长三角地区高层次人才省际时空格局与特征研究

薛琪薪　吴瑞君

摘要：高层次人才作为参与国际竞争重要的人才队伍，在创新驱动发展、人才引领驱动的过程中发挥着核心作用。以长三角地区“长江学者”特聘教授为高层次人才研究对象，通过履历分析法梳理建立高层次人才数据库，分析高层次人才的时空格局与结构特征。研究发现：长三角地区高层次人才群体具有鲜明的时空嬗变特征，具体表现为高层次人才的学科专业分布逐渐发展平衡，长三角地区高层次人才数量占全国的比重逐渐下降。在空间布局上，各省市的人才集聚度与其人均GDP排名和“双一流”高校数量有关，不同省市形成差异化的学科人才高地。长三角地区高层次人才以工学、理学、医学三种学科类型为主，与全国科学人才的总体结构接近。从性别结构来看，在长三角地区高层次人才群体中，男性人数占有绝对优势。因此，必须不断完善高层次人才管理制度，为现代化建设和高质量发展积蓄新动能新优势。

关键词：长三角地区；高层次人才；长江学者；时空格局； 人才强国战略

【中图分类号】 G640    doi：10.3969/j.issn.1674-7178.2023.01.008

党的二十大报告中对于新时代深入实施人才强国战略提出了新的战略目标、新的实施路径与新的人才类型与要求，强调人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑之一，在新时代新征程要实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，将人才工作提到了前所未有的新的战略高度。当今社会科技发展迅猛，科技创新能力在城市综合实力竞争中的地位日益突出，高层次人才在推进创新中的作用日益突显。在人才强国战略的指导下，城市和城市群在新时代面临着把人口数量转变为人才创新的优势，把培养造就和吸引大批优秀的高层次人才，作为城市人口政策的重点和时代命题。伴随着经济社会的发展而流动，尤其在城市化进程不断推动下，人才会向具有独特吸引力的地区或产业流动，从而形成人才集聚[1]。高层次人才的集聚，有助于加快建设世界重要人才中心和创新高地，从而进一步为全面实施人才强国战略提供重要的人力资源支撑。

何谓高层次人才，目前学界还没有统一的概念定义或界定标准。有研究把诺贝尔科学奖获得者、“两院院士”、“杰青基金”获得者等群体作为高层次人才的研究对象，但这类研究过多关注自然科学领域的精英人才，导致对人文社科领域的人才关注不足。基于此，本研究对高层次人才集聚，特别是“长江学者”特聘教授的时空嬗变及特征规律进行总结分析，以期为完善人才治理体系、不断发挥高层次人才在城市及城市群发展竞争工作中的支撑引领作用提供学理参考。目前，已有相关研究将长三角地区的“长江学者”特聘教授作为样本，分析高层次人才的社会流动及其影响因素等问题[2]，但对于这一人才群体的时空布局及具体的结构特征有待于进一步揭示，以下予以具体分析。

一、研究方法与数据处理

美国佐治亚理工大学在1996年开展了一项RVM（Research Value Mapping）项目，该项目是利用学术人才履历开展科学评价研究的最早探索。履历研究的兴起，在某种程度上反映了科研评估的一种“范式转移”，即由传统重视科研成果的数量，逐渐过渡到注重科研产出的质量，完成了从“产量范式”向“能力范式”的过渡。在RVM项目后期发展中，不少研究者利用履历分析方法（Curriculum Vitae，以下简称CV方法） 追踪高层次人才的职业流动轨迹，探索人才流动规律，成为人才流动研究中的一大新趋势[3]。如James S. Dietza等收集了1200名科技精英人才的履历信息，研究学术界、企业界及政府部门的科技人才与科研成果产出之间的关系，以及科技人才在不同工作机构的流动过程[4]。M.Sabatier等收集了500多名法国生命科学人才的职业履历，讨论职业流动对事业发展的影响模式[5]。Koen Jonkers等利用中国植物学人才的履历数据，分析了他们的流动过程、科研产出与国际合作网络之间的关系[6]。在国内研究中，张凤珠等使用学术履历分析方法对学术人才的资助绩效进行了评估[7]，牛珩和周建中基于CV方法对“长江学者”和“杰青基金”获得者等高层次人才的结构特征开展了研究[8]。黄海刚等以1994—2014年“长江学者”和“国家杰出青年科学基金”获得者的履历数据为基础，讨论高层次人才的空间布局与集聚特征[9-10]。目前，CV方法大多用于分析学术人才的职业轨迹、学术人才的地理迁移、学术网络的科研生产率等问题，本研究的主体数据也是利用CV方法进行收集和处理。

在具体的数据采集方面，本研究以“长江学者”特聘教授作为高层次人才数据样本开展研究。首先从1998年“长江学者奖励计划”设立以来到2017年最后一次公示的“长江学者”名单中①，筛选出长三角地区推荐高校推荐入选为“长江学者”特聘教授的高层次人才作为研究群体，组成本研究的样本名单。需要强调的是，本文所指的推荐高校，主要以江苏省、浙江省、上海市、安徽省四地的高校（本科院校和专科院校）为主。其次，通过“长江学者”特聘教授所在单位的官网介绍主页、搜索引擎、出版的学术作品的作者简介、访谈记录、个人传记等方式途径获得高层次人才的履历信息。最后，通过搜索Web of Science数据库和中国知网数据库，补充高层次人才所发表的科研成果数量与引用量等信息，最终形成包括人口学特征信息（包括出生年份、出生地、性别、现工作地等）、受教育阶段信息（包括本硕博毕业年份、就读机构及其类型、地点、专业学科领域等）、工作阶段信息（包括首次工作年龄、历次工作机构及类型、工作变动次数、每份工作年限、晋升教授及入选为“长江学者”的年龄、晋升后的流动情况等）等三部分内容的长三角地区高层次人才数据库。

在数据处理方面，如图1所示，笔者通过查找官网个人介绍主页、学术作品作者简介、访谈记录、个人传记等内容获得高层次人才的履历信息之后进行逐一梳理，依次录入信息并进行手工编码。在通過Web of Science数据库和中国知网数据库等补充缺失数据时，充分运用各种手段确保录入信息的准确性。在实际操作中，主要通过作者的国别、所在城市、工作机构等分辨重名情况，同一工作机构内的重名学者，则结合专业领域、教育背景等来进行判定，排除同名同姓学者的干扰，做到数据不错录；特别是在外文数据库搜索高层次人才发表的科研成果时，通过分次、组合检索作者姓名简写、全拼等内容，确保数据不遗漏。

从最终形成的样本数据来看，这17份“长江学者”入选名单中，共有3663名学者，其中特聘教授2301人。再进一步筛选，可以发现由长三角地区推荐高校推荐的“长江学者”特聘教授共有628名，占全部“长江学者”特聘教授的27.29%，略低于由京津冀地区高校推荐入选的763名（占比33.16%），但高于由珠三角地区高校推荐入选的90名（占比3.91%），从一定程度上反映出长三角地区在汇聚高层次人才方面有一定的优势。

二、长三角地区高层次人才群体的时间嬗变与空间格局

（一）长三角地区高层次人才群体的时间嬗变

随着区域经济不断发展变化，长三角地区高层次人才群体的结构和规模随着时间的推移也不断发生变化，在人才学科背景、人数占比等方面呈现出鲜明的特征。第一，“长江学者”特聘教授的学科背景逐渐覆盖全门类，其中自然科学专业的人才数量占比下降，人文社科专业的人才数量占比增加。从历年入选“长江学者”特聘教授的人数情况来看，长三角地区推荐高校推荐的 “长江学者”特聘教授共有628名，平均每次入选大约为35名。从群体数量变动时间来看，在1999年、2001年、2009—2015年、2017年这些年份里，入选“长江学者”特聘教授的人数均高于年均入选数。从“长江学者”特聘教授的学科专业背景来看呈现出以下特点：一是学科门类的扩展，从1998年只涉及工学、理学、医学、农学这4个学科门类，逐渐发展到覆盖所有学科门类，学科分布趋于平衡；二是工学、理学等拥有自然科学专业背景的人数占比逐渐下降，而法学、管理学、经济学、文学等人文社会科学学科专业的人数占比逐渐上升。如工学类学科专业的“长江学者”特聘教授年度人数占比从1998年的47.83%，下降至2017年的34.21%，理学类学科专业的“长江学者”特聘教授年度人数占比从1998年的39.13%下降到2017年的10.53%，而文学、法学、经济学、管理学等学科专业则从1998年的人数占比均为0的情况，分别上升到2017年的5.26%、7.89%、7.89%、10.53%。

第二，从人数占比的角度来看，长三角地区高层次人才数量占全国的比重逐渐下降，高层次人才“西升东降”的趋势日益明显。对比京津冀地区和成渝地区高层次人才数量占比，可以发现高层次人才在东部地区占比逐渐下降，而在西部地区占比逐渐增加。如图2所示，经统计长三角地区高层次人才历年来的数量比重在波动中逐年下降，从1998年人数占比35.38%下降到2017年的25.50%，占比数据最高点出现在2002年，达到38.10%，占比数据最低点在2016年，为18.63%，历年的平均占比为28.02%。在同一时期，京津冀地区的高层次人才历年来的数量比重也呈现波动中逐年下降的趋势，但下降幅度小于长三角地区。京津冀地区高层次人才数量占比的最高点分别在2001年和2007年，占比均为37.4%，最低点出现在2017年，占比27.5%，历年平均占比为32.7%。而成渝地区的高层次人才数量历年占比不断提升，从1998年的3.1%，提升到2017年的7.4%，历年平均占比为5.1%。以长三角地区和京津冀地区为代表的东部地区高层次人才数量占比不断下降，而以成渝地区为代表的西部地区高层次人才数量占比不断提升，这一现象的出现与教育部2012年开始实施向中西部地区和人文社科领域倾斜的新“长江学者奖励计划”有关[11]，可能意味着我国的高层次人才空间分布从集聚开始走向扩散，这有待更进一步的观察研究。

（二）长三角地区高层次人才的空间格局

从人才地理学的角度来看，长三角地区的高层次人才群体在不同省市的人才密度、学科集聚度各不相同，呈现出鲜明的集聚特征。长三角高层次人才数量从多到少排列分别为沪苏浙皖，其分布情况与各省市人均GDP（人均国内生产总值）大小和“双一流”高校数量有关。从“长江学者”特聘教授的申报地来看，上海市共有285名“长江学者”特聘教授，名列第一，人数占比达到了45.4%。江苏省紧随其后，有215名“长江学者”特聘教授，人数占比达到了34.2%。浙江省和安徽省的“长江学者”特聘教授的人数明显少于上海市和江苏省，人数占比分别为15.1%和5.3%。

经济收入、资源禀赋、人才环境、人力资本等因素是影响地区人才集聚的主要因素[12]。人均GDP是考察地区经济实力的重要指标之一，查看1995—2015年间长三角地区三省一市的人均GDP排名，结合长三角地区“长江学者”特聘教授数据收集情况和各地历年统计年鉴数据，可以发现，长三角地区的人均GDP排名基本上也按照沪苏浙皖的顺序，与“长江学者”特聘教授的数量排名接近，说明地区经济环境越优越，对高层次人才的潜在吸引力就越大。

高校是高层次人才成长和发展的摇篮地，特别是“双一流”高校具有较强的实力和较高的声誉，在集聚高层次人才方面享有更多的优势。L. Hargens和W. Hagstrom就曾强调学术人才在高声誉机构工作的重要性[13]，陈其荣也指出，高层次人才普遍在世界一流大学工作，服务于一流优势学科[14]。从长三角地区“双一流”高校的分布情况可以发现，上海和江苏两地的世界一流大学和一流学科的建设高校明显多于浙江和安徽两地，按照世界一流大学和一流学科的建设高校数量进行排列，也接近沪苏浙皖的顺序，与长三角人均GDP排名和“长江学者”特聘教授人数分布地排名类似。

其次，不同省市形成了差异化的学科人才高地，浙江聚集农学精英，江苏多数是工学管理学精英，上海是理医文法等学科人才的汇聚之城。浙江高校的农业学科建立较早，学科历史悠久。而江苏省的高校资源丰富，集中了11所如南京大學、东南大学、南京航空航天大学等“双一流”高校，且这些学校在工学（东南大学、南京大学、南京航空航天大学）、管理学（南京大学）方面都有较深的学科积累，有利于集聚相关领域高层次人才。上海则因为本身的区位优势明显与综合实力较强，拥有上海交通大学、复旦大学、同济大学、华东师范大学等14所“双一流”高校平台，在引才育才方面成效显著，各学科发展都有较好的人才支撑。

从地区差异来看，长三角区域的高层次人才的学科专业分布各有侧重（图3），浙江集中了农学专业的高层次人才，有50%的农学学科专业的“长江学者”特聘教授在浙江。江苏则汇聚了工学、管理学专业的大部分高层次人才，占比分别达到了41.27%和41.67%。上海的“长江学者”特聘教授占长三角地区各学科专业的高层次人才数量总数的比重均超过了一半，如哲学专业的人数占比72.73%、医学专业的人数占比65.22%、历史学专业的人数占比50.00%、经济学专业的人数占比56.25%、教育学專业的人数占比58.33%、法学专业的人数占比55.00%，一定程度上反映了上海这座城市对高层次人才的巨大吸引力。而安徽的“长江学者”特聘教授数量较少，所以高层次人才不同的学科专业占比也较小，目前还没有发现优势学科门类。

从推荐高校来看，复旦大学、南京大学、上海交通大学、浙江大学拥有“长江学者”特聘教授数量最多，分别是97人、96人、88人和88人，这四所高校拥有的“长江学者”特聘教授数量合计达到了长三角地区高层次人才总数的58.7%，成为集聚高层次人才的第一梯队。东南大学、中国科技大学、同济大学、华东师范大学、华东理工大学拥有的“长江学者”特聘教授数量分别为34人、30人、27人、21人和19人，处于集聚高层次人才的第二梯队，这五所高校拥有的“长江学者”特聘教授数量合计达到了长三角地区高层次人才总数的20.8%。根据第四轮学科评估结果显示，在国内排名前十名的高校当中，长三角地区的高校所拥有的“长江学者”特聘教授累计人数达到了511人，占国内“长江学者”特聘教授总人数的81.3%。这也说明，长三角地区高校在集聚高层次人才方面表现突出，尤其是排名靠前的高校在集聚高层次人才方面有较大的优势。如Cong Cao指出，工作环境、科研轨迹等可以极大地预测高层次人才的发展成就和荣誉取得，工作机构声誉和个人成就具有互相促进的优势积累效应，有利于学术人才进入精英行列[15]。

三、长三角地区高层次

人才的群体结构特征

一个群体的人口社会学特征，能够反映该群体的内部特征、自然和文化结构的差异。从自然构成来看，长三角地区高层次人才群体在性别、年龄、出生地等方面的分布情况各不相同；从文化构成来看，长三角地区高层次人才群体学科专业背景也各不相同，总体而言，长三角地区高层次人才的群体结构呈现出鲜明的非均衡性分布特征。

（一）长三角地区高层次人才的性别年龄结构

在长三角地区高层次人才群体中，男性人数占有绝对优势，其中沪苏浙皖等地的女性人数占比逐渐下降。在长三角地区628名高层次人才中，男性有590人，占总人数的93.9%，女性有38人，占比6.1%。对于高层次人才中女性占比较少的问题，牛珩等在相关研究中也指出，在“百人计划”中的人才数量，女性人数占总人数的7%，在“国家杰出青年科学基金”获得者中，女性占比仅为6%[16]，与本研究的计算结果接近。近年来，我国科技人才群体中女性人数比例不断提高，稳定在40%左右，但高层次人才中女性人数的占比显著低于科技人才中的女性人数的占比，有进一步提升的空间。

从地域分布的角度来看，上海市的女性“长江学者”特聘教授数量最多，达到20人，女性占比也最高，占上海市全部“长江学者”特聘教授人数的7.02%。其次是江苏省和浙江省，女性“长江学者”特聘教授分别有12人和5人，占比分别为5.58%和5.26%。安徽省的女性“长江学者”特聘教授数量最少，目前只有1人，占比为3.03%。可见，男性“长江学者”特聘教授具有显著的数量优势，也反映出女性高层次人才在发展方面可能存在阻碍女性人才晋升和发展的性别权利结构和性别文化的“玻璃天花板”[17]。尤其在精英阶层中性别差距较为明显，女性高层次人才的人数所占比例远远低于男性。如许叶萍等研究发现，市场与社会的分离对于女性的工作表现形成了某种悖论，由于强调女性在家庭建设和子女养育方面的社会作用，而损害了女性的职场表现和成就的取得[18]。李忠路同样指出，家庭责任极大地影响了女性晋升为精英人才，控制人力资本这一变量后性别差距还进一步发生了提升[19]。

一个群体的平均年龄，是其社会特征的重要标识之一。陈路舟对中国科学院院士当选年龄进行统计，发现在改革开放之后当选院士的平均年龄较高，从1980年到1999年中国科学院院士的当选年龄稳定在62岁左右，但从2003年开始较大下降，此后稳定在54岁左右[20]。本研究对长三角地区“长江学者”特聘教授的年龄结构进行分析，发现长三角地区“长江学者”特聘教授的平均年龄为55.07岁，其中男性群体的平均年龄55.11岁，女性群体的平均年龄54.45岁，女性群体稍显年轻。自然科学专业人才平均年龄会较小，上海高层次人才的平均年龄要高于长三角地区其他三省。

不同学科专业的“长江学者”特聘教授的平均年龄也差别较大（表1），其中自然科学专业的高层次人才平均年龄最小，其次是社会科学专业的，而人文科学专业的高层次人才平均年龄最大，不同学科专业均存在女性人才的平均年龄小于男性的情况。其中社会科学专业的女性人才平均年龄比男性人才小2.2岁，差距最大；而人文科学专业和自然科学专业的女性人才平均年龄分别比男性小0.7岁和0.5岁。从不同地区来看，安徽省的高层次人才群体最年轻，平均年龄为53.33岁；其次是浙江省和江苏省的高层次人才群体，平均年龄分别为54.56岁和54.75岁；上海市的高层次人才群体平均年龄最大，为55.69岁。之所以出现这种差异，可能是由于高层次人才集聚度高的地区，人才竞争更加激烈，导致高层次人才的平均年龄有所上升。如有研究发现，我国东部地区的高校教授平均年龄要高于中西部地区高校，其原因在于东部地区人才竞争更加激烈，职业晋升标准更高[21]。

Gustavo Gregorutti基于卡内基高等学校分类法对美国高校教授进行研究发现，男性、自然科学专业、年龄在41～50岁之间等特征的大学教授学术生产力更高，晋升更快[22]。与西方国家相比，我国女性高层次人才占比同样偏小，但其平均年龄低于男性高层次人才，且在各学科专业中均存在女性高层次人才平均年龄比男性的更低的现象。这一现象是否意味着女性高层次人才发展的“玻璃天花板”在被逐年突破，我国现行社会主义高教体制对于女性高层次人才的成长具有一定的积极作用，还需要进一步探索。

“60后”高层次人才占比超过60%，当选年龄逐年上升，“压龄申报”的人数占比较高。从出生年份来看，可以发现高层次人才明显的集中趋势。具体而言，出生于1960—1964年期间的“长江学者”特聘教授人数占比36.1%，出生于1965—1969年期间的人数占比为28.2%，两者合计64.3%。其次是“70后”高层次人才群体，出生于1970—1974年期间的人数占比为15.3%，出生于1975—1979年之间的人数占比为4.3%，两者合计达到了19.6%。人数占比排名其后是“50后”高層次人才群体，出生于1950—1954年之间的人数占比3.1%，出生于1955—1959年之间的人数占比为11.8%，两者合计14.9%。可以看出，“60后”“长江学者”特聘教授目前是长三角高层次人才的主力军，正积极发挥着承前启后的作用。

比较长三角地区高层次人才和“国家杰出青年科学基金”获得者的平均当选年龄，可以发现两者均呈逐年上升趋势（图4）。据计算，在1998年评选第一届“长江学者”特聘教授时，人才的平均入选年龄为38.6岁，2017年评选“长江学者”特聘教授时，人才的平均入选年龄为46.4岁；而1998年入选“国家杰出青年科学基金”人才的平均入选年龄是37.4岁，2017年时入选“国家杰出青年科学基金”人才的平均入选年龄为41.5岁；可见，长三角地区高层次人才和“国家杰出青年科学基金”获得者的平均当选年龄都呈现逐年上升的趋势。但是，这一现象并不说明随着时间的推移高层次人才的跨入门槛在提升，而是由于“压龄申报”“长江学者”特聘教授的人数比重不断提升所致。所谓“压龄申报”，是指申请人在符合年龄限制的最后一年申报人才项目，因为越接近申报截止年龄，积累的重要成果可能越多，所在单位也会优先推荐临近申报限制年龄的候选人[23]。韩联郡和李侠对在1994—2013年间“国家杰出青年科学基金”获得者的入选年龄进行统计分析，发现当选人才大龄化趋势背后的原因是“压龄申报”[24]。李峰等进一步指出，“国家杰出青年科学基金”中自然科学和人文社科专业领域的学者，“压龄申报”的人数占比分别为13.6%和18.5%，而自然科学和人文社科专业领域的“长江学者”特聘教授，其“压龄申报”的人数占比分别为8.7%和9.4%，“压龄申报”的人数占比与平均当选年龄相关性指数分别是0.863和0.717，呈高度相关性[25]。

（二）长三角地区高层次人才的出生地分布及学科结构

教育活动本身就是“在一定的人类社会生活、物质生产方式和地理环境中产生、发展和进行，具有强烈的地域性特征的重要人类活动”[26]。因此，学术人才群体除内在的结构性特征外，又表现出不同的空间分布状况。在经济全球化和区域经济一体化发展的时代背景下，高等教育被赋予了鲜明的地理印记，螺旋式发展的“时空域”使得高等教育呈现趋同性与差异性、同质化与特色化并存的格局[27]。通过分析“长江学者”特聘教授的出生地状况，可以很好地探索高层次人才从出生地到主要工作地的空间流动情况。按照中国行政区域的划分标准，下面对长三角、京津冀和成渝三个地区高层次人才的出生地分布情况进行对比分析。

长三角地区高层次人才的出生地以华东地区和中南地区为主，如表2所示，可以发现，长三角地区和成渝地区的高层次人才出生地以本区域和邻近区域为主，其中长三角地区高层次人才出生于华东地区的人数占比65.0%，成渝地区高层次人才出生于西南地区的占比60.8%，均超过了六成。而京津冀地区高层次人才的出生地则相对分散，不如前两者集中，其中出生于华东地区的高层次人才数量最多，占比为37.3%；其次是华北地区的高层次人才数量，占比为23.5%。可以发现，华东地区成为当前京津冀地区高层次人才的主要出生地来源，也是当前成渝地区高层次人才的第二出生地来源。如果只计算出生地为长三角地区的高层次人才数量占比，则京津冀地区中出生于长三角地区的高层次人才数量占比22.3%，成渝地区中出生于长三角地区的高层次人才数量占比8.2%，同样是除本区域外重要的人才出生地来源。

据冯天瑜等人统计，从南宋到近代时期，我国南方地区的学术文化引领全国的文化潮流，成为全国的学术中心，以收入正史类传记《儒林》和《文苑》为标准，明代出生于东南四省（主要是现今的安徽省、江苏省、上海市、浙江省、江西省和福建省）的高层次人才数量占比76.5%，清代出生于长江流域的高层次人才数量占比79.6%[28]。本研究基于冯天瑜等的统计数据，计算得出明代时期出生于华东地区的高层次人才数量为88人，占全国高层次人才总人数的比重为61.2%，而出生于长三角地区的高层次人才共有44人，占比为38.3%。清代时期出生于华东地区的高层次人才共有300人，占全国高层次人才总人数的79.6%，而出生于长三角地区的高层次人才有265人，占比为70.3%。由此可见，华东地区特别是长三角地区在培育精英人才方面具有明显的优势。这是因为，长三角地区城市有较好的综合环境和人文底蕴，较高的人才集聚度和城镇化水平使得长三角地区在“引才”和“育才”方面别具优势[29]。

理查德·佛罗里达（Richard Florida）指出，城市的公共服务水平、开放度和包容度对引育人才至关重要[30]。长三角地区享有优良的产业经济环境、丰富的教育资源和深厚的文化底蕴，在城市经济产出、科研投入和固定资产投资方面处于国内领先的地位，对于培育高层次人才创造了良好的环境条件。改革开放以来，长三角地区城市调整升级产业结构，从“二一三”结构过渡到“二三一”结构，进一步发展到“三二一”结构[31]。产业结构向现代化迈进，产业集聚不断吸引人才，产生“羊群效应”，先转移的“领头羊”人才带来进一步的人才流动，产业集聚与人才流动形成良好互动，激发生产力倍增的效应[32]。

其次，长三角地区高层次人才的出生地分布在全国除港澳青藏以外的地区，超过一半人数出生于长三角区域。因为香港、澳门、青海、西藏这四个地区本身人口基数较小，暂时没有产生主要工作在本区域的高层次人才。从按照省级行政区进一步细化高层次人才的出生地，可以对比不同区域高层次人才的来源范围与本区域培育率。如表3所示，长三角地区高层次人才出生于江浙沪皖本区域的人数占比59.7%，成渝地区高层次人才出生于成渝本区域的人数占比57.7%，反映出长三角地区和成渝地区的高层次人才培育率较高。而京津冀地区高层次人才出生地来自本区域的人数占比只有19.3%，出生地是国内其他区域的人数占比为80.1%，说明京津冀地区人才培育率较低。

进一步对比长三角地区高层次人才的出生地情况，可以发现江苏、浙江、安徽的高层次人才主要来自本省，如表4所示，三地高层次人才来源于本省的人数占比分别为40.9%、55.8%和39.4%，其中浙江省的高层次人才培育率最高；而上海高层次人才来源于本市的人数占比为13.0%，上海市的高层次人才培育率较低。从吸引境内其他区域人才的角度来看，上海的吸引力最大，来自境内其他区域的高层次人才数量占比最大，为49.1%；其次是江苏和浙江，来自境内其他区域的高层次人才数量占比分别为39.1%和32.6%；安徽的吸引力稍逊一筹，来自境内其他区域的高层次人才数量占比为27.3%。此外，上海和安徽从长三角区域其他省市吸引的人才数量较多，人数占比分别为36.5%和30.3%，江苏和浙江从长三角区域其他省市吸引的人才数量相对较少，人数占比分别为18.6%和11.6%。

考察长三角地区高层次人才的专业背景可以发现，拥有工学、理学、医学等学科专业背景的高层次人才数量高达80%，与全国科学人才结构接近。了解长三角地区高层次人才的学科专业，有助于分析长三角地区有高等院校的优势所在，优化学科发展方向，促进高层次人才发展。按照教育部公布的学科门类，对“长江学者”特聘教授群体的学科专业进行归类，可以看到高层次人才在学科专业分布方面呈现出明显的集中趋势。具体而言，长三角地区高层次人才以工学（人数占比40.13%）、理学（人数占比27.71%）和医学（人数占比10.99%）三种学科类型为主，三者的人数合计占比为78.83%，较为符合中国科学人才以工学、医学、理学为主专业的总体趋势。而学科门类人数最少的是历史学（人数占比0.96%）、军事学（人数占比0.32%）、艺术学（人数占比0.16%）等学科，人数比重均在1%以下。

四、结论与建议

党的二十大报告指出，深化人才发展体制机制改革，真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才，求贤若渴，不拘一格，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。在经济全球化和区域经济一体化发展加速的背景下，高层次人才群体具有鲜明的时空嬗变特征，人才集聚与城市发展动能转换对经济高质量发展具有重要意义。高层次人才作为参与国际竞争重要的人才队伍，在创新驱动发展、人才引领驱动的过程中发挥着核心作用。因此，必须不断完善高层次人才管理制度，为现代化建设和高质量发展积蓄新动能新优势。

第一，在引才上配套完善的科研设施“筑巢引凤”，拓展海外布点完善对接机制。要大力推进重大科研基础设施建设，通过完善高端科研平台来吸引高层次人才、集聚高层次人才，做好全局性、长远性、系统性人才战略选择和发展路径安排。鼓励成立完善高层次人才中介机构，优化海外高层次人才引才工作站和联络点布局，提供人才对接的一站式服务。继续完善与专业猎头公司的合作，提升高层次人才市场的能动性，突出产业界、学术界等组织的主体地位。对于当前高层次人才供应链中不同环节存在的人才政策供给溢出、不足与缺失等不同情况，要集中力量分类施策，大力优化人才生态环境[33]，让高层次人“引得来”。

第二，在育才上加强人才管理“培本固元”，为人才团队提供良好的职业晋升和发展空间。要进一步改革科研管理制度，增强灵活性和倾向性。在基金项目的时间和成果要求方面，探索更具灵活性的项目评估机制，鼓励高层次人才开展突破性和颠覆性创新工作。加大对研究辅助人才与团队成员的补贴力度，保障战略性产业高层次人才团队的稳定性和发展性。促进产业、人才、科技创新融合市场化发展，形成“悉心育才”的工作氛围，进一步夯实各地的学科人才高地，让高层次人才“留得住”。

第三，在爱才上实施灵活的“因才施策”，加强区域内高层次人才合作管理。一方面，各地政府有关部门应关注高层次人才的发展需求与瓶颈难点问题，从实际出发，加大对符合城市战略发展方向的高层次人才的支持力度。另一方面，要充分利用人才集聚优势，强化跨部门跨行业的区域内生性合作，支持相关单位在研究成果分配、知识产权保护等方面做好协同发展，构建科研院校、政府部门、企事业单位之间的合作平台。大力推进高层次人才服务生态建设，积极构建与国际接轨的社会保障和公共服务体系，让高层次人“用得好”。

第四，在用才上考虑大胆地“相才起用”，善于发掘和培育青年型人才。要“善于识才”，面向世界科技前沿开展重点领域潜力型人才的寻访工作，做好青年战略性人才储备。善于发掘、大胆起用青年人才。给予青年高层次人才更大的展示舞台、更广的发展空间，积极匹配各方面的科研资源，以国家战略需求为导向开展原创性、引领性科技攻关，推进高水平科技自立自強取得新突破。在“精心用才”的基础上，推动高层次人才“与城市共发展，在这里更有为”。

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[25] 同 [23]。

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[30] Richard Florida， “The Economic Geography of Talent”[J]， Annals of the Association of American Geographers， 2002， （4）： 743-755.

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[32] 朱杏珍：《人才集聚过程中的羊群行为分析》[J]，《数量经济技术经济研究》2002年第7期，第53-56页。

[33] 薛琪薪：《学术生命周期视野下的精英人才流动研究综述》[J]，《重庆高教研究》2022年第4期，第118-127页。

注释：

①在1998年至2017年期间，教育部一共公示了17次“长江学者”入选名单，其中2003年和2010年未公示，2013年和2014年的入选名单合并在一起公示。2017年以后教育部只评选而不再公示“长江学者”。虽然教育部只公示了17次“长江学者”特聘教授的名单，但2013年和2014年的入选名单是合并发布的，从实际情况来说应该计为公示了18次。

作者简介：薛琪薪，上海市青少年研究中心助理研究员，人口学博士。吴瑞君，华东师范大学中国现代城市研究中心暨社会发展学院教授，博士生导师。

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