职院校在高层次人才引进时会受到其特色专业的限制。特色高职院校由于其自身的特色专业或专业群具有较强实力，院校自身的人才引进倾向会偏向于院校的特色专业群，这就导致了特色高职院校原本紧缺的高层次人才资源进一步局限于特色专业。同时，高层次人才在选择就业单位时，考虑到入职后的发展，也会考虑到特色高职院校的科研实力较为集中的聚集在特色专业方面，从而忽略该校的其他学科专业，加重了特色专业的高层人才紧缺情况，从而又会限制特色高职院校其他学科专业的高层次人才引进。

（三）科研力量储备不足。高职院校以培养技能型人才为首要目的，在科研方面，相对本科层次院校仍有较大差距，这就导致高层次人才引进后无法有效发挥出科研实力。具体表现在：一是缺乏团队合作。在高层次人才进入特色高职院校后，由于目前的特色高职院校在人才引进与培养方面缺乏系统性，院校内的教师大都沿自身研究方向独立进行科研，引进的高层次人才无法有效的组织形成自身的科研团队。二是缺乏完善的科研平台。特色高职院校的现有科研资源相对于本科院校仍有一定的差距，尤其是非特色学科专业方面还存在着较大的差距，无法为高层次人才提供强有力的科研条件，导致出现人才低效使用或人才流失情况。

（四）招聘业务规划不精。特色高职院校在招聘高层次人才方面仍存在较大问题。一是招聘计划的制订，缺乏顶层设计，仍处于“重数量，轻质量”的阶段，主要表现在为提高博士学位占比而忽略专业对口问题，盲目引进具有博士学位的高层次人才，而不考虑人岗匹配的问题，导致了院校自身与引进的高层次人才双方受损的状态。二是招聘人员业务能力影响到招聘成功率。一方面，表现在招聘人员是否对自身院校充分了解，能否充分的展现院校具备资源，减少招聘时的信息误差；另一方面，是招聘人员的人文情怀，高层次人才接触特色高职院校的第一印象便是招聘人员，其对整个院校的团队氛围直接影响高层次人才对特色高职院校的好感度，从而影响招聘效率。

四、特色高职院校高层次人才引进对策建议

特色高职院校高层次人才引进要做到引人精准、用人高效、留人有效，走出目前存在的政策落实时效性差、院校自身招聘、用人等方面存在的问题，可从以下方面出发。

（一）成立专门的高层次人才引进小组。成立专门的高层次人才引进小组，一是要根据院校的中长期发展规划，科学制定引进高层次人才标准，建立人才引进台账，避免盲目引进、无效引进。二是培训高层次人才招聘专员，使得专员具备人才引进政策、院校科研资源、后勤生活保障等一系列高层次人才引进的相关知识，提升特色高职院校对高层次人才引进的服务效率，从而在自身处于人才竞争劣势的情况下，提升人才引进效率。

（二）对接高层次人才培养机构联合培养。由于特色高职院校的优势专业特性导致高层次人才引进的范围局限，因此特色高职院校可通过与对口高层次人才培养单位签订联合培养的方式进行，即签订人才输送培养协议。一是高层次人才培养单位直接向特色高职院校输送符合要求的对口高层次人才，支援特色高职院校发展，同时也可以扩大自身培养规模。二是特色高职院校派遣具备发展潜力的青年教师进入高层次人才培养单位深造，既可以从内部培养自身所需的高层次人才，又为组建高层次人才的科研项目团队积蓄对口人才，通过两种途径的联合培养为特色高职院校精准引进高层次人次。

（三）灵活拓宽校企合作的人才引进渠道。特色高职院校的根本任务是培养技能型人才，需要的师资力量往往是既具备理论知识又拥有实操能力，这类人才往往聚集于企业当中，高职院校也普遍从企业中引进“高工”类人才。特色高职院校面临的人才紧缺和与相关企业竞争人才的问题，可以通过灵活运用引进人才渠道的方式改善。特色高职院校与相关行业企业竞争着同类型资源的同时，特色高职院校也为企业输送人才。因此，特色高职院校可以探讨与相关行业的企业合作共享高层次人才的形式。一是高层次人才合作两用的方式，如企业的博士既可以承担企业的业务，也能从事特色高职院校的科研，双方共同支持，共同收获，从而凝聚双方的资源，促进双方的发展。二是通过派遣或者租借等形式，以短期合同或者项目为期限，在高层次人才上相互支援，探索校企合作的新模式，达到既为本单位人才培养提供更好的资源，也为双方的发展提供更丰富的人才支撑的目的。

（四）建设人性化的用人保障体系。特色高职院校引进高层次人才之后的后勤保障工作，是留住人才的关键。一是要结合当地的人才引进政策，科学规划院校自身的引进政策，以灵活的方式保证落实人才引进政策的时效性，以诚信留住人才。二是做好高层次人才入校后的工作环境优化，提前沟通对接好相应基础设施，便于其迅速进入工作状态，用热情留住人才。三是及时做好人才认定、家属安置等服务工作，解决高层次人才的后顾之忧，以服务留住人才。