我国中小企业人才流失问题及对策研究

房鑫　胡傲然

摘 要：中小企业是国民经济的重要组成部分，对经济社会发展起到有力支撑作用，但一些企业因种种原因，出现人员流出频繁、人才流失严重现象，导致自身影响力、竞争力被大幅削弱，企业品牌形象树立和长远发展被严重制约。本文基于马克思主义政治经济学，从人才的自由全面发展未能得到满足、企业劳动生产率与劳动报酬不相适应、科技的发展造成资本有机构成发生变化、劳动者的合法权益不能得到充分保障等四个方面分析企业人才流失的原因，并从政府、企业、人才本身三个角度对人才流失提出相应解决策略，保障和促进企业高质量发展。

关键词：中小企业；人才流失；人力资源管理；政治经济学

中图分类号：F272.92 文献标识码：Ａ 文章编号：１００９ — ２２３４（２０23）01 — ０107 — ０4

一、绪论

中国中小企业协会发布的相关数据显示，截至2021年7月，在全国4600多万户企业主体中，中小企业占比90%以上，贡献了50%以上的税收，60%以上的国内生产总值，70%以上的技术创新，80%以上的城镇劳动就业［1］。充满活力的中小企业已经成为市场的关键组成部分，对于拓宽就业渠道、增加就业岗位、拉动经济增长、改善民生福祉等方面都起着至关重要的作用。尽管我国中小企业发展势头良好、内生动力强劲、新业态新模式活力不断彰显，但是人才流失问题却不容忽视。《中小企业人才流失及对策分析》测算我国企业2021年人才流动率达到了28%，部分中小企业人才流动率甚至达到了50%，而这一数字已经大大超出人才流动率的合理区间范围，不仅会对企业正常生产经营造成影响，造成招聘、培训等成本的损失，还会严重影响企业员工干事热情，限制企业的可持续发展［2］。因此，研究中小企业人才流失原因，并采取有效措施控制人才流失率是当前经济社会面临的重要问题。

二、人才流失的相关理论研究

（一）人才流失的概念

人力资源是支撑组织可持续发展的重要因素，而人才又是人力资源中不可替代的部分。人才在组织的流动可以分为内部调整、流入和流出，而人才从组织流出便是组织的一种损失，从这个角度来说人才流失是指对组织经营发展具有重要作用的员工流出的现象［3］。人才的流动是人力资源市场化的必然结果。从社会整体而言，一定程度的人才流动有利于优化人力资源配置，从而实现人岗匹配；然而对于中小企业而言，频繁的人才流动会带来不利影响，危害组织有序发展，制约生产率的提高。

（二）人才流失因素的研究

美国著名经济学家Lewin（1948）认为，个人能力和其所处的环境会对个人绩效产生直接影响，也就是说个人的绩效与能力、所处环境存在着一定函数关系。员工如果处在一个负面的环境之中，便很难发挥其聪明才智，也很难取得应有成绩，改变现状的方法只有选择工作流动，转到更适合自身发展的环境工作［4］。Mobley（1979）提出影响人才流出的三方面原因：经济及劳动力市场因素、组织因素、人才自身因素［5］。Jean Marie（1999）的研究认为，造成人才流失的主要影响因素为薪酬水平、企业待遇、管理制度以及晋升空间。张再生指出，影响人才流失的因素是多方面的，宏观上来看包括人才所处地理及文化环境、法律法规、社会保障体系等，从微观上来看涵盖工资收入、福利待遇等［6］。总的来看，现有对人才流失的因素分析主要以人力资源管理视角展开，涵盖社会、组织及人才本身等几个维度，从其它领域和视角分析得较少。

从本质意义上来讲，人才是拥有高素质、高技能水平的劳动力，往往具有较高劳动生产率，其所创造的价值增值应远高于普通劳动者，人才的流动亦会伴随劳动力这项重要生产要素的迁移。因此，从政治经济学角度分析，更能揭示人才流动原因的本质。本研究将基于马克思主义政治经济学，结合我国中小企业发展情况实际，对其人才流失现象进行研究，并提出相应切实可行的应对策略。

三、我国中小企业人才流失的原因分析

（一）人才的自由全面发展未能得到满足

人的自由全面发展理论是马克思主义学说的价值体现，这一理论在研究当下的企业人才流动也具有一定现实意义。从目前来看，人的全面自由发展所指，就是每个劳动者可以充分发挥自身专长，展现个人智慧和技能，能够按照个人发展意愿选择适合的工作岗位，实现个人发展和能力提升与工作的同频共振。人才不同于普通劳动者，往往具备相当程度的知识水平和劳动技能，即人才可以被看作马克思主义经济学范式下的复杂劳动力。因此，人才对于全面发展的要求相较于普通劳动力标准更高，组织中涉及的常规型任务、操作型工作对于人才劳动期望相去甚远。而一些企业中的工作安排往往缺乏一定合理性、针对性，对于人才的素质和能力把握不透，也未能充分考虑到人才成长与发展的个性化需求。当工作岗位的要求远低于人才能力标准时，人才的劳动便被视为一种“异化劳动”，即劳动的生产对象，作为一种异己的存在物，同劳动相对立［7］。劳动者在工作中得不到能力的提升与经验积累，企业也不能根据个人意愿对工作配置相应调整，在这种情况下人才通常选择向更适合自己的岗位流动。

（二）企业劳动生产率与劳动报酬不相适应

2021年召开的中央经济工作会议指出，当前中国经济发展面临着“需求收缩、供给冲击、预期转弱”三重压力，经济的发展压力使市场竞争愈发凸显［8］，广大中小企业不得不通过延长劳动者工作时间、增加工作强度，进而提高劳动者的劳动生产率，以争取企业更大的收益，才能在日益竞争的市场中夺取有利地位，因此以“996”“886”等工作制为代表的“加班文化”开始盛行。对于劳动者来讲，维持本人生活所需生活资料所付出的成本陡增，特别是复杂劳动力所付出的代價更多，在这种条件下劳动者的身心受到折磨、精神遭到摧残，为换取工资收入而逐渐失去了精神放松和享受的个人时间，这与马克思主义人学思想、劳动者个人意愿都相违背［9］。国务院印发的《“十四五”就业促进规划》中明确提出，要保证劳动报酬提高与劳动生产率提高基本同步。但一些中小企业面临融资难、成本高、资金储备不足等问题，应对不断上涨要素成本的能力依旧薄弱，实现“双提高”的要求更是困难重重。面对工作时间和强度的增加和一成不变的薪酬待遇，企业中的人才为保证心身健康和追求应有的工资保障，便倾向于选择向劳动生产率和工资待遇相匹配的企业流动。

（三）科技的发展造成资本有机构成发生变化

中共十九大明确提出，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段［10］，十九届五中全会提出的“三新一高”重要论述，更是将高质量发展目标摆在突出位置［11］。经济的转型、科学技术的不断进步造成资本有机构成发生了显著的变化，有了不断提升的趋势，即社会总资本中的不变部分相对增加，可变部分相对降低。而社会对劳动力的需求又是由社会总资本中的可变部分决定的，资本有机构成的提升，意味着对劳动力需求的降低。从一方面来讲，过去依靠纯劳动力、自然资源等要素投入的产业发展模式难以为继，科技发展对劳动力的素质与能力要求愈发提高，对企业的产业升级紧迫性更加凸显。另一方面，在产业转型升级的时代背景下，科技对人才的替代力势不可挡。由于在信息处理、数据分析、逻辑推理等方面，新型科学技术与产品有着绝对的优势［12］，企业本着节约成本、提高生产率的原则，更倾向于选择具有低成本、高效率等特点的产品，而原有人才的核心竞争力不复存在，只得选择流出企业，被迫“降维”求职。

（四）劳动者的合法权益不能得到充分保障

中小企业往往掌握大量劳动资料，拥有制定劳动合同和工作规则的权力，是劳动关系的主导者，在劳资双方中处于优势地位。劳动者处于劳资双方的劣势一方，只得根据企业规定参与劳动，赚取工资以购买生活资料，在个人合法利益收到侵犯，或在劳动中遭受不公正待遇，也没有足够力量与企业抗衡。据《人力资源与社会保障事业发展统计公报》统计，我国在劳动报酬、劳动安全、劳动合同等方面的劳动争议案件持续增加。因此，劳动者的合法权益不能得到有效保障，企业留住人才更是无从谈起。

在劳动报酬方面，2021年城镇非私营单位就业人员年平均工资106837元，而以中小企业为代表的城镇私营单位就业人员年平均工资62884元［13］，合5240元/月，水平不够理想，尽管如此部分企业拖欠工资、克扣薪酬的现象仍屡见不鲜、屡禁不止。在劳动安全方面，企业应为劳动者在劳動期间的生命安全和健康权益负首要责任，但实际上部分企业的安全生产制度并不完备，为劳动者提供的工作环境隐患重重，各类安全事故时有发生，给员工生命安全带来一定威胁和挑战。在劳动合同方面，由于缺乏一定管理制度、管理知识匮乏，企业的“问题合同”现象频发，甚至也有部分企业不与劳动者签订合同，劳动者的合法利益诉求得不到满足。

四、应对我国中小企业人才流失的策略

（一）政府层面

1.加大对企业的帮扶力度，及时为中小企业纾困解难

在强调技术创新的经济转型升级与市场竞争机制的背景下，中小企业要想实现长足发展，必须具备全面的转型能力、足够的资金支撑以及积极的政策导向。与大型企业或国有控股企业相比，中小企业在财力、人力、物力方面均存在资源禀赋差异，劳动报酬与劳动生产率同步提高便成为摆在面前的重大难题，因此政府要加大对中小企业帮扶政策的倾斜力度。

从制度方面来讲，要持续深化“放管服”改革，政府要进一步下放行政权，减少重复管理和未经授权的行政审批事项，简化中小企业业务审批流程，提高办事效率、缩减成本；要持续创新并加强市场监管，利用新技术、新手段推动监管体制创新，优化营商环境。从政策层面来讲，要财政与货币政策共同发力助推中小企业发展。充分发挥专项资金作用，有针对性地对困难企业开展扶持；进一步减轻中小企业的法人纳税负担，采用特定政策目标的特别减税措施提供支持；支持困难企业阶段性缓缴社会保险单位缴费部分，保障企业现金流健康、稳定，从而激发中小企业和非公有制经济活力和创造力，形成对人才巨大吸引力，有效减缓人才流失。

2.加强对企业的监管力度，确保制度完备、合规经营

劳资矛盾是市场经济最本质的矛盾，也是当下中小企业人才流失的重要原因。消解劳资矛盾，调节劳动关系纠纷，不仅要依靠市场自我调节的机制，有关政府部门也应及时出手，发挥宏观调控作用，及时完善相关法律法规，进一步加强对中小企业用工制度层面的监督管理，提高劳动执法监督力度，着重检查劳动制度是否齐全完备、用工是否合法合规，对于劳动争议案件严惩不贷，助力构建和谐劳动关系。

政府应着重从以下两个方面强化监管。一是要突出检查中小企业用工合法性。政府相关部门要对企业为提高经营业绩而采取的“996”“886”等违反劳动法的常态化加班现象予以及时制止、整治，并督促相关单位建立工时制度，就员工加班情况依法支付加班费用，保障劳动者休息休假权益，同时要对有过而不改的企业要加大惩治力度。二是要加强对企业劳动用工的指导。为企业健全劳动合同制度提供相应专业指导，鼓励企业与劳动者签订长期或无固定期限劳动合同，并依法履行劳动合同各项条款，及时向劳动者给付工资、缴纳社会保险。

（二）企业层面

1.建立健全管理制度，实现科学规范化管理，构建人才权益保障机制

安全、和谐的工作环境能有效缓解员工的工作压力和紧张情绪，有助人才全身心地投入工作，提高劳动生产率。因此企业要贯彻“以人为本”的管理理念，建立安全生产制度，及时排查企业环境、生产环节可能存在的安全隐患，并及时妥善处理，为人才营造安全稳定的工作环境。要进一步加强制度法规学习，完善企业人力资源相关制度，避免“问题合同”现象出现，严格按照法律法规履行用人单位的责任和义务，从制度上保障人才合法权益。

激励机制对提升企业员工积极性有直接作用。企业要以按劳分配为原则，通过设置“特别贡献奖”“特殊人才奖”等途径，对为公司做出重大贡献的人才实施差异化激励措施。企业要在保障国家法定福利待遇的前提下，根据自身经营状况进一步完善补充福利，给予人才工龄奖励、绩效奖励、补充医疗保险等额外福利待遇，让人才充分感受到企业给予的关怀与重视，进一步激发干事创业的动力。

2.加强人才梯队建设，明确人才职业发展规划，实现人才全面自由发展

19世纪末20世纪初，意大利经济学家帕累托指出，在任何一组事物中，最重要的只占其中的20%，其余80%尽管是多数，却是次要的，因此又称“二八定律”。这一定律同时也适用于企业的人才梯队建设［14］。企业中80%的业绩往往有少部分劳动生产率较高的人才所贡献，而这部分员工所需要企业负担的劳动成本也相对较高。企业要充分考虑自身业务发展需要及成本负担能力，选用一定规模的优质人力资源。在构建人才队伍的同时，也要在兼顾教育水平、年龄结构等方面因素的基础上，建立合理规模的后备力量，为人才队伍的补充奠定基础。

企业要在保障人才物质利益的前提下，充分兼顾能力建设及自身发展。在向员工分配工作任务时，要与能力对应，让人才意识到工作具有挑战性，在工作中提升能力，在完成任务中获得成长。企业要敢于向人才放权，让人才拥有足够的归属感和认同感；支持参与决策，给予人才更多自由发挥的空间，深入参与到企业经营管理决策中来，而非被动机械的执行工作任务；要合理分配工作，让员工有更多的自由支配时间，以补足知识短板、保障身体健康。企业也应发挥“标志性人才”的引领作用，以能力培养为目标，以“老带新”“师带徒”为载体，在实际业务中开展技能指导，帮助新人成长［15］。

（三）个人层面

1.设立合理职业期望

人才对工作的满意度、对流动的选择，不仅取决于实际工作情况，同时也取决于员工个人的职业期望。部分员工在设定职业期望时，未能充分结合自身能力实际，期望较高难以实现，致使在工作中产生受挫感，造成严重的心理压力，打击自身工作的积极性和自信心进而选择流动。因此，员工有必要为自己设立一个合理可行的工作期望，这样可以提高自身工作效率和岗位满意度，也能够在工作中得到满足感和成就感。劳动者也要在工作之余，注重个人身心健康，适当调整工作节奏，适时释放工作压力，减少过劳带来的心理和身体问题，形成良性循环。

2.加强自身能力建设

面对科学技术的迅猛发展，一部分拥有复杂劳动力和相对较高劳动生产率的人才，核心竞争力逐渐被削弱。而新的技术出现，往往衍生出新的就业岗位和工作机会。为有效对冲技术的更迭对自身发展的影响，人才决不能产生“旧路径依赖”的思想，必须选择与时俱进，及时了解所在行业领域最先进最前沿的科技动向，掌握前端的技术手段，以更有效率地操纵最新科技产品为我所用，随时有能力抓住新的岗位机会。或掌握与行业高度契合科技产品的设计方法，作为自身的核心竞争力，也有利于在复杂竞争的市场环境中立于不败之地。

〔参 考 文 献〕

［1］张依依.中小企业为经济发展注入“源头活水”［N］.中国电子报，2021-09-17（001）.

［2］薛晓明，汪余学.中小企业人才流失及对策分析［J］.河北企业，2021（11）：3.

［3］杨兔珍.中小民营企业人才流失现状及对策研究［J］.技术经济与管理研究，2011（10）：63-66.

［4］Lewin， K. Resolving social conflict：Selected paper on group dynamics［M］. New York： Haper& Row， 1948.

［5］Mobley， W.H.， Griffith， W.R，Hand，H.H.，et al. Review And Conceptual Analysis of the Process［J］. APA：Psychological Bulletin，1979， 86（02）：493-522.

［6］Hiltrop， Jean-Marie. The quest for the best： human resources practices to attract and retain talent［J］.European Management Journal， 1999， 17（04）：143-154.

［7］馬克思，恩格斯.马克思恩格斯选集：第1卷［M］.北京：人民出版社，2012.

［8］刘艳.市场主体最值得关注［N］.人民政协报，2021-12-31（005）.

［9］中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局.马克思恩格斯文集：第一卷［M］.北京：人民出版社，2009.

［10］决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利［N］.人民日报，2017-10-19（002）.

［11］蔡昉，陈晓红，张军，李雪松，洪俊杰，张可云，陆铭.研究阐释党的十九届五中全会精神笔谈［J］.中国工业经济，2020（12）：5-27.

［12］房鑫，刘欣.论人工智能时代人力资源管理面临的机遇和挑战［J］.山东行政学院学报，2019（04）：104-109.

［13］国家统计局.2021年城镇非私营单位就业人员年平均工资106837元［EB/OL］.http：//www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/202205/t20220520_1857628.htm，2022

-05-20/2022-06-04.

［14］房鑫.基于组织视角探析企业人力资源配置存在的问题［J］.中国市场，2019（15）：93-94.

［15］房鑫，余连勇.企业党务工作者培训体系优化［J］.企业管理，2021（07）：13-17.

〔责任编辑：孙玉婷〕

收稿日期：２０23 — 01 — ０３

作者简介：房鑫（1994—），男，北京人，硕士研究生，助理政工师，主要研究方向：党的建设，人力资源管理，跨文化交际；胡傲然（1995—），男，北京人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。