我国高校准聘—长聘制度的实践逻辑剖析及其省思

摘要： 作为学术系统内部最核心的激励机制，聘任与晋升机制对教师学术活力和大学竞争力的提升有着重要影响。通过深入比较中国“准聘—长聘制度”与美国“终身教职制度”的实践逻辑，可以发现两者在价值预设、“非升即走”的适用范围、筛选机制及配套支持机制方面存在显著差异。在缺乏资源支持、名额有限、考核标准频繁变动的情况下，全过程竞争、低留任率和高职业压力成为我国高校教师准聘—长聘制度体系的显著特征。究其根源，我国准聘—长聘制度并非是教师群体基于维护学术自由的共同目的自发生成的，而是基于效率导向的行政逻辑自上而下推行的，不同制度行动者和治理机制之间缺乏适度制衡。在市场竞争不充分、行业协会发育不全、契约观念缺乏的情境下，准聘—长聘制度被异化为高校增强人事管制和提升组织效益的工具，而教师的合法权益却在很大程度上被忽视乃至“遮蔽”。从工具理性转向价值理性和法律理性，应成为我国高校教师聘用制改革的基本方向。据此，可从设定合理的留任率、构建公开透明且相对稳定的评价标准和以学术为主导的评审程序、完善针对终身轨教师的培育和支持体系以及退出流转机制等方面着手，重构我国高校教师准聘—长聘制的实践逻辑。

关键词：准聘—长聘制；“非升即走”；实践逻辑；学术理性

中图分类号：G640      文献标识码：A 文章编号：1672-0717（2023）02-0093-10

在各类教师聘任与晋升机制中，“非升即走”是同时兼顾考察、遴选、激励等职能的制度形式。这一规则起源于美国高校的终身教职制度（Tenure Track），指给予新进教师若干年试用期，试用期满接受考核，通过考核者获终身教职，反之则须离职[1]。随着我国事业单位人员聘用制改革的推进，传统的高校教职“铁饭碗”开始被打破。从1993年清华大学部分院系试点“非升即走”制度，到2003年北京大学教师聘任和职务晋升制度改革，我国高校教师人事制度改革持续深化。截至2018年底，共有112所大学实行了以“非升即走”为核心的准聘—长聘制度，其中大部分为“双一流”建设高校[2]。各校的具体办法虽然不同，但不再直接给予新进教师编制而以聘任合同代替、强化聘期考核、实行“非升即走”是其共同特点[3]。

从制度初衷来看，准聘—长聘制度是一项旨在打破“铁饭碗”、激发教师学术活力、提升师资队伍水平的政策创新，但在制度变革实践中却出现了一系列偏差和异化，导致教师职业焦虑感和压力加剧，并由此引发一系列问题。当然，对某项制度进行评价不能仅凭偶发个案或主观感受，而应当越树木而见森林，溯溪流而求渊源，需对这项制度的历史缘起、演进轨迹及其所处的现实土壤差异和由此带来的制度异化问题进行深入剖析。唯有如此，才能更好地探索应如何对其进行改进优化以便更好地嵌入到本土情境中。基于此，本文尝试对我国“高校准聘—长聘制度”与美国“终身教职制度”进行系统比较，在深入揭示其共性与特性的基础上，进一步探讨制度移植后水土不服的深层动因，从而明晰该制度在我国本土语境下的变革取向与优化路径。

一、美国“终身教职制度”与中国“准聘—长聘制”的实践逻辑比较

追根溯源，终身教职制度是美国19世纪劳资博弈和劳工斗争的成果。1894年，威斯康星大学经济学教授理查德·伊利（Richard T. Ely）因在课堂上讨论社会主义和工人运动而遭受指责，学校评议会对伊利的行为进行审查后，不仅否定了对伊利的指责，而且将该事件上升到捍卫学术自由的高度，这一事件从正面促成了终身教职制度的产生。但终身教职制度在美国大学的制度化主要得益于发生在斯坦福大学的压制学术自由的负面事件。1900年，美国斯坦福大学经济学教授爱德华·罗斯（Edward Ross）因发表关于华工和铁路垄断的观点而触怒了斯坦福大学创始人的遗孀，也因此失去了在斯坦福大学的教职，斯坦福大学的另外几名教授也愤而辞职。该事件引起学术界的不满，认为这是对学术自由的侵犯[4]。经过长期的酝酿，约翰·霍普金斯大学教授洛夫乔伊（Arthur O. Lovejoy）于1915年联合著名哲学家杜威（John Dewey）在哥伦比亚大学召开会议，明确阐述了美國大学的学术自由原则，并提出建立捍卫大学教师学术自由的组织—美国大学教授协会（American Association of University Professor，AAUP）[5]。这一系列事件在凸显学术自由的重要性的同时，也加速了终身教职制度的建立。1940年，AAUP发表《学术自由和终身教职评审制度的原则》，将“终身教职”“大学自治”“学术自由”确立为美国高校治理的三大基本原则，终身教职原则由此获得法律效力[6]。自此，作为行业自治形成的均衡结果，终身教职制度逐渐在美国高校占据主流地位[7]（P21-32）。而当该制度引入我国时，其面临的文化认知观念、教育体制、社会配套制度与美国截然不同，从而导致我国高校的准聘—长聘制度设计及其实践与美国存在较大差异（见表1）。

（一）价值预设

从对制度变迁轨迹的分析来看，美国确立终身教职制度的直接诱因是不断发生的侵犯教师言论自由和学术自由的事件。终身教职被视为学术自由的堡垒，能够有效避免学校管理层做出不利于教师表达观点和意见的、武断的人事决策[8]。1967年AAUP发表声明指出，学术自由所要求的高校教师经济安全可通过终身教职得到有效保障。稳定的就业具有一定的经济补偿价值，有益于吸引和保留优秀人才。在糅合了教师群体、专业协会、大学董事会等各方行动者差异化的利益诉求之后，高校通过设置6～7年的试用期，在人才筛选、保护学术自由以及职业安全保障之间达成平衡。其深远意义在于吸引和筛选热爱学术职业且学术水平较高的优秀人才进入学术界，并给予他们独立自主开展研究且不被任意解聘的职业特权——终身教职[9]。整体来看，美国高校的“非升即走”更侧重于“升”，即通过提供充分的资源支持激发教师学术潜力、促进其职业发展。

相比之下，我国高校教师准聘—长聘制改革是在高等教育“放管服”改革、事业单位用人体制改革以及世界一流大学建设的背景下自上而下推进的，其主要目的在于构建能上能下、能进能出的人才流动机制，激励广大教师的工作积极性[10]。在建设一流、追求卓越的话语体系中，绩效和竞争导向的教师聘任制改革的合法性被不断强化，新的准聘—长聘制度被高校视作一种强化权力和提升效率的管理工具。从目前我国高校准聘—长聘制改革方案来看，“有限聘期”“有限次数晋升”“非升即走”是其中颇具代表性的关键改革举措。其焦点均集中在“非升即走”中“走”的一面，只有经受住高强度工作压力并超额完成聘期任务的教师才能顺利晋升或获得长聘教职。显然，这极大地强化了这项制度的竞争性和选拔性，导致其发挥激励和促进流动的作用有余，而守护潜心研究和保障学术自由的作用不足[11]。

（二）“非升即走”规则的适用范围

作为一种鼓励教师开展长期研究的风险投资机制，终身教职制度保持了风险投资成本与收益的长期均衡。而由于每所大学的师资水平以及他们带给组织的收益不同，相应地，学校支付给这些教师的薪酬福利以及用人成本也有所差异。这就导致不同高校终身教职制度的长期成本与收益达到均衡的临界点不同，进而从根本上决定了终身教职的起点或“非升即走”规则的适用范围存在差异[12]。在美国，终身教职制度主要适用于同时承担教学、科研和社会服务职责的教师，其余以教学为主的教师和以科研为主的研究员序列均不属于终身轨，也不受“非升即走”的限制。具体到不同层次和类型的高校，“非升即走”规则所适用的职业阶段存在较大差异。如哈佛大学等个别顶尖大学只授予正教授终身教职[13]。但在大部分美国大学，晋升副教授通常与获得终身教职同时进行，如斯坦福大学授予教授和多数副教授以终身教职[14]，威斯康星大学麦迪逊分校授予教授和副教授以终身教职[15]。在获得终身教职之前的试用期内，学校不仅会对教师的潜力进行全方位考察，还将投入大量资源对其进行培养，以促使教师与学校的组织氛围和研究传统逐渐相互适应。如密歇根州立大学规定：副教授初次聘任可能被授予终身教职，但之前没有在本校工作经历的，通常要经过2～5年的试用期，再次聘任后方可被授予终身教职[16]。随着美国学术劳动力市场趋于饱和，获得终身教职的竞争愈加激烈。截至2020年，美国高校中终身轨及终身教职教师的比例已缩减至30.8%[17]。

而我国高校近年来开展的准聘—长聘制度改革通常只区分新老教师（即所谓的“新人新办法、老人老办法”），而未区分岗位类型。包括专职研究序列在内的教师亦受到“非升即走”规则的影响。如中山大学规定，专职科研人员合同期满原则上不再续签，如果未能成功竞聘副高级岗位便只能离校。现有调查表明，不同层次的高校教师聘任制度改革实践存在明显的多样性，原“985工程”院校中有81%的院校实施了准聘—长聘制改革，而在普通本科院校中，这一比例仅为17%[18]。在某些知名研究型大学，“非升即走”规则甚至已经拓展至副教授乃至教授群体。如西安交通大学要求所有新进副教授签订为期3年的准聘副教授聘用合同，准聘期满时聘期考核优秀者转为长期聘用，否则将终止聘用①；西北工业大学还设置了准聘教授职位，对其实行固定期限合同聘用和严格的绩效考核②。由此可见，高标准的聘期考核和“非升即走”规则经常作为互补性的政策工具被我国高校人事管理部门交叉使用，其适用范围不断扩大，以实现科研产出和组织绩效的最大化。

（三）筛选机制

穆塞林（Christine Musselin）分析了几乎所有国家劳动力市场所共享的、在招聘和职业生涯管理中起核心作用的两种人才筛选机制。其一是优中选优，在名额有限的前提下，相对绩效最优者胜出；另一种则是只要候选人达到预先设定的标准即可胜出[19]。前者通常被称为配额制，在中央集权传统浓厚、学术劳动力市场相对封闭的欧洲大陆国家中盛行，如德国的讲座制。后者则被称为评审制，在强调分权和自治、学术劳动力市场相对开放的英美法系国家中较为流行，如美国的终身教职制度。在美国，终身轨职位的招聘门槛非常高，无论在毕业院校、学科专业背景、科研能力、教学能力、沟通能力等方面都不能有短板。通常一个终身轨职位发布之后有上百人申请，在排名靠前的专业，甚至有四五百人竞争一个职位的情况。从招聘委员会依据简历进行初步筛选，到最终面试确定拟聘任人选，候选人将经历十分严苛、复杂且竞争激烈的审查程序。这样筛选出来的胜出者通常都拥有较强的学术潜力，他们只要完成聘任合同中的绩效要求并通过同行评议就可获得终身教职。换言之，这是一场标准清晰、规则明确的“达标赛”。当然，层次越高的研究型大学获得终身教职的难度越大。为了保持师资队伍的高水平，一些顶尖大学还会严格控制用于内部晋升的终身教职比例，如哈佛大学将超过一半的终身教授职位用于外部招聘，使得校内申请终身教职的竞争更加激烈。根据2015-2016年哈佛大学教授发展与多样性年度报告，在2003-2012年期间任职的222名副教授中，仅50%成功晋升为终身教授[20]。

在我国已实行准聘—长聘制改革的高校，新进教师均被纳入3～6年“非升即走”的准聘轨道。高校以高额年薪吸引大量青年教师加入竞争队伍，这种“先入校，后竞争”、将晋升与相对业绩排名挂钩的“锦标赛”俨然已成为当下教师人事管理实践中的常态。随着当前我国学术劳动力市场供过于求的趋势愈演愈烈，包括博士毕业生和博士后在内的竞争者持续增多，导致资源竞争日益激化。尽管没有确切的统计数据，但从新闻报道来看，我国高校教师晋升和长聘教职竞争的激烈程度远超美国。譬如，武汉大学2015年共引进聘期制讲师112人，到2018年底首聘期到期的共69人，在正式申报的48人中，共6人被聘任为固定教职副教授，成功率仅为12.5%①。过高的晋升淘汰率不仅阻碍了这些优秀人才的职业发展，更造成了人才资源的浪费。在我国，长聘教职作为稀缺资源，还涉及名额分配利益博弈等复杂问题，例如南京大学、四川大学等高校都明确要求院系严格按照岗位指标数量推荐人选。由于各个院系之间存在激烈的资源竞争，为了获得更多机构投入，院系倾向于层层加码，将学校层面的评估指标细化分解为教师的岗位责任和绩效要求，进而在大学内部构造出一種主要关注投入－产出效益的“压力型体制”[21]，迫使教师持续不断地增加可量化的科研产出和教学成果。这种基于“表现主义”的科研绩效问责，强调学术研究的显示度、可测量性与可计算程度[22]，进一步增大了教师的职业压力。

（四）配套支持机制

正如上文所述，美国高校在招聘终身轨助理教授时非常审慎，其筛选过程也极具竞争性。一旦做出聘用决定，学校会为教师提供具有竞争力的薪资、优渥的办公条件、指导博士生的资格，配备课程助教、科研助理以及提供专业发展课程等，全力支持教师职业发展。相比其他学术职位，终身轨职位享有更大的独立性和关注度，可以自主开展研究课题，并招募博士生或博士后来组建自己的研究团队。在大部分理工类学科，学校还会为终身轨助理教授配备专属的实验室，并提供慷慨的、非竞争性的科研启动经费。此外，高达74%的美国高校都有健全的学术休假制度，允许教师在工作几年后休假一年，来进行研究上的攻坚而不必承担教学任务[23]。更重要的是，美国拥有相对发达的产业链，对研发型人才需求量大。据调查，近一半的博士学位获得者在企业、政府和非营利部门首次就业，其中工程领域的博士生选择非学术职业的可能性最大（高达85%）[24]。加之美国高校普遍拥有完善的再就业支持体系，高校教师即使申请终身教职失利并不意味着学术职业生涯的结束，未在高校留任的教师依然能够选择流向工业界。广泛的就业机会和完备的人才流动渠道为教师提供了充分的选择余地和职业发展的空间。

而我国高校引入准聘—长聘制度的核心目标在于提升科研产出和大学排名，为了组织效益最大化，高校倾向于在短期内招聘大量有潜力的学术新人，并提出较高的绩效考核要求，试图以施加压力和激化竞争的方式激励教师产出更多学术成果。受重资历、轻能力的“单位制”传统影响，我国学术资源的配置权主要集中在学校及院系领导、资深教授、学术明星等群体，普通青年教师在发展条件或资源获得上通常没有话语权，只能靠单打独斗或依附于行政领导、学术权威度过不稳定的和缺乏自主权的试用期。此外，我国的学术劳动力市场相比美国仍显开放性不足，且年龄歧视现象普遍存在。如，招聘准聘轨助理教授通常设有35岁左右的年龄门槛，在一所高校晋升失败面临解聘的青年教师通常已经接近年龄上限，很难再在其他高校找到教职。因此，年龄限制也大大增加了晋升失败的风险，“非升即走”不仅意味着离开就职单位，很可能还宣判着学术生命的终结。与此同时，聘用关系解除还涉及住房被收回、经费退回、户口迁移、子女转学等一系列问题。即便这些未在高校获得长期教职的教师选择流向工业界，由于国内尚未形成完整的高端产业链，产业界研发需求较弱，大部分企业对研究型人才的需求量不足，导致许多从高校流出的博士难以在工业界获得满意职位。

二、我国高校教师准聘—长聘制异化的深层动因

任何一项制度，一旦建立起来，往往会超越其历史起点，获得自我演进和持续发展的逻辑[25]。从本质上看，终身教职制度是欧美国家在长期的市场化运行条件下，大学董事会与教师群体在充分博弈的前提下产生的一种基于合约的利益分配制度。其初衷是为了捍卫教师权益，借助“非升即走”让真正有潜力的学术人员脱颖而出，并通过终身教职给予高校教师最大限度的学术自由和职业安全。但我国高校引入这项制度的初衷在于打破传统的“铁饭碗”，以增强人才竞争和流动的方式提升科研绩效，这一出发点与美国模式存在显著差异。并且，我国高校的准聘—长聘制改革主要基于效率导向的行政逻辑展开，市场竞争不充分，行业协会发育不全，契约观念及信用体系缺乏，国家意志、大学自治、学术自由以及行业自治等治理机制之间缺乏博弈和制衡，使得准聘—长聘制度在实践过程中异化为大学监管学术人员和提升组织效益的政策工具。

（一）尚未形成充分竞争和流动的学术劳动力  市场

一个充分竞争和自由流动的市场对人才价值最大化以及人才资源配置合理化均有着十分关键的推动作用。在世界几个主要发达国家中，美国的高等教育系统处于最靠近市场的一端，高校之间对资源、生源和人才的竞争无时不在发生[26]。教师的流动也司空见惯，其中既包括教师未获得终身教职而被迫流动的情况，也有为寻求职业发展而主动流动的现象；既可能向更高层次的高校流动，也可能向下流动，或向学术界以外流动。流动机会常被视为谈判的有利筹码，一位教师如果想在薪资方面与学校进行谈判，最好的办法就是拿到另一所学校的录用机会。由于美国高校基本都拥有独立法人地位，依据特许状或章程依法自主办学，因此其终身教职比例主要取决于学校的财政实力，而不受国家调控和干预。财政资源充足的高校终身轨职位相对较多，获得终身教职的几率也较大，而财政资源紧张的高校则倾向于收紧终身教职名额。由于招聘一名终身轨助理教授会经历高标准和高成本的筛选程序，其后续的培养和发展也需要长周期的稳定投入，因此高校有足够的动力设法让那些从诸多候选人中脱颖而出进入终身轨且达到晋升标准的优秀教师留下。

相比美国以市场调节为主导的高等教育体制，我国高校具有显著的政府计划色彩和单位制特征。政府通过政策引导，规定和赋予不同高校以不同办学层次和资源而形成整个国家高等教育体系的层次和类型结构[27]。各个高校之间缺乏竞争，也尚未形成一个可以自由进出的市场体系。在这个等级森严的高等教育金字塔内，以“985”“211”工程大学为代表的一流大学几乎垄断了绝大部分政府资源，它们对优秀人才的吸引力较强，其校内的晋升竞争也最为激烈。地方院校在办学经费、学科平台、社会声誉和人才吸引力方面均处于劣势，基本不可能与重点大学形成有效的市场竞争关系。由于我国大学之间的竞争很小，且长期受单位制影响，“国家—大学—教师”之间形成了潜在的层级控制与资源依赖关系，如果教师不能在某所高校获得长期教职，除非向下流动，否则他在同层次高校中的替代选择将会很窄。在国家导向的高等教育经费配置模式下，大学发展更多取决于国家政策支持尤其是资金投入，而非人才的贡献。在这样一个高校之间竞争不充分而博士生就业竞争愈加激烈的市场内，许多高校在招聘时更倾向于考虑短期的即时回报而非长远的总收益，即在不占用编制指标的情况下大量招聘青年教师，从而快速提升学校的科研产出和综合排名，以换取更多资金投入。而至于这些教師最终能否留下，并不是高校的核心关切点。

（二）行业协会和工会组织发育不足

大学和国家以及社会之间的关系是理解各国高校教师聘用制度的基础。通常而言，机构法人化程度较高、用人自主权较大、行业自治传统悠久的国家更倾向于通过劳资博弈和契约确定聘任制度[28]。事实上，美国高校的“非升即走”规则以及6～7年的试用期设置正是代表教师群体利益的AAUP和代表校方的美国学院联合会（American Association of Colleges，ACC）、美国大学联合会、大学董事会联合会等组织持续谈判的结果，是借助行业协会与大学组织长期博弈而形成的相对均衡。在协商过程中，出于对教师权益的保护，时任AAUP秘书长的希姆斯特德（Ralph Himstead）驳回了AAC提出的由高校自行设立终身轨试用期的想法，而极力坚持设立一个普遍的、明确的、适用于所有高校的固定年限试用期，以防止过于漫长的试用期折磨教师的身心[７]（P21-32）。自1930年起，AAUP开始实施黑名单制度，用于制裁那些违反学术自由和终身教职制度的大学，以保障教师的学术自由权利。1971年，AAUP发布了关于集体谈判的声明，提出单纯依靠职业传统和道德说服不足以实现学术自由和高等教育的整体利益，还须借助于集体谈判达成的同意以及法律强制力。1985年，AAUP成立了全国集体谈判委员会，并在各地建立了强大的评议会和工会分会，以保护教师通过集体谈判来维护自身经济利益和参与大学管理[29]。作为美国高等教育领域影响力最大的行业协会，AAUP既是提升高校教师专业化水平、推动其职业发展的“专业团体”，也是致力于增进高校教师利益并运用“集体谈判”手段维护其合法权益的“工会团体”，在大学组织和教师群体之间扮演着重要的桥梁和缓冲作用。

而在中国语境下，许多行业协会由政府牵头成立，对国家财政的资金依赖程度较高。会员单位和个人对协会的参与多体现在缴纳会费、参加学术交流活动、开展学术合作等表层，在决策和管理等更深层面基本无实质影响力。长期的准官方内控导致各行业协会充当行政部门的代言者，难以代表行业从业者的共同利益。尽管近年来高等教育“放管服”改革的推进为第三方组织的发展提供了成长空间，但在“大政府小社会”的传统权力格局未发生根本转变的前提下，行业组织难以承担起维护教师利益的责任。在校外的行业协会以及校内的教师评议会等组织均难以对大学管理层构成有效制衡的情况下，我国高校教师聘用制改革实质上是大学作为雇主和教师个人作为雇员之间的博弈。根据劳动经济学理论，雇员议价能力的最可靠来源除了集体议价以外，还有存在其他更好的就业选择机会。换言之，当存在自由流动和信息对称的人才市场时，雇员会拥有较大的选择权和议价权。由于当前我国学术劳动力市场属于买方市场，博士毕业生规模的持续扩张和海外人才回流使得高校在人才招聘方面有较大的选择空间，而教师个体的就业选择机会相对狭窄。加之大学在权力、资源和信息等方面的优势，使得求职者在求职谈判或薪资议价中处于被动地位。无论是准聘轨的期限设定，还是岗位职责安排、聘期考核要求，或是解聘程序，几乎都由高校单方面规定，缺乏集体谈判制度和“同意机制”的制衡。这导致某些高校滥用缔约自由，在聘任合同中设置“霸王条约”和惩罚性赔偿条款（如要求未达到绩效要求被解聘的教师退还科研经费甚至支付高额违约金）。从求职面试到薪资洽谈、签订聘任合同，再到履行聘期义务乃至被解聘的全過程中，教师几乎都处于话语权被剥夺的弱势地位。

（三）社会契约关系及信用体系不健全

契约关系产生于商品经济，高度发达的市场经济使得美国社会的契约观念深入人心。在高等教育领域，美国的终身轨合同是一种具有法律效力且包含职、权、利的契约合同。由于美国社会在长期的历史发展过程中形成了良好的契约精神和完善的信用体系，终身轨聘任合同无论对高校还是教师而言都具有较强的约束作用。双方经协商，就聘任期限和绩效标准、晋升条件、薪酬福利以及其他资源及权利义务等达成一致，相应条款均以书面形式明确写入聘用合同，每位终身轨教师都对自己签订合同所承受的风险以及未来收益有明确的预期。如果候选人在聘期结束时达到了预先设定的晋升要求，大学就履行授予终身教职的承诺，通常不会因竞争者增加或其他原因随意更改合同条款（如临时提高晋升标准等）；如未达到要求，则高校有权予以解聘。如当事人对解聘理由不服，可提出申诉或上诉至法院。法院将对双方所签订的聘用合同条款、评审程序（是否包含学术委员会评审或同行评议）以及解聘时的正当程序（告知、听证等）进行审查，以保障教师合法权益。

而我国在长期的自然经济条件下形成了讲究定名分、守本分的“身份社会”，即便在经济交往中也存在签订契约等行为，但尚未形成制度化的契约体系。相比美国，我国传统文化中的契约或诚信观念并非由法律制度规定，而是靠血缘宗法和共同利益关系来建构和维系的。新中国成立以来的很长一段时间内，我国教师聘任与晋升基本都属于“身份评审”，教师一经任命或评定就终身享有教师职务[30]。尽管近年来随着全员合同聘用制的推行，高校教师职务逐渐从“身份评审”转向“契约聘任”[31]，但大学组织和教师个体之间尚未形成良好的契约关系。高校在聘用教师时违背契约精神的事件层出不穷，主要体现为聘期考核标准的事后变更以及事先承诺的资源配备不到位等。在聘任合同签订前，教师很难通过官网等公开途径获取高校有关“非升即走”的具体条款，这无疑侵犯了作为合同签订方的教师的知情权。某些高校即便在教师聘用合同中规定了发表若干篇何种等级的学术论文或申请何种等级的科研项目等指标，但在聘期内却不断提高绩效要求、动态设定淘汰比例，或将原有标准变更为“聘期结束时参与公平竞争”等表述模糊的条款。由于缺乏协商和制衡机制，聘用条款的内容往往由高校单方面拟定，因而高校得以将组织利益诉求持续地反映在聘用条款之中。应聘教师只能选择同意或不同意，缺乏表达意见或对合同条款表述进行平等协商的机会，格式合同的模式尽管提升了协议签署的效率，但客观上也侵犯了应聘教师的劳动权益，降低了教师的职业安全[32]。实践中，法院在高校与教师之间发生的“非升即走”人事争议案件中所秉持的低密度审查立场，更是加剧了高校与教师之间客观存在的不平等的合同地位。

（四）行政权力的宰制地位

在美国，教师晋升和终身教职审查等人事事务均由学术权力主导，大学人事管理部门通常不会对晋升或终身教职的名额做出硬性限制。只要教师能达到相应的学术标准即可提出申请，在经过同行评议程序后，由院系相关专业的资深教授组成的学术委员会投票做出决定，后续再递交至学校进行程序性审查。如果院系一级对于评价结果不存在争议，学校一般不会否定院系决策[33]。此外，包括研究生招生、科研项目申报等事务也更多由教师个体自主决定，行政权力在其中的影响很小。而我国高校长期存在过度行政化的问题，行政权力对资源的分配具有绝对的控制权，教师晋升名额作为极度稀缺的资源，长期受到行政权力的过度干预。近年来，我国高校的教师人事制度改革也多由以人事管理部门为首的行政机构和少数学术精英设计规则并自上而下推行，呈现出行政化主导的强绩效和竞争导向。由于缺少上下沟通与制度反馈环节以及有效的校内申诉机制，教职工代表大会等民主审议机构常常是空有其名。普通教师处于被管理的改革受动者地位，缺乏表达意见的机会和渠道。

此外，单位制传统下事业单位编制的钳制使得我国教师准聘—长聘制改革更具复杂性，教师晋升不仅需要达到相应的学术标准，还需竞争有限的岗位名额。加之许多高校为了快速提升科研产出和综合排名，在短期内大量引进远超预期留任师资规模的人才，不当地后移了竞争节点，导致后续聘期考核或职称评审时众人“挤独木桥”的现象发生[34]。由于名额有限而竞争者众多，实际评审标准往往比聘用合同中规定的更高。教师最终能否顺利晋升不仅取决于个人的绝对业绩，更取决于其在众多竞争者中的相对位置。并且，当前许多高校还将获得国家级或省部级课题设定为晋升或获得长期教职的必要条件。而作为一种绝对的行政垄断资源，科研项目的申报过程呈现出较强的锦标赛特征。无论是申报名额在不同学科间的分配，抑或是校内以及院系内部的项目评审过程，都可能受到行政权力的干预。这不但增强了教师职业生涯的不确定性，也增加了管理权威对教师进行学术盘剥的可能性。在科层制与项目制的交互影响下，“非升即走”规则与论文和项目等关键绩效指标相捆绑，被异化为行政权力合法干涉学术事务并进行科研“增产”与“催产”的管理主义工具[35]。

三、我国高校教师准聘—长聘制度的变革取向

当前，以“非升即走”为核心的准聘—长聘制度在我国高校快速扩散，并在“双一流”建设进程中显示出越来越强的变革张力与价值诉求。而任何一种新型制度的引入都要考虑制度环境的适应性，否则将造成制度空间约束和政策障碍，进而引发“橘生淮北则为枳”的困境。正如上文所言，美国终身教职制度是基于大学自治和学术自由的传统，由以教师为主体的学术共同体为了捍卫学术权利主动发起，并与行业协会相互呼应，与大学管理机构持续博弈下自然演化生成的一套合约性的利益分配制度。而我国的教师聘任制改革是由政府支持、高校主导并自上而下推行的，各利益相关方之间缺乏充分的博弈和协商过程，学术权力和民主权利未得到充分彰显，因而极容易引发利益冲突。因此，我国高校应实现从工具理性向学术理性、价值理性和法律理性的转向，尽快将准聘—长聘制纳入合法化和规范化的运行轨道。具体而言，应着重从以下几个方面进行变革。

（一）增强高校教师聘用制改革的权利导向与民主正当性

事实上，对于当前我国高校以绩效竞争、自由流动为导向的“市场型”聘用制改革的责难，更多来自对规则设定过程中的权力与权利的不对等、制衡和监督机制乏力以及民主正当性的缺失。高校放任人事管理部门为主的“行政官僚”以提升组织效益和管理效率为目标，单方面、强制性地设定教师的聘任年限、考核要求及聘约义务，而忽视对教师择业自由、职业安全、民主参与等合法权益的法律保障。这进一步固化了学术评价的“五唯”导向，使得所谓的聘任制改革成为高校行政权力持续强化以及控制学术工作的管理工具。这不仅无益于“放管服”改革的深入推进，也严重阻碍了我国高等教育的内涵式发展[36]。鉴于此，我国高校应进一步增强高校教师聘用制改革的权利导向和民主正当性，通过健全大学内部控权机制以及外部监督机制来规范高校人事自主权的行使，完善民主协商、参与治理、异议表达、说明理由等正当程序，凸显高校教师聘用合同作为特殊劳动合同的“特殊性”，更好地保障教师在聘用合同订立和履行中的合法权益。

（二）建立高门槛、强支持、留任率合理的教师培育及发展体系

在经过高标准和高度竞争性的筛选过程之后，高校应给予青年教师充分的学术自主权和非竞争性资源，帮助其在压力相对适中的学术环境下开展高水平研究，这是终身教职制度的题中之义。研究表明，“高门槛”的招聘模式能让一些学术能力偏弱或学术兴趣不大的教师望而却步，这不仅有助于筛选真正以学术为“志业”的教师，还有利于师资队伍形成自动更新与净化的机制[37]。因此，我国高校应逐步建立起高门槛、强支持、留任率相对合理的教师培育与发展体系，通过提高学术职业准入成本，消减不完全契约风险过高的弊端，吸引真正热爱学术工作并拥有较强潜力的优秀人才加入。在此基础上，高校应为处于试用期的青年教师提供充足的经费保障和全方位的组织支持（如科研启动经费、研究助理、职业生涯咨询等），防止过度竞争所诱发的学术内卷、“末位淘汰”和人才资源浪费，确保长聘教职评审通过率保持在相对合理的区间内，从而有效提升学术职业的吸引力和师资队伍水平，形成可持续的良好学术生态。

（三）构建清晰透明且相对稳定的评价标准  和以学术为主导的评审程序

当前，我国高校在教师准聘—长聘制改革中所设定的严苛且频繁变动的考核标准更多是立足于组织科研绩效增长的角度，而枉顾青年教师的承受力以及科研活动本身的不确定性。学术工作是具有较大创新性、风险性和不确定性的探索行为，其产出的质量与数量激励并不能简单套用车间逻辑。何况，即便在车间逻辑的适用领域，压力与产出也并非线性关系，当压力大到一定程度时，其对产出刺激的边际效应将越来越弱[38]。以降低工作稳定性来挤壓短期学术产出实质上是外延式、粗放型的发展逻辑在教师人事制度领域的典型体现。高校应充分认识到，青年教师并非是提升科研产出、推高学校排名的干柴，而是立德树人、做好学术传承的薪火，是推动大学可持续发展的主力军。我国高校人事制度改革须以促进教师职业发展为价值起点，充分尊重学术职业的特殊性和学术人员成长的规律，将聘任与晋升机制由锦标赛转向达标赛，构建科学合理、清晰透明且相对稳定的评价体系，强化学术委员会在教师评聘方面的实质决定权。高校需制定更加人性化的政策以帮助教师应对试用期的多重压力，从而形成大学组织发展变革与教师职业成长之间的良性互动。

（四）健全“非升即走”的配套保障体系和退出流转机制

表现主义导向的管理理念、全过程的锦标赛式竞争、高度不确定的职业发展并不能实现真正的卓越，一味宣扬责任而忽视权利、强调绩效要求而忽视资源保障的管理哲学也很难持久奏效。相反，只有构建起兼顾择优与保障、筛选与激励、组织目标与个人发展的学术职业模式和长效的资源投入机制，才能留住优秀人才并激发其学术创新活力。基于此，各高校应重视教师的职业发展和成长环境建设，不断完善支持性和保障性政策。针对那些因个人与家庭原因需延长考察期的教师群体（如怀孕或承担较重子女抚养职责的女教师），建立健全申请暂停或延长试用期、“停薪非学术休假”或职务减少等家庭友好政策，为教师平衡家庭与工作提供更加灵活的选择，彰显高校治理的人文关怀[39]。此外，在事业编制和户籍管理制度改革深入推进的背景下，高校还需进一步完善落聘教师退出机制和补偿制度，做好离职教师的心理调适，规范教师职业档案管理制度，客观评述离职教师取得的成绩；做好职称互认和待遇接轨等工作，通过就业推荐等方式促进离职教师再就业，为“走”的教师提供更多发展机遇，逐步建立起更加开放的人才流动市场。

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The Practical Logic Analysis and Reflection on High Standard Tenure-Track and Long-Term Employment System in Chinese Universities： Comparative Analysis Based on the Chinese and American Systems

WANG Si-yi

Abstract： As the core incentive mechanism in the academic system， the mechanism of appointment and promotion has an important impact on the improvement of the academic vitality of faculty and the competitiveness of university organizations. Through an in-depth comparison of the Chinese and American tenure track systems， this paper finds that there are significant differences in value presupposition， the scope of application of the up-or-out rule， the screening mechanism， and the supporting mechanism. The tenure track system in China is characterized by the absence of resource support， limited promotion quotas， frequent changes in evaluation standards， competition throughout the process， low retention rate， and high professional pressure. The root cause is that the tenure-track and long-term appointment system in China is not generated spontaneously by the teachers' group based on the common purpose of maintaining academic freedom but is implemented from top to bottom based on the administrative logic of efficiency orientation， and there is a lack of appropriate checks and balances between different institutional actors and governance mechanisms. In the context of insufficient market competition， underdeveloped institutional associations， and lack of contract concepts and credit systems， the tenure track and long-term employment system has been alienated as a tool for colleges and universities to enhance teachers' personnel control and improve organizational efficiency， while the protection of teachers' legitimate rights and interests has been largely ignored. The transformation of instrumental rationality to academic rationality and legal rationality should be the basic direction of the reform of the employment system in China. Therefore， the practical logic of the tenure track and long-term employment system of university teachers in China can be reconstructed by setting a reasonable retention rate， constructing open， transparent， relatively stable evaluation standards and academic-led evaluation procedures， improving the cultivation and support system， and ending the circulation mechanism for tenure-track teachers.

Key words： tenure-track and long-term employment; up-or-out; practical logic; academic rationality

（责任编辑  陈剑光）