食品生产企业职工薪酬激励优化研究

崔银娜 朴哉玟

薪酬激励是现代企业人力资源管理中非常重要的一项内容，如何有针对性地设计和实施薪酬激励机制对于食品生产企业而言显得尤为重要。随着我国经济体制改革的不断深入，食品生产企业之间的竞争日趋激烈，在这种环境下，越来越多的食品生产企业认识到薪酬激励机制对于提高员工积极性和创造性、增强企业活力、促进企业发展的重要作用，但是目前我国食品生产企业在职工薪酬激励优化方面还存在不足。本文基于食品生产企业的特性，从员工工龄、员工工作状态出发，研究了目前我国食品生产企业职工薪酬激励中存在的问题，提出设置多元化激励政策、完善绩效考核模式、优化调薪方式、优化薪酬结构、注重职工职业生涯发展等措施，用以优化我国食品生产企业职工薪酬激励，促进我国食品生产企业的良性发展。

一、食品生产企业职工情况

1.职工年龄构成。通过分析大多数食品生产企业的职工年龄可以发现（图1），40岁以上的居多，占到全体员工的48%左右，但是这个年龄段的职工身体素质稍弱，学习能力也较差，对于企业未来发展起到的作用有限。25岁以下的年轻职工占比38%左右，比例相对较高，但是这个年龄段的员工经验较少，流动性较大，无法成为企业的忠诚员工。25岁到40岁的职工占到14%左右，比例较低，这部分职工身体素质及学习能力都比较强，流动性低，是企业发展的主力军。根据职工年龄的构成，食品生产企业应对25岁到40岁的员工积极采取薪酬激励政策，并帮助25岁以下员工做好职业规划，完善薪酬激励政策，促使其成为食品生产企业发展的中坚力量。

图1：食品生产企业职工年龄分析图

2.职工服务年限。通过分析食品生产企业职工的工作年限，针对不同服务年限的职工采取不同的薪酬策略，可以有效调整和管理人力资源，确保公司的人员结构能够满足公司发展的战略目标。通过对大多数食品生产企业职工工龄进行分析发现（图2），工龄超过6年的占比42%，3到6年的占比13%，3年以下的占比45%。具体分析来看，食品生产企业中老职工相对较多，其工作经验丰富，状态稳定，但是由于工作年限较久，相应的缺乏工作热情，甚至会出现工作懈怠的现象；此次同时，中坚力量稍显不足，刚刚超过十分之一。食品生产企业是劳动密集型产业，员工流失率较大，如果没有完善的薪酬激励政策，会产生大量的人工成本。

二、食品生产企业职工薪酬激励存在的问题

1.薪酬结构单一。食品生产工作较为复杂，包括很多不同的工种，如生产工人、质量检验员、工程师、研发人员、销售人员、市场营销人员、仓库管理员等，需要不同工种之间密切协作、互相配合。但目前，食品生产企业大都采用统一的薪资结构模式，基本是基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+加班工资+补贴，较为单一，缺乏相应的针对性及灵活性，不能充分发挥薪资对员工的激励作用。另外，这种薪酬结构也会影响食品生产企业内部的公平性，进而影响员工的工作效率。

2.调薪制度体系不健全。目前在许多食品生产企业中，调薪制度并不健全，显得模糊不清，不仅给员工带来了极大的不满，也影响到企业的正常生产经营。比如，大多数食品生产企业都采取普调薪资及岗位薪资变动的制度，但大部分员工都在自己的岗位上干了很长时间，没有机会调岗或升值，从而导致薪资水平多来年一直不变，严重影响到员工的工作积极性。

3.薪资与岗位不匹配。这方面的问题主要表现在以下两方面：一方面是年限上的不匹配。比如一些工龄较短的职工工作干劲大，表现较为优秀，但由于工龄较短，获得的工资与实际付出不匹配。相反一些老职工，即便工作表现一般，但是其所获得的薪资通常较高。另一方面是岗位工资不匹配。一些较为重要的岗位工种，比如社交电商销售、电商售后客服等，员工的薪资却不高。总之，目前我国食品生产企业职工的实际工资没有结合职工的实际贡献，薪酬制度容易引发新老员工的利益矛盾。

4.职业发展与薪酬激励制度不适配。首先，在食品生产企业中，车间技术工人居多，企业却没有为他们提供进一步发展和学习的機会，导致员工的职业发展受限，从而造成人才流失。其次，目前食品生产企业的职工晋升前薪酬与晋升后相差较小，但是晋升后的岗位工作及责任都相应地增加了难度，这也会降低员工工作的积极性。

三、食品生产企业职工薪酬激励优化路径

1.设置多元化的激励政策。食品生产企业应设置多元化的激励政策，在满足员工基本需求的基础上满足更高层次的需求，建设一个具有灵活度、时效性的激励政策。具体来看，食品生产企业在设置激励政策时首先要满足员工的基本生活需求，根据当地的生活水平设置合理的薪资水平，另外还要满足员工的心理需求，比如为员工提供良好的工作环境、设置合理的作息制度等。

2.完善绩效考核模式，优化调薪方式。把奖金设成固定金额，并根据员工的日常考核成绩划分奖励等级，这是一种非常重要的激励措施。考核成绩不仅可以帮助员工，还可以对公司制定计划和调整管理方法有所帮助。通过密切跟踪和分析考核成绩，公司可以更好地了解各个员工的情况。企业要通过考核结果，进一步优化调薪方式，比如，对于生产车间内考核结果优秀但是工龄较小的员工，三次考核优秀即可进行薪资调整，增强职工薪资与其工作贡献的匹配度，提高员工的工作积极性。

3.优化现行薪酬结构。食品生产企业可以根据不同工种采用不同的薪酬结构，每个工种的工资都包括月基本工资、季度或月度绩效奖金、年度奖金、交通（话费）补贴等，同时还可以设立其他具体的激励方式，如技术补贴、销售提成和计件薪酬等。在进行优化时，应充分考虑不同岗位的风险和贡献程度，设置不同的固定浮动比例。具体可以参考表1。一般来说，高层岗位的浮动比例相对更高，以反映其较大的风险和贡献程度；而对于低层岗位，则应更多地设置固定薪资。

4.注重职工职业生涯发展。面对激烈的市场竞争，食品生产企业需要采取有效措施激励和留住优秀的职工，除了在薪酬方面进行激励外，还应为员工提供全方位、多样化的晋升通道和培训机会，帮助员工提升综合素质和专业技能，增强他们的竞争力。食品生产企业要建立公平、公正的“双向”晋升机制，将员工分成不同的序列，明确规定每个岗位的晋升条件和要求，使员工清楚了解他们想要升到下一个层级所需具备的条件，符合条件的员工可以公平竞争晋升名额。

综上，食品生产企业的发展与进步离不开职工的努力，这就要求企业做好职工薪酬激励机制的优化与创新，完善职工薪酬激励制度，想方设法地留住优秀人才，为企业的稳定发展打下良好的基础。

作者简介：崔银娜（1985-），女，汉族，河南开封人，博士在读，研究方向为财务与金融。

朴哉玟（1974-），女，韩国人，副教授，博士，研究方向为服务营销。