特教学校服务氛围与教师工作投入间的关系：一个有调节的中介模型

潘日余 武砀 王翠艳

［摘 要］ 采用问卷调查法对261名特教教师进行匿名调查，以探讨特教学校的服务氛围与教师工作投入间的关系及其内部作用机制。结果发现：特教学校的服务氛围显著正向影响特教教师的工作投入；工作满意度在特教学校的服务氛围与教师的工作投入间起部分中介作用；工作角色契合度调节工作满意度中介作用的前后两段。因此，特教学校的服务氛围既可以直接影响教师的工作投入，又可以通过工作满意度间接影响工作投入，同时，工作满意度的间接作用还受工作角色契合度的调节。

［关键词］ 特教学校；服务氛围；工作满意度；工作投入；工作角色契合度

［中图分类号］ G 76  ［文献标志码］ A  ［文章编号］ 1005-0310（2023）03-0086-07

Abstract：  In order to explore the relationship between the service climate of special education schools and teachers work engagement and its internal mechanism， a questionnaire survey was conducted on 261 teachers of special education schools anonymously. The results show that：  the service climate of special education schools has a significantly positive impact on the work engagement of special education teachers;  Job satisfaction could partially mediate the relationship between the service climate and work engagement of teachers in special education schools;  Work role fit moderates the mediating effect of job satisfaction on the front and back stages. Therefore， the service climate of special education schools can not only directly affect work engagement， but also indirectly affect work engagement through job satisfaction， and the indirect effect of job satisfaction is moderated by work role fit.

Keywords： Special education schools；Service climate；Job satisfaction；Work engagement；Work role fit

0 引言

工作投入是一种表现在活力、专注和奉献层面，与倦怠对立的积极心理状态［1］。教师的工作投入是指教师对自己工作的认同以及对自身工作表现的重视程度，并积极主动参与相关工作［2］。最近几年，越来越多的研究者开始关注教师的工作投入。究其原因：一方面，随着积极心理学的逐渐兴盛，人们更加倾向于关注个体的积极心理品质；另一方面，Klassen等［3］的研究表明，教师的信念、情感和行为与学生成绩相关。工作投入度高的教师身体更加健康，能够体验到积极情绪，能够更好地处理信息，缺勤率和离职意向更低［4］。

学校服务氛围是指学校对为学生及其家长提供优质教育服务的教师给予奖励和支持的做法、规范和行为［5］。根据工作需求—资源模型（Job Demands-Resources Model），服务氛围是一种可以促进工作投入的工作资源［6］。Glisson［7］发现具有积极社会价值的工作氛围可以增强工作投入。Walumbwa等［8］的研究也显示，服务氛围在维持积极工作状态方面具有重要作用。随后，研究者又证实了组织中的服务氛围正向预测个体的工作投入［5］。鉴于此，本文假设：特教学校的服务氛围正向预测特教教师的工作投入。

工作满意度是个体对工作的期望与结果对应程度的一种态度［9］。教师工作满意度则是教师对工作的总体态度，受工作环境、待遇和成就感等因素的影响［10］。在工作满意度与工作投入关系的研究中发现，工作满意度显著正向影响工作投入［11］。换言之，工作满意度越高，个体在工作中投入的时间和精力越多。Taylor等［12］发现，学校的环境氛围因素可以预测教师的工作满意度。Eldor等［5］对小学和高中的服务氛围与教师工作满意度间的关系进行研究，结果显示服务氛围显著正向预测工作满意度。因此，有理由假设，工作满意度在服务氛围与工作投入间起中介作用。

服务氛围是工作满意度的重要预测变量，但这并不表示良好的服务氛围一定会提高个体的工作满意度，二者间还存在重要的调节变量——工  [LL]作角色契合度。工作角色契合度是指个体感知自我概念与其工作角色之间的匹配程度［13］。换言之，工作角色契合度表示个人与其工作之间的兼容性，人们倾向于寻找能够真正表达自我概念的工作［14］。Schneider等［15］发现，在服务氛围中提高个体对工作角色理解的清晰度，增强个体对工作的掌握程度，也会提高个体的工作满意度。Schneider等［16］发现，当个体身处服务环境中时，降低个体认知与工作角色的冲突，可以提高个体的工作满意度。这说明，服务氛围与工作满意度之间存在与个体工作角色相关的调节变量，而工作角色契合度很可能就是这样一个调节变量。除此之外，Dik等［17］发现，体验到高水平工作角色契合的个体会将他们的工作视为一种召唤，并且个体也愿意超越工作限制来完成工作任务，而体验到低水平工作角色契合的个体为了获得更多的意义感，会重新安排自己的工作任务［18］。这意味著工作角色契合度在工作满意度与工作投入之间也可能起到调节作用。

在特教教师的工作投入领域，研究主要集中在现状调查和探索前因变量方面，较少关注特教学校的服务氛围对特教教师工作投入的促进作用。随着教育改革的深入，服务者作为教师工作的一种角色，已经逐渐为大众所接受，并且在国家提倡完善特殊教育保障机制的背景下，特教教师所在学校的服务氛围应该被重点关注。虽然普通教育领域已经证实了学校服务氛围与教师工作投入之间的关系，但是特教学校的服务氛围对特教教师工作投入具有积极影响的证据依然不充分。特教教师的工作满意度在特教学校的服务氛围与特教教师工作投入间的中介作用以及特教教师工作角色契合度的调节作用尚缺少实证研究结果的支持。

北京联合大学学报2023年5月第37卷第3期潘日余等：特教学校服务氛围与教师工作投入间的关系综上所述，本研究拟考察：1）特教学校的服务氛围对特教教师工作投入的正向预测作用；2）工作满意度在特教学校的服务氛围与特教教师工作投入间的中介作用；3）工作角色契合度在服务氛围与工作满意度、工作满意度与工作投入间的调节作用（见图1）。

1 研究方法

1.1 研究对象

采用整群抽样法对安徽、江苏和浙江3省18所特殊教育学校的教师进行问卷调查，共回收问卷278份，然后按照±3个标准差的标准剔除极端数据，同时剔除基本信息不完善者和漏选者，最后剩余261份有效问卷，有效率为93.88%，其中，男教师101名，女教师160名。

1.2 研究工具

1）服务氛围量表（Service Climate Scale）。该量表由Schneider等［19］编制，共7题，为Likert 5点计分，1表示“非常差”，5表示“非常好”，得分越高表示学校的服务氛围越好。此次研究中，该量表的Cronbachs α系数为0.93。

2）工作投入量表（UWES-9）。该量表由Schaufeli等［20］编制，共9题，包含奉献、活力和专注3个子维度，为Likert 7点计分，0表示“从来没有”，6表示“总是如此”，得分越高表示工作投入越大。当前研究中，量表的Cronbachs α系数为0.94。

3）工作满意度量表（Job Satisfaction Scale）。该量表由杨洁［21］修订，共10题，为Likert 5点计分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”，得分越高说明工作满意度越高。此次研究中，该部分的Cronbachs α系数为0.86。

4）工作角色契合度量表（The Work Role Fit Scale）。该量表由May等［13］编制，共4题，为Likert 5点计分，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”，得分越高表示工作角色契合度越高。此次研究中，该量表的Cronbachs α系数为0.89。

1.3 数据处理与分析

本文采用SPSS 21.0软件进行描述统计和信度分析，采用PROCESS插件进行中介和调节效应检验。

1.4 共同方法偏差检验

Harman单因子检验法检验结果显示，共有6个因子的特征值大于1，同时第一个因子的解释总变异量为23.87%，明显小于40%的临界值，这说明当前研究不存在严重的共同方法偏差［22］。

2 研究结果

2.1 描述统计

采用服务氛围、工作投入、工作满意度和工作角色契合度4个量表的总平均分进行Pearson相关分析。结果显示（见表1），特教教师的服务氛围、工作满意度、工作投入和工作角色契合度处于中等偏上水平。服务氛围与工作满意度（r=0.54，P<0.001）、工作投入（r=0.58，P<0.001）与工作角色契合度（r=0.58，P<0.001）显著正相关；工作满意度与工作投入（r=0.75，P<0.001）、工作角色契合度（r=0.74，P<0.001）显著正相关；工作投入与工作角色契合度顯著正相关（r=0.74，P<0.001）。

2.2 中介效应检验

本文统计检验中工作满意度的中介检验结果显示，服务氛围显著正向预测工作投入（B=0.20，t=4.90，P<0.001）和工作满意度（B=0.50，t=10.31，P<0.001），工作满意度显著正向预测工作投入（B=0.71，t=16.58，P<0.001）（B值是指未标准化的回归系数，t值是回归分析中对回归系数的t检验）。工作满意度的中介效应值为0.36，其中95%的Bootstrap置信区间为［0.28，0.45］，区间不包含0，说明存在中介效应。因为直接效应显著，所以工作满意度在特教学校的服务氛围与特教教师工作投入之间起部分中介作用，工作满意度中介效应的相对大小为64.29%。

2.3 有调节的中介效应检验

将调节变量——工作角色契合度加入中介模型后，服务氛围显著正向预测工作满意度（B=0.13，t=2.94，P<0.01）和工作投入（B=0.13，t=3.28，P<0.01），工作满意度显著正向预测工作投入（B=0.51，t=9.86，P<0.001）；工作角色契合度显著正向预测工作满意度（B=0.63，t=14.15，P<0.001）和工作投入（B=0.27，t=5.48，P<0.001）；服务氛围与工作角色契合度的交互项显著正向预测工作满意度（B=0.11，t=2.42，P<0.05），工作满意度与工作角色契合度的交互项显著正向预测工作投入（B=0.16，t=4.19，P<0.001），即工作角色契合度调节工作满意度中介作用的前后两段（见表2）。

不同工作角色契合度水平下的工作满意度的中介作用如表3所示。当工作角色契合度水平较低时（M-s），工作满意度的中介效应值为0.02，95%的Bootstrap置信区间包含0，中介效应不显著；当工作角色契合度适中时（M），工作满意度的中介效应值为0.07，95%的Bootstrap置信区间不包含0，中介效应显著；当工作角色契合度较高时（M+s），工作满意度的中介效应值为0.13，95%的Bootstrap置信区间不包含0，中介效应显著。这说明，随着工作角色契合度的增强，工作满意度的中介作用增强。

为了更好地说明变量之间是否存在交互作用，将工作角色契合度进行高低分组（M+s为高分组；M-s为低分组），然后进行简单斜率（β值）分析（见图2和图3）。结果显示：低工作角色契合度时，特教学校的服务氛围对特教教师工作满意度的正向预测作用不显著（β=0.14，t=0.80，P=0.43>0.05），特教教师的工作满意度对工作投入的正向预测作用显著（β=0.52，t=3.42，P=0.002<0.01）；高工作角色契合度时，特教学校的服务氛围能够显著正向预测特教教师的工作满意度（β=0.39，t=2.40，P=0.02<0.05），工作满意度能够显著正向预测特教教师的工作投入（β=0.71，t=5.67，P<0.001）。对比β值发现，随着工作角色契合度的增强，学校的服务氛围对特教教师工作满意度的影响呈增强趋势，工作满意度对特教教师工作投入的影响也同样呈增强趋势。

3 讨论

3.1 学校服务氛围与教师工作投入间的关系

本研究发现，特教学校的服务氛围能够显著正向预测特教教师的工作投入。这不仅与假设一致，而且也验证了前人的研究结果［5］。相彩霞［23］指出，特教教师感知到的组织支持正向预测其工作投入，而服务环境等工作资源因素显著负向预测其离职行为，即工作资源越少（如缺乏工作奖励和支持），个人越有可能离职［24］。本研究结果表明，如果特教教师感知到特教学校的服务氛围较好，则表明学校对提供优质特殊教育服务非常重视，教师对工作的认同就会增强，对自身工作表现的重视程度会增加，也会更加积极主动地参与工作；反之，如果学校对为特殊儿童及其家长提供优质特殊教育服务不够重视，特教教师的特殊教育服务做得再好，也不会得到相应的支持与奖励，那么特教教师参与工作的积极性将会受到负面影响。

3.2 工作满意度的中介效应

研究结果显示，工作满意度在特教学校服务氛围与特教教师工作投入之间起中介作用，即特教教师感知到学校的服务氛围越好，教师的工作满意度越高，越容易进入工作投入状态，这验证了我们的假设。具体来说，这种中介效应的作用机制表现在以下两个方面。

首先，特教学校的服务氛围可以正向预测特教教师的工作满意度，即当特教教师感知到学校对向特殊儿童及其家长提供良好的特殊教育服务非常重视时，并且学校会提供相应支持和奖励，教师的心理特质（工作满意度等）会受到正向影响。这一研究结果得到了前人研究的支持，例如，郭文斌等［25］通过访谈发现，影响特教教师工作满意度的核心因素包括同事和领导的行为理念与工作待遇等，领导的有效组织管理是特教教师工作满意度提升的氛围基础。

其次，特教教师的工作满意度对工作投入具有显著正向的预测作用，即特教教师的工作满意度越高，工作投入也越高，这与前人的研究结果一致［11］。这是因为高工作满意度的特教教师更认可自己的职业与工作，愿意在特殊教育事业中投入更多的时间和精力。另外，工作满意度高的特教教师会更好地反思自己的教学工作，工作积极性也更高。

3.3 工作角色契合度的调节作用

本研究发现，特教教师工作角色契合度在工作满意度中介作用的前后两段中起调节作用，我们的假设得到了研究结果的支持。

特教教师的自我概念与工作角色之间的契合度较高时，良好的学校服务氛围可以正向预测特教教师的工作满意度，进而正向影响特教教师的工作投入。然而，一旦特教教师的自我概念与工作角色之间的契合度降低，良好的特教学校服务氛围通过特教教师工作满意度对工作投入的影响就会逐渐减小，以至最后消失。这一结果与Mathies等［26］的研究结果一致，即在服务氛围与工作满意度之间存在与个体因素相关的调节变量。国内以幼儿教师为被试的研究发现，人岗匹配和组织支持的交互项负向预测职业倦怠［27］，即教师的职业倦怠水平受人岗匹配和组织支持的共同作用，这间接支持了我们的研究结果。对于特教教師而言，自我概念可能来自他们为特殊儿童提供教育服务的能力、他们的工作满意度以及他们对特殊教育学校服务氛围的感知等。因此，工作角色契合度才会起到调节作用。值得一提的是，特教教师工作角色契合度调节工作满意度与工作投入之间的关系，拓展了国内对二者之间作用机制的研究范围。

3.4 教育建议

探索特教教师工作投入的提升路径是特殊教育领域研究者们重点关注的内容之一。以往研究多关注特教教师的职业压力等个体因素，忽视了工作资源因素，本文的研究结果则提高了工作需求—资源模型的外部效度，表明特教学校的服务氛围是一种可以提高特教教师工作投入的工作资源。

本文针对研究结果提出以下两条建议：第一，完善特殊教育保障机制。教育管理部门和特教学校管理者应该注重完善特殊教育保障机制，要营造良好的服务氛围，可以考虑从管理理念和行为、学校制度等入手。例如，将向特殊儿童及其家长提供优质的特殊教育服务纳入年度考核体系，若特教教师在这方面有杰出表现，特教学校可在职称评审、各级各类培训上对其优先推荐，教育管理部门可对其优先落实特教教师津贴标准、倾斜绩效工资。工资待遇作为特教教师工作满意度的重要保障因素，有利于激发和维持特教教师的工作动力［25］。因此，可以通过保障特教教师的评优机会和经济待遇，让特教教师感知到管理者对其向特殊儿童及其家长提供优质特殊教育服务的重视。第二，关注特教教师对工作角色契合度的感知。由于特殊教育的对象是特殊需要儿童，特教教师可能会面临付出了大量时间和精力但特殊儿童进步却不明显的情况，导致特教教师对自己是否胜任特教岗位产生怀疑。当发生该情况时，特教教师应当多与同事沟通、交流经验，寻找问题产生的原因，有针对性地采取措施。学校管理者应在学校成立专业团队，定期讨论教师面临的难题并给出相应的教育建议。

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（责任编辑 柴 智；责任校对 白丽媛）