组织视角的员工时间侵占行为的成因及干预策略

朱培育

（漳州城投建材集团，福建漳州 363000）

引言

在高度竞争的环境之下，一家企业如果要成为高绩效企业必须要做到人尽其才和物尽其用。全体员工必须要精神饱满地投入工作，尽职尽责，减少甚至杜绝各种消极的工作行为。然而，现实中的一些企业仍然存在各种消极的工作状态，其中较为常见的是员工通过娱乐消遣打发上班时间，或者从事网上购物、收发私人邮件等与工作无关的私活。这种行为在组织行为学领域被称为时间侵占行为。时间侵占的概念最早于2008 年由Ketchen 等人提出，又称时间浪费行为或时间盗窃行为。2014 年美国薪酬网络的调查数据显示，高达89%的雇员承认自己存在浪费工作时间的行为。平均每个雇员每天有近1.5 个小时的工作时间被浪费，其中约25%的时间被用来随意浏览网页[1]。马斯妮调查表明，我国的工作人员在组织时间使用方面所表现出的侵占感属于中等程度。前程无忧公司的调研报告显示，仅有12.3%的员工表示自己从未“摸鱼”[2]。王晓辰（2022）对全国范围内5 家大型企业的265 个样本数据进行分析后发现，不合规的工作任务安排对员工占用时间的影响是正向的[3]。一般而言，时间侵占是一种负面行为，但是吴朝进和张金荣（2022）认为员工的“摸鱼”既可能是为了反抗加班文化，也可能是为了调整工作状态[4]。大倪等（2022）认为“摸鱼”是一种劳逸结合的方式，不仅不会影响工作绩效，反而有利于灵感的产生[5]。

按照劳动合同约定，上班期间员工的时间属于工作时间，不允许做自己的私事。如果是计件工资或者是其他任务包干的形式，员工只要完成任务就是达到了单位要求。但现实中很多工作都是采取计时工资，在这种付酬方式的工作中容易出现时间侵占的行为，具体表现为磨洋工和偷懒，或者干一些打发工作时间的娱乐活动、浏览网页和短视频、网络购物、网络聊天和网络游戏等。本文力图探究员工时间侵占行为的内涵、表现和对组织的危害，并试图从企业组织的角度提出若干应对策略。

一、时间侵占行为的内涵、表现以及危害

针对时间侵占这种常见的组织行为，我们首先需要从学理上准确界定其内涵，并梳理出时间侵占行为的主要表现，还需要就时间侵占对组织的危害作一个较为全面的说明。

时间侵占行为（Time Banditary Behavior），又称时间浪费行为或时间盗窃行为。Martin 等人将时间侵占定义为员工在工作时间内从事与工作无关的未经授权的活动的行为[6]。从此定义可以得知，该行为发生在工作时间，其次是没有经过组织或者领导授权的行为。如果事先经过请示上级并得到上级允许的行为不列入时间侵占行为。再次，从事的内容与工作任务无关，要么是干私活，要么是消遣娱乐甚至是纯粹的发呆，对完成岗位任务没有贡献率。这种行为侵占了原本应该从事工作任务的工作时间，违背了劳动用工契约。

从表现形式上看时间侵占可以分为不同的几种类型。Brocketal（2013）将时间侵占分为传统的时间侵占、与科技（电脑、网路）相关的时间侵占和以社交为导向的时间侵占。传统的时间侵占行为包括无理由请假、迟到早退、消极怠工、干私活等。当前而言，上班时间玩电玩、短视频刷屏、网购、私信收发、微信聊天通话、私人电话接听等与网络科技相关的时间侵占已经成为主流。社交导向的时间侵占行为主要表现为工作时间内从事的无效人际交往活动，比如以接待客人为名的长时间泡茶，跑到其他岗位与同事闲聊等。

工作场所时间侵占行为具有高频发和难监督的特点，如果得不到有效管控，必然会影响员工的绩效，如果得不到管控，时间侵占行为会产生示范效应，进而给组织的正常运作带来负面影响。时间侵占行为虽然短期内对组织的负面影响较小，但长期来看会对员工对于工作的态度[7]，团队的工作氛围[8]，进而对整个组织的效益造成影响。时间侵占行为得不到有效控制，必然会让企业在客户和投资人眼中被认为管理没有效率，从而影响公司的整体品牌价值。

二、组织视角的员工时间侵占行为的成因分析

员工时间行为一般会受到员工个人因素和组织因素两个主要方面的影响。员工个人因素一般包括性格、认知与态度、年龄、工龄等方面。马斯妮调查显示，员工时间侵占行为会受到婚姻状况、工作年限、管理职位、上下班时间是否固定等因素的影响[2]。从组织行为学的角度来看，过大的工作压力、不公正的感觉、枯燥的工作或工作过于轻松等是诱发员工时间侵占行为的主要因素。本文着重从造成员工时间侵占的组织因素进行探析。

（一）员工相对资质过剩

如今全球经济发展速度的放缓和高等教育的普及使得劳动力出现过剩情况，在管理领域被称为“资质过剩”。资质过剩是指个人具有的知识、技能、经验和能力等资格条件，超过了工作岗位所需的就业条件[9]，诚如个人与工作匹配模型指出，员工—企业之间双向的积极互动有利于促进员工正面的工作态度和工作[10]。个人与工作的匹配主要体现在员工的能力与工作要求的匹配上。从资源保存理论来看，对于资历太深的员工，当意识到自己的投入（如知识、技能、经验等）与报酬不成正比时，就会认为自己受到了不公正的待遇[11]，便会产生一种对资源流失的强烈的情感认知。资质过剩的员工更容易做出时间侵占等行为来降低工作水平，以求恢复公平感和补充所消耗的资源[12]。资质过剩者所从事的工作任务缺乏挑战性，容易产生厌烦和挫败感[13]，更容易造成情绪枯竭，进一步促使员工做出时间侵占行为[14]。

一些学者研究发现，自我决定感知在资质过剩和时间侵占之间起到了中介作用。动机具有引导、维持和调节个体行为的功能，是个体产生某种行为的内在原因。自我决定理论认为，满足关系、自主能力和胜任能力这三种基本的心理需要，个体是有动力去追求的[15]。个体对人—职匹配的评估会影响其对控制需要满足的判断[16]，资质过剩感会影响员工的自我决定感知，进一步引发时间侵占行为[17]。

（二）不合规的任务安排

不合规任务是指侵犯员工职业身份，超出员工角色范围的工作，通常包括不合理任务与不必要任务。首先，不合规的任务往往会引发员工消极情绪[18]。根据情感事件理论的观点，这些负面情绪会让员工消极怠工和降低工作绩效。其次，不合规任务违反了员工对角色的正当期望，冒犯了员工的职业身份[19]。当员工面对不合规的任务时，他们可能会采取工作时间聊天、浏览娱乐网站等时间侵占行为，以达到自己内心的平衡。

（三）企业缺乏激励和惩罚机制

激励与惩罚是引导和规避员工做出某些行为重要手段。组织应激励员工认识到自身需求的满足与企业目标的实现密切相关，使员工能够积极努力的工作，完成企业的战略目标。缺乏有效的激励措施是造成员工工作时间浪费的原因之一[20]。当员工的工作投入-回报处于不平衡状态时，员工会认为组织不重视个人成果，从而丧失工作动力，降低员工的职业认同感。由于某些原因导致员工职业认同感缺乏往往会引起员工的职业倦怠感，使之出现偷懒等负面行为[21]。

同样造成员工工作时间浪费的，还有缺乏有效的惩罚措施。已有研究表明，组织对时间侵占行为的接受度高低会影响时间侵占行为的多少[22]。例如，在不会给予时间侵占惩罚的组织中，部分员工的时间侵占行为会被其他员工效仿，从而使得时间侵占行为在组织中得以蔓延[23]。

（四）工作压力

从压力源上看，压力可以划分为挑战性压力和阻碍性压力。Podsakoff[24]研究了压力源与工作退缩行为之间的关系，结果显示双压力源会引起个体不同的应激反应。具有挑战性的压力源会使员工减少退缩行为，从而提升工作满意度。阻碍性压力源中的角色超负荷工作，使员工的主动工作行为减少，从而提高了员工的旷工率。如果阻碍性压力的不断积累，必然会增加员工对压力反应程度，使员工的负面情绪不断积累，最终引发时间侵占等消极行为。

员工侵占时间的行为在任务难度过高或过低的情况下都有增加的趋势。过高的压力会导致员工没信心完成任务，而选择放弃或者消极应对，往往会选择用其他方式打发时间。过低的压力，也使得员工可以抽出更多的精力与时间去做其他与工作无关的事情，同样可能会引发时间侵占行为。

其次，由于工作资源缺少导致员工工作压力增加，并进而引发时间侵占行为。工作资源是指工作中那些能够实现工作目标，促进个人成长和发展的来自组织等方面的资源，主要包括工作控制、发展机会、组织支持等[25]。工作资源可以起到内在激励的作用，因为它有利于员工的学习和发展，满足人们对自主、能力和关系的需要；另一方面，工作资源也可以起到外部激励的作用，因为它有利于工作目标的实现，鼓励人们努力完成工作任务。研究显示，工作资源的缺乏是造成员工工作压力的重要原因之一[26]。

在当今互联网时代，由于远程办公越来越便利，越来越多的员工能够（或被要求）参加超出传统工作场所时间和地点限制的工作。Richardson 和Benbunan Fich 把这种借助便携式通讯设备，利用应用软件和同事保持沟通或继续工作的行为称之为工作连通行为[27]。工作连通行为是导致员工工作压力加大的重要原因，并进而引发时间侵占行为。根据压力—脱离理论模型的观点，作为一种压力源，非工作时间工作连通会阻碍个人的心理脱离。工作连通要求员工在非工作时间内，身心两个方面仍然保持和工作连通的状态，模糊了工作与下班之间的清晰界限。这一过程客观上造成了员工心理脱离的困难，破坏了其个人资源的恢复机制。如果员工无法及时从工作中脱离出来，工作要求所消耗的资源无法及时得到补充和恢复。工作连通作为工作压力源，会使员工的认知、情绪和心理资源受到损失，从而导致心理脱离程度降低。为了补充消耗的资源员工很可能会实施时间侵占行为。

（五）领导风格和组织氛围

领导风格对领导—成员交换关系的形成有着显著的影响，并进而影响员工的心理与行为[28]。从情感事件理论的角度来看，员工与领导者的低质量互动会形成消极情绪的积累。这种负面情绪的累积会造成诸如时间侵占等负面的工作行为。领导采用积极的管理方式，可以更好地满足员工的心理需求和内在动机，促使员工对组织产生信任。反之，威权、辱虐等消极的领导风格很容易破坏领导与成员的互动关系，使员工丧失对组织的信任，引发情绪耗竭，可能会表现出时间侵占等负面行为。

库尔特·勒温提出了组织氛围的概念，并指出个体与环境的交互作用会影响个体的行为[29]。积极的组织氛围能够在动机层面提升员工对工作的热情，提高员工的创造力，并且促进采取更多的正向工作行为[30]。当组织缺乏公平、友好时，容易引起员工实施时间侵占等消极行为。Adam 的公平理论认为，当员工对组织的投入大于回报时，员工会产生一种不公平感[31]。有学者研究了组织公平感与职场员工消极状态之间的关系，指出组织公平感与工作倦怠[32]、离职倾向[33]等工作行为之间的负相关。当员工在工作中提供的资源得不到组织上的平等回报时，为了保护资源不被进一步损耗，获得相对公正的待遇，侵占时间往往成为大部分员工的选择[34]。同事和顾客等的不友好态度和行为，是导致员工的关系需要和安全需要得不到满足的重要因素。同事间的侵犯、欺凌、社会阻滞等偏差行为，不仅与组织规范相违背，而且这种人际压力的来源会对受害者的情绪、心理健康等产生破坏性的影响[35]。

三、企业干预员工时间侵占行为的对策建议

通过上述时间侵占行为的原因分析，我们知道引发员工时间侵占行为的组织因素是多方面的，而且这些因素之间还存在一定的联系，因此企业必须要从系统的角度思考问题并采取组合拳的方式为应对时间侵占行为找到有效对策。

（一）做到人岗匹配，并完善考核和奖惩机制

王辞（2022）通过实证研究发现大五型人格中的神经质和外倾性对员工的时间侵占行为有明显的正向影响，而责任感对影响员工时间侵占具有明显的负向作用[36]，因此建议企业在招聘时应选择高责任心的应聘候选人。同时企业要选择符合岗位要求的候选人，实现人岗匹配目的，而不是盲目选择高学历和高资历候选人，尽量避免出现资质过剩情况。同时，企业要注重人才梯队的建设，构建完善的职业发展通道，实现人才的动态调整。从横向来看，企业应坚持实行轮岗制度，让员工有机会从事自己喜欢和擅长的工作，把合格的员工放到关键岗位和重要岗位上，减少员工对能力与岗位不匹配的感知。纵向来看，在员工各方面能力和素质提高以后，企业一方面要考虑提高他们待遇，同时考虑给予晋升机会，以保持动态的人岗匹配，避免员工出现低获得感和怀才不遇的消极情绪。反对论资排辈的用人理念，对于能力不能胜任者，需要对其进行调整，为适合者让出机会。

为了避免或者减少时间侵占行为，企业必须建立科学公正的绩效考核体系，准确衡量员工的工作表现和工作业绩，让为组织做出贡献的员工得到激励，并对表现不好者进行适当惩处。企业应有效利用基于互联网大数据的监督工具，对员工的时间侵占行为进行记录量化，列入绩效考核数据当中。在告知员工的前提下，企业可以为所有员工的办公电脑安装电脑监控软件，这样就可以监控员工上班期间是否进行网络购物、游戏和微信聊天等。亚马逊公司已经开发出一种腕戴产品，只要员工戴上该产品，主管就能清楚了解员工是否存在偷懒现象。

（二）合理安排工作任务和实施工作丰富化

文山会海和繁文缛节等形式主义，会引发员工产生工作无意义感，并进而引发时间侵占行为。作为企业和主管首先应避免不合规的任务安排，应当让员工专注于本职工作和做有价值的事情，杜绝或者减少给员工安排形式主义的任务。

其次，管理者给员工安排工作要注意任务的轻重，过重或者过轻的任务安排都会滋生时间侵占行为。企业应该根据岗位分析，尽力做到合理的饱和度适当的任务安排。对于过重的工作任务，企业和管理人员要适当减少员工的工作任务。由于当下互联网等技术的发展，许多工作都可以在家完成，上下班时间边界变得不清晰，工作连通现象更容易发生。企业需要严格区分员工上下班时间，应尽量做到不加班或者少加班。员工下班时间，企业非必须不得召开视频会议，不得安排员工在家加班，也不得安排员工参加其不愿意参加的各种应酬。出于某种合理的原因不得已给员工安排工作任务，企业应给予员工一定的加班补助。

当出现工作内容过轻或者员工觉得工作单调乏味的情况时，企业可以考虑实施工作再设计，其主要措施包括工作扩大化和工作丰富化。这两种方式通过对原有岗位工作内容和职责的扩展和深化，增加了工作饱和度，降低了转换成本，增加了员工的工作多样性，避免了工作单调乏味，可以有效减少时间侵占行为。譬如瑞典沃尔沃汽车公司Kalmar 工厂，由于采用自动化流水线作业，工人们感到枯燥乏味。工厂进行了工作丰富化的改革，将原来的流水线改成了16 至27 人的工作小组。每个小组负责一种零件或一道完整的工序，由他们自行安排材料供应、产量、质量等。此项改革收到了质量提高、生产效率提高和工人流失率降低的理想效果[37]。

（三）做好压力管理

通过上述分析可知，员工面临的工作压力过大或者过小，都会增加时间侵占行为。企业在管理当中应当经常关注员工工作压力状况，进行压力调查和评估，并进行及时调整以使员工保持适度的压力水平。

过高的压力会可能会导致员工没有信心去完成任务，退而选择放弃努力，这样发生时间侵占行为的概率就大大增加。企业应该为员工提供各种工作资源，包括提供物质上的支持和工作上的支持，这样可以减轻员工的工作压力，有利于他们以更积极的态度投入工作，减少挤占时间行为的发生。同时，企业要积极推进员工帮助计划（EAP），帮助员工平衡工作与家庭的关系，为员工提供自我压力管理培训和心理疏导工作。企业要对压力进行正确的划分，要为员工提供工作动力，适当增加具有挑战性的压力来源；同时，为减少组织机构问题造成的阻挡性压力源，制定合理、公平的政策和制度。管理者应从各方面合理引导员工感知压力源，培养员工抗压能力，鼓励员工将压力转化为工作动力，减少时间侵占的发生。

过轻的工作任务安排也会导致员工工作显得悠闲甚至慵懒，也容易引发时间侵占行为。企业可以考虑适当减少工作人员数量，或者提高工作标准和工作任务，增加工作饱和度。企业应当鼓励员工在工作较为轻松的情况下更积极参加培训和自学，不断充实自己的知识和提高工作技能，为改善工作绩效打下牢固的基础。

（四）做好时间管理

全体员工需要把时间当做一种重要的资源来看待，必须要树立惜时如金的理念，并有效管理自己的时间。员工需要不定期抽取某一阶段进行时间记录，找到浪费时间的主要环节和原因。他们需要对任务进行分类管理和区别对待。重要事情，一定要时刻牢记心中；紧急事情，需要快速反应和处理，不得拖延。员工应该时刻掌握工作进度，不要错过关键节点。他们需要改变自己散漫、拖延等陋习，不断提升自己的工作技能和提高执行力。应当提高会议效率，严格控制发言时间，避免套话和形式主义。尽量减少召开现场会议，可以选择发布通知或者召开视频会议。

员工需要对工作时间和非工作时间进行严格的区分，不能为了干私活而挤占工作时间。各企业要严格执行上下班打卡制度，以减少员工迟到、早退现象。有条件的企业可采取弹性工作制或者搭班制。实行弹性工作制，即工作人员在工作完成的情况下允许提前下班；在任务量大的时候，允许进行适当的加班。这样可以做到在一定时间段之中，员工的工作饱和度能够保持在合理水平，不至于在工作轻松时出现磨洋工现象。搭班制是允许两个或者更多员工共同承担某一工作任务，几个员工通过协商可以灵活安排当天工作时间长短，保持时间总量基本平衡，工作都不会受到任何影响，同时也满足了员工灵活上班的需要。

（五）营造良好的组织氛围和优化领导风格

良好的组织氛围能促使员工在工作中做出积极的行为，因此企业应当营造一种积极向上、团结协作和倡导公平的组织氛围。首先，管理者应当鼓励员工树立积极向上和敢于挑战的工作态度，反对“躺平”混日子等消极观念。其次，企业要高度重视职工培训工作，增强职工的工作能力和自我效能感，通过对职工知识、技能的培训，增加职工的工作主动性。再次，组织内部应当积极倡导团队合作精神作，打造高效合作的团队，实现资源共享，这样有利于员工更有信心完成任务，减少时间侵占等消极行为。最后，企业应当建立一整套客观、公平的管理制度，营造一种公平的氛围，最为重要的是建立和实施公平的考核制度和奖励制度。其次就是企业在晋升方面应避免任人唯亲，让有德有才、贡献大的人能得到晋升机会。这种公平的组织氛围能够让员工感觉到自己得到了公正对待，必然增加其敬业度和忠诚度，时间侵占行为的发生概率就大大降低。

领导作风是影响上下级关系和下属行为的最重要因素之一。随着时代的发展，实干型领导、服务型领导、教练型领导、公平型领导风格等更受员工欢迎。积极向上、惜时如金、善于时间管理的领导风格能激励全体员工珍惜时间，高效工作，减少慵懒态度和偷懒行为。务实型领导风格，反对形式主义，注重工作实效，能够保证员工从事自己的主业，体现自己的专业贡献和价值。服务型领导和教练型领导，突出企业从工作资源方面帮助员工，也注重上级对于员工的手把手的指导，有助于员工不断得到成长，有利于他们能力上能胜任工作，客观上必然减少员工因为能力不够导致的工作退缩和偷懒行为。公平型领导强调公平、公开和公正，反对各种歧视，这样能够让员工感觉到被公平对待，会促使他们努力工作和用业绩说话，减少各种时间侵占行为。