高校教师学术评价制度中的规则设置与改进路向

张务农

摘 要：解决高校教师学术评价问题需要对相应制度进行深入分析。运用制度分析与发展框架中的规则系统对高校教师学术评价制度进行分析。研究认为，谁来评价并不是制度最关键的问题，构建科学的评价标准和规范评价流程不仅是保障评价者恰当履职做出正确评价的关键，而且也是完善信息公开制度和建立评价责任机制的前提。同时，高校教师学术评价制度改进路向还包括优化物质激励、建立教师学术荣誉制度以及发挥教师评价主体作用。

关键词：学术评价改革；高校人力资源开发；教育高质量发展

任何单位或组织中都包含着公共的利益和私人的利益，只有处理好二者关系，单位或组织才能在一定的公共空间、基于一定的公共资源、在实现组织目标的同时，实现个人利益最大化。然而，对于公共的利益，亚里士多德不无悲观地说：“人们关怀着自己的所有，……对于公共的一切，他至多只留心到其中对他个人多少有些相关的事物”[1]。奥尔森则说道：“除非一个集团中人数很少，或者除非存在强制或其他某些特殊手段以使个人按照他们的共同利益行事，有理性的、寻求自我利益的个人不会采取行动以实现他们共同的或集团的利益”[2]。这显示了制度的重要性。良好的高校教师学术评价制度既要维护高校这一组织或者集体的利益，也要维护好作为组织成员的教师的利益。二者并行不悖，组织的利益就是那群人的私利。然而，吊诡的是，人们为追求个人利益而损害集体利益的行为并不鲜见，这最终威胁到的还是个人利益。近些年，高校教师学术评价不仅灼烫着身居其中的每一位教师，而且备受诟病。破“五唯”之前，人们对高校教师学术评价的担心主要是怕它把高校教师学术研究导向歧途。破“五唯”之后，身处其中的教师们则担心在评价标准柔性化之后受到不公平对待。故而，制度的建构既要保障高校教师的学术研究有正确的方向，出高质量成果、出学术精品，以维护组织的声誉，同时又保障教师合理的个人利益。但这何以可能？

规则作为高校教师学术评价制度分析的框架

制度具有不同的层面，学者们对其内涵和外延的阐释也不尽相同，但新制度主义普遍认为，制度最根本的构成是规则。例如：在新制度主义代表人物奥斯特罗姆的制度分析与发展框架（IAD）中，最核心的制度分析内容就是规则分析。奥斯特罗姆主张通过规则研究和改进，改善一个领域的治理[3]。同时，他在分析影响行动者舞台的制度变量时，提出了形塑制度结构的七条规则：边界规则 （Boundary Rules）、位置规则（Positions Rules）、选择规则 （Choice Rules）、 信息规则（Information Rules）、聚合规则（Aggregation Rules）、偿付规则 （Payoff Rules）和范围规则（Scope Rules），这些规则是联系行动者与行为的基础[4]。这些规则互相配合、互相作用形成制度生态，进而影响制度中行动者的行为选择。

其中，边界规则是对行动者资格的限定。例如：在高校教师学术评价制度中，这些规定哪些人有资格对教师学术成果进行评价，边界规则的要求之一是内行人做内行的事。位置规则关乎行动者的职位和角色，如在高校教师学术评价制度中校长、院长、普通教师的角色区分以及相应的职责，位置规则要求人尽其责而不越俎代庖。选择规则涉及对每一行动者在某一地点可选取行为的规定，而且每一种选择都会对应一定的结果。信息规则涉及行动者之间的信息沟通方式，如对信息公开的条件、方式、时间、范围等的约定。聚合规则涉及决策的最终形成方式，在各方意见不能达成一致时，往往采用聚合规则来解决争端，如票决制就是聚合规则的一种。偿付规则是对行动者的激励方式，在高校教师学术评价中，主要涉及对科研成果完成者和产权拥有者采用的激励方式，如科研奖励办法。范围规则是对行动者行为的容许范围，如避免资源滥用、学术不端等。

一个制度是否完善，首先，要看制度中的规则类型是否完善，如果缺失某类规则或者某几类规则，制度就存在漏洞。七类规则是其提出者通过反复实验得出的一般性制度分析框架，它不仅构成稳定的制度，而且也具有广泛的推广价值。其次，制度是否良好，还要看不同类型规则相互作用的结果。制度中对不同类型规则的强调程度也会影响制度运行的结果，如一个强调物质激励手段的制度和一个强调精神激励的制度，其运行结果是不一样的。过度的物质激励将把人导向物质崇拜，但缺乏物质激励手段的制度其精神激励也不可能持久。再次，上述七组规则型构了制度，它们之间存在着一定的联动关系，任意规则的改变都可能涉及整个规则系统的再平衡。本文拟将上述规则系统作为制度的一个理想生态，来衡量高校教师学术评价制度中的规则设置情况与改进路向。

已有相关研究与本研究的思路

1.已有相关研究

奥斯特罗姆IAD框架在教育制度分析中的应用，国外学者也展开了一些探索。一是用该框架对大学制度多样性的研究，如菲利普（Filippo）和薩贝蒂（Sabetti）认为该框架“突出了人类为实现机构多样性而制定自治规则的能力”[5]。二是用该框架研究大学治理中的规则问题，如维克恩（Wickelgren）和艾米丽（Emily）等研究了大学治理和公共资源池管理中的规则问题，并结合大学这一学术部门讨论了治理的八个设计原则，并通过创造和改变具体的规则和程序，以适应大学独特和不断变化的背景[6]。这些研究有两点启发：一是制度的规则选择具有多样性，因此制度也具有多样性。因为对高校教师学术评价制度中的规则进行分析时，并不是为不同学校找到普适的评价规则，而是为了找到合适的评价规则，主张高校教师学术评价制度安排的多样性。二是具体高校教师学术评价的规则也是动态的，应根据办学条件和外部环境变化而调整，但这种调整也不是随意的，而应基于一定的规则。

国内用IAD框架进行教育治理研究的并不多。一些相关研究的焦点主要是针对教育场域中的公共资源管理问题。例如：贾凌昌（2017年）研究了“双一流”建设过程中学校管理面临的“公地悲剧”困境，认为在高校这一利益共同体中“有些人并不想付出行动，但却意欲获得最大的收益”[7]。茶世俊（2009年）则认为，“在相对稳定的行动者理性和资源属性、群体文化等情境诱因以及随政策调整力度加大而扩展的策略空间条件下，对机会主义行为监控机制”是有效实现组织利益和组织目标的应有选择[8]。张薛梅、朱璋龙（2013年）则主张通过制定人力资源发展战略、设定科学合理的岗位责任模式解决高校人力资源管理中的“公地悲剧”问题[9]。这些研究与本研究密切相关：若高校教师学术评价制度安排不合理，不仅会导致组织疲劳，降低组织活力和效率，而且也会导致公共资源浪费。总之，已有成果给本研究提供了理论营养和认识基础，但国内外尚无用上述规则系统分析高校教师学术评价制度的先例，本研究将做出这一尝试。

2.本研究的方法与思路

本研究的主要方法是文本分析法、访谈法和观察法。文本分析法用于分析对象高校有关高校教师学术评价的政策文本。文本通过网络搜集和同行互助获得，系统搜集到了一所高校的政策文本和部分搜集了三所高校的政策文本。文本的时限为2017年“双一流”建设政策推出以来。内容涉及科研成果认定、教师职称晋升以及人才引进等方面。这些政策文本内容丰富，除了有关评价制度安排的主体内容之外，通常还有异议申诉和处理流程、办法等，为制度分析提供了丰富信息。文本分析过程采用三级编码形式：一级编码提炼出政策文本中的关键字段，语句尽量保持原状；二级编码对原始关键字段的语义进行阐释，分析其中的“规则”；三级编码将政策文本中提炼出来的规则与奥斯特罗姆的七组规则进行关联。

访谈法主要是为了验证政策文本分析的结果，了解那些政策文本无法显现的制度内容和了解在案例高校这一行动舞台中，教师作为利益相关者对教师学术评价规则的理解以及与各类评价规则之间的互动。访谈对象随机选取，访谈形式包括线上和线下。具体访谈内容设计围绕奥斯特罗姆的七项规则来进行，如范围规则问题：对于学校教师学术评价规则的制定或者修订，需要哪些人来参与？在参与者的范围方面，您有什么好的建议？再如：位置规则问题：那些参与规则制定的各方利益相关者，校长、学术委员会主任、院长、系所主任和普通教师，他们都是如何影响规则制定和修订的？如何规范他们的行为选择？观察法主要是研究者本人的日常观察，包括线下和线上观察两种：前者指研究者在工作时间对特定单位的观察；后者主要通过同行微信群观察同行们对评价制度的讨论和看法。研究资料编码的可靠性检验，本研究主要通过多次编码的形式来保证编码的可靠性，并对有争议的内容进行反复思考，最终确定编码结果。

研究发现与讨论

1.边界规则和位置规则的设置及存在的问题

在高校教师学术评价制度中，边界规则设置较为复杂，分为不同情形：一是在年度例行科研考核中，评价主体是作为科研行政工作人员的形式主体，这些评价者并不对教师的学术研究成果进行实质性评价，而是依据成文的学术评价标准，如期刊、奖项分级等对学术成果进行认定。实质上的评价主体是期刊编辑部或各类评奖机构邀请的评价者。在人才引进时，学校相关部门也会组织人员对引进对象的科研成果进行认定，并给予相应积分，以确定人才引进对象是否达到基本的引进条件。二是在一些关键事项中，通常会引入专业人员的评价。这些专业人员通常来自各院、系、所，通常从专家库中随机抽取，并根据专家时间灵活确定。例如：在职称评审推荐中，来自同学科或者不同学科的评议人员会对教师的学术成果进行专业评价，这些评价不必完全忠实于行政人员对成果等级的认定。在高层次人才引进情形中，也会引入这种评价，以弥补科研成果认定方法的不足或局限。三是涉及学术争议处理。高校通常要启动学术委员会的专业人员对特定成果进行评价。总的来看，后两种情形的评价者一般是学校的高层次人才或者德高望重的专家，评价主体的准入门槛较高。另外，近年来一些高校开始在一些关键事项的学术评价中引入校外同行评价，如职称评审中的学术成果外审越来越严格规范。即便如此，有学者仍对评价主体的合理性提出质疑，认为存在着“以同行评议之名行量化评价之实、以同行评议之名行管理之便、以同行评议之名为个人目的‘背书”的情形[10]。同行评价作为评价合理性的最后一块“遮羞布”也被扯开。

就位置规则而言，各种评价主体的履职情况并不十分令人满意。例如：学术委员会在教师学术评价中的独立地位仍未显现，因而作用有限。学校学术委员会通常受制于行政，独立性有限。相对于高校行政化机构，学术委员会是一个相对虚化的存在，而且存在着管理有待规范、议事效率有待提升，少数委员时间观念不强、纪律意识不够、治学水平不平衡、履职能力有差异等问题。基层学术委员会则存在发挥作用不足，学院对学术委员会建设不够重视、制度不够健全、委员遴选机制不够完善、结构不够合理、学术活动开展不够独立、行政因素参与较多等问题。评价过程仍由行政机构主导，院系层面的学术评价政策受人主观因素影响较大。虽然在教师评价规则制定上，有民主参与渠道，但领导者和学术带头人等关键角色通常能左右参与者的范围和参与形式以及规则选择结果。这尽管能够提高决策效率，迅速适应外部政策变化，避免过度民主的低效，但由于普通教师参与程度低，也可能造成规则的不可捉摸以及增加教师对制度的不确定感和无归属感。

2.选择规则与聚合规则的设置及存在的问题

从选择规则来看，国家政策赋予了高校更大的评价自主权，学校可根据具体实际灵活调整教师学术评价的各项规则。同样，当前学校政策也给了院、系、所较大的政策操作空间，院、系、所也可根据自身发展状况设定评价规则；但高校在评价规则选择上具有明显的外部绩效驱动导向。例如：在学科发展评估情境中，學术评价非常强调学科发展贡献这一指标，但这一指标被具体化为SCI、SSCI论文数及其引用指标，尤其是ESI指标数。而那些不影响全球学科排名的学术成果都可以被视为对学科发展零贡献的成果。在教师年度考核的评价情境中，评价制度的选择也开始体现出对高层次、原创性、关键性科技成果的追求，但这种高层次、高质量的成果在评价制度中被具体化为高分区论文、高被引论文、重点出版社著作、国家级科研成果奖、国家级重大、重点项目等。因此，在评价实践中，对代表作、实绩的理解以及相应的评价操作都流于表面。从该角度看，破“五唯”政策执行仍然不够深入，高校没有在根本的制度安排上对问题解决做出回应。这也说明高校教师学术评价中的根本标准问题未解决，因此评价仍不得不依赖期刊、奖项级别等成果的外在符号化表征。

从聚合规则来看，高校依据国家政策开始推进学术委员会在评价中的主导作用，设置了学术副校长统筹学校的学术事务，但效果仍待进一步观察。以教师职称评审中的学术评价为例，对教师学术水平的最终鉴定则要走票决制的民主程序；但一直存在民主与学术的矛盾以及民主与公平的矛盾。关于前者，有学者认为，学术评价并不适合于民主规则[11]。关于后者，没有民主就没有公平，但民主化操作难以避开熟人圈子。学校在制定相应规则时，为避免熟人圈子的影响，将投票表决权从各学院业务院长、科研处长、人事处长、宣传部长、教务处长等圈子，进一步扩大到学术委员会成员，再进一步扩大到各类高层次人才，这些业务和学术精英构成了对教师学术贡献关键性评价的主体；但在这一评价主体的扩张中，院系之间的利益纠葛、学科之间的资源竞争等问题一直存在，最终聚合规则演变为“排名优先原则”，即基于成果分级排名的量化核算结果基本决定了民主表决的结果。然而，研究中也发现一些高校采用实质性的票决制聚合规则，这种投票完全可以无视排名规则，但通常令教师陷入更大困惑。

3.信息规则、偿付规则和范围规则设置问题

第一，信息规则是制度中信息的沟通方式，包括信息公开的条件、方式、频率等。高校教师学术评价制度中的信息规则不够完善。一是公开范围受限。一些评价文本资料未能向社会公开，甚至未能向全体教师公开。尽管获取相关资料的渠道并未封闭，但手续繁琐。这导致评价的公信力较弱，也不能充分发挥评价的导向作用。二是评价过程公开较少。信息规则的运用原则是对评价结果进行公示，评价过程通常采用闭门会议及必要的匿名票决。这是一个考量多方因素的制度设计，其初衷是保护评审专家隐私及避免不必要的纠纷；但这种信息规则运用也有明显缺陷，即看不到专家的具体评审意见及评审依据，因而也无法建立评审专家的责任制度和信誉制度。三是信息公开渠道受限。一些可以通过互联网进行公开的事项仍然采用线下公开的方式或限制在线公开的范围。学术是公器，非涉密的研究内容及其评价理应尽可能扩大其公开范围和影响范围，这无论对高校的学术影响力还是教师个人的学术声誉都是有用的，但高校显然在这方面缺乏自信。

第二，偿付规则是基于选择而产生的回报。回报包括多种形式，如各种奖励（荣誉的和物质的）、职务、职称晋升机会等。因此，偿付规则也是制度对人的激励方式。偿付规则运用存在的问题包括：一是依赖工分制。将学术成果根据其认定级别赋分，然后依据分值给予相应激励，但这种激励方式是对学术成果分级的强化。二是注重短期激励。高校每年度都要对教师的学术成果进行统计，按年度进行绩效计算，一些奖项的评选也严格限制参评成果时间范围。由于学术成果的学术影响力及其社会价值和经济价值的彰显需要时间，这种短期的激励只能依赖学术成果的分级，并对其进行强化。三是注重物质激励。教师获得的任何方面的学术荣誉，在现有的评价制度下都可以转化为量化的业绩，并影响着教师的绩效工资。不可否认物质激励是精神激励的基础，没有物质保障教师无法潜心科研，但若将教师获得的任何荣誉都转化为绩效工资，则可能泯灭教师的精神追求，使其成为一个纯粹的逐利者。

第三，范围规则是可容许行为结果的集合。学术研究作为自由探索的领域，其行为结果的边界主要是不能违反学术规范，不能触发学术不端行为，在此基础上弘扬学风，繁荣科技文化事业。在高校，有关学风、科研诚信、科研伦理等方面的规则主要是通过学术委员会的特设机构学风建设委员会来设置和实施的，但仍受党政领导，尤其是事关政治方向、法律纠纷方面的事项。但总體看，范围规则中的底线要求是极其严格的，一旦教师被认定为学术不端、违反学风和科研诚信，将受到严厉的制裁。由于教师触发学术不端造成的广泛社会影响对学校声誉的损害极大，高校在学术研究底线规则的制定方面是严肃认真的；但范围规则的实施也是一个十分专业的过程，不能仅依靠模糊意义上的公众及政府，而应依靠专业“守门人”。

启示与建议

1.制定科学评价标准，规范评价流程

这不仅能解决边界规则和位置规则存在的问题，而且也能解决选择规则和聚合规则应用中的问题。首先，评价者的准入资格固然重要，但若没有科学的评价标准和规范的评价流程，处在职位上的人就无法很好地履职，他们不仅会根据个人的偏好做出判断，而且也会根据不同的心情做出不同的判断，甚至会根据个人的私利做出判断。况且评价者很容易为自己的评价结果找到合理的辩护词，导致评价陷入诡辩。例如：一项学术成果发表的期刊被认定的级别高，评价者完全可以给出负面评价并解释说这篇文章引用率低或内在创新程度低；若一项成果发表的期刊分级低但引用率高，评价者也会给出负面评价并解释说发表平台不一样的成果怎么可能给出一样的评价？对外文成果的评价，评价者也可以说外文成果能够传递中国声音、提供中国方案，还可以说它不符合解决中国实际问题，不符合把论文写在祖国大地上的政策导向。总之，如果在评价标准上找不到科学的共识，边界规则和位置规则的设置就不会具有充分的意义。边界规则和位置规则的清晰固然十分重要，能保证专业的人或者合适的人对教师的学术成果进行评价，但并不能保证评价结果的合理性。评价合理性的获得必须辅之以科学的评价标准和规范的评价流程。科学的评价标准来自学术共同体对学术成果质量的共识，并有科学的依据。学术成果的质量不是空洞的说辞，而是应当有具体的判定指标。规范的评价流程则包括公开的评价标准、评审意见的反馈和评审信息的公开等。同样，选择规则和聚合规则的应用也应基于这些科学的评价标准和规范的评价流程，否则制度选择和决策过程就会缺乏参照依据，进而陷入权力游戏和利益博弈。

2.完善信息公开制度，建立评价责任机制

建立良好的制度，信息规则有效作用的发挥至关重要。当前，一些高校管理者认为，事关教师切身利益的领域容易引起纠纷，为了避免这种纠纷就要尽可能缩小信息知晓范围；但这种掩盖问题的态度无助于问题解决，只会增加教师对制度的不信任感。完善信息公开制度建立的原则应当是能公开尽公开而非能不公开就不公开。在高校教师学术评价中，对教师的学术成果、成果获奖信息、成果转化情况和具体应用领域都应向社会充分公开。科研资金来源于公共资金，科学研究就应向公众负责。另外，评价标准、过程也应当公开。其中，评价标准的公开合情合理也较为容易操作，若评价标准都不能公开，评价将完全失去应有意义。评价过程公开则涉及评价人隐私，但评价人作为执学术公器牛耳者，其隐私是有限的。评价过程公开包括具体评价流程、评价依据公开。至于评价人的信息公开，则可以先建立一种激励制度，鼓励评价人选择公开信息，将其作为评价者可信度的一种重要参考，并将敢于公开个人评审信息的专家作为各类评价专家库中的可信专家予以优先使用。信息公开制度本质上也是一种评价责任机制，能够真正实现学术评价的可申诉、可追溯、可追责。

3.改进物质激励，建立教师学术荣誉制度

就偿付规则而言，当前的高校教师学术评价制度深受市场机制影响，强调教师之间的竞争、收入的差异化和物质激励。不可否认，这种市场机制的引入极大激发了教师工作积极性，但这种机制也在消磨着教师的精神追求。不同的学术贡献获得不同物质报酬本来是合理的，但当前的评价制度对高校教师学术贡献的判断方法存在诸多不足，严重地依赖各种僵化的学术成果分级，这也导致教师的物质报酬与期刊分级挂钩而非真实学术贡献挂钩，导致激励规则不能发挥应有作用。物质激励力度越大，距离激励目标也就越远。一方面，要改进物质激励手段，即要在确保真正识别学术贡献的前提下展开物质激励；另一方面，要建立教师学术荣誉制度。荣誉制度属于精神性激励，而且应当作为一种对教师长期潜心研究的激励手段，需要在教师学术研究成果的学术价值和实际效用经过长期检验后展开，以避免荣誉与一些短期的学术评奖制度简单挂钩。荣誉制度要和物质激励制度双轨运行，不宜将二者通兑，否则荣誉激励制度也将沦为物质激励制度的附庸。

4.发扬学术民主，发挥教师评价主体作用

发扬学术民主意指建构一种由直接利益相关者或教师主动参与的学术评价制度。国家政策不是万能的，学校的规章制度也不是致密的，真正有效的学术评价制度应当有利益相关者的充分参与。当前，高校偏向于选择高层次人才或者“双肩挑”行政人员主导评价制度构建和实施关键的学术评价，这看似是一种良好的制度设计，但高层次人才并非全能型人才，他们或许精通于自己的专业但并不必然精通于学术评价的理论和价值，在评价中也会存在偏见甚至私利。构建科学的评价标准尽管有助于克服精英评价的这些弊端，但并不充分，评价科学标准和评价指标体系本身的构建还需要集思广益。另外，将评价权力集中于少数人也不可能实现对学术评价问题的全景监控，因为任何人的眼光都存在盲区，只有构建起教师充分参与的学术评价制度，实现人人都是评价者又是评价受益者的制度生态，发挥教师的主体责任感才能及时发现问题和改进制度。教师在评价中的主体地位及由此形成的自主治理既是克服政策干预失灵的有效方法，也是克服各怀私利的人追逐个人利益而忽视集体利益问题的良药[12]。

参考文献：

[1] 亚里士多德.政治学[M].吴寿彭，译.北京：商务印书馆，1965：48.

[2] 曼瑟爾·奥尔森.集体行动的逻辑[M].陈郁，郭宇峰，李崇新，译.上海：生活·读书·新知三联书店上海分店，上海人民出版社，1995：2.

[3] 埃莉诺·奥斯特罗姆. 公共事物的治理之道： 集体行动制度的演进[M].余逊达，陈旭东，译.上海：上海三联书店，2000：225.

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[6]EMILY A W，NATHANIEL J B， JOHN P B. University Governance and Common Pool Resources[J]. Department Chair， 2012， 22（4）：5-6.

[7] 贾凌昌.公地悲剧·逆向选择·搭便车——“双一流”建设的困境及其规避[J].南昌大学学报（人文社会科学版），2017，48（4）：124-129.

[8] 茶世俊.公地困境与制度分析：中国研究生教育管理体制渐进改革[J].教育学术月刊，2009（6）：39-45.

[9] 张薛梅，朱璋龙.高职院校人力资源“公地悲剧”与优化配置[J].石油教育，2013（5）：103-106.

[10] 查自力，樊秀娣，朱晨光.为何学术同行评议反而不专业？——“科学伪装”的制度逻辑[J].江苏高教，2023（1）：7-16.

[11] 张应强.人文社会科学学术评价及其治理——基于对“唯论文”及其治理的思考[J].西北工业大学学报（社会科学版），2019（4）：24-34，117.

（作者单位：河南大学教育学部）

[责任编辑：于 洋]