高质量发展背景下民办高校教师队伍建设的问题研究

卢继团

（福建师范大学协和学院，福建福州，350117）

一、问题的提出与文献回顾

“十四五”规划中明确提出“建设高质量教育体系”，为新时期教育发展指明了方向，也对高等教育高质量发展提出了新要求。2022年政府工作报告中强调，“支持和规范民办教育发展”“推动高等教育内涵式发展”。在2022年全国高教处长会议上时任教育部高等教育司司长吴岩特别强调了高等教育从外延式到内涵式再到高质量的发展逻辑。高等教育高质量发展已成为一种必然，以“高质量”指引当前及今后高等教育发展趋向，才能把握高等教育高质量发展的主旋律。[1]提高师资队伍综合素质是高校高质量“内涵式”发展的重点，民办高校是我国高等教育的重要组成部分，高等教育高质量发展离不开民办高校的“内涵式”发展。王孝武、王雅婷指出民办高等教育作为我国高等教育系统的重要组成部分，实现高质量发展有其必要性。[2]杨刚要、阙明坤认为新发展格局下，民办高校实现高质量发展，需要全面加强党的领导，走内涵式发展道路，加强师资队伍建设，完善和优化内部治理结构及法规制度体系。[3]孙杰认为民办高校已从规模扩张逐步转向内涵发展阶段。但是师资薄弱，尤其高层次人才严重短缺，民办高校的内涵发展受到严重掣肘。[4]综上所述，新时代高质量发展背景下高等教育高质量发展是大势所需，而民办高校作为高等教育的重要组成部分能否抓住契机，跟上高质量发展的主旋律，其面临的现实困境诸多，能否建设一支高质量的教师队伍决定了其能否跟上高等教育的高质量发展步伐。所以在这样的背景下对民办高质量发展中教师队伍建设问题进行研究具有一定的理论和现实意义。

二、高质量发展背景下民办高校教师队伍建设现实困境

在我国，民办高校的教师队伍的建设与发展与公办高校是迥然不同的，归其主要原因除了国家政策上扶持不足，民办高校举办者不够重视、不落实政策或不作为是导致师资队伍建设比较弱的主要原因。所以民办高校的师资队伍和公办高校师资队伍差距较为明显。在高质量发展背景下民办高校面临以下困境：

（一）专职专任教师数量不足

教育部发布的《2021 年全国教育事业发展统计公报》显示：我国高等教育学校3012所，专职专任教师1913817 人，其中民办高校764 所，专职专任教师369605 人。民办高校普通本科在校学生数4736848 人，职业本科115467 人，专科3605075 人。从数据上看，显然民办高校专职专任教师与公办高校存在较大的差距，按教育部高校师生比1 ∶18 的要求相距甚远。民办高校的性质决定了其逐利的本质，同时也决定了这些学校需要面对的重要使命：首先是要提高高等教育人才培养的质量，其次是要做好办学成本控制以及合理利润的追求。也正是因为如此，大部分民办高校在办学治校过程中过度追求招生规模的扩大而忽略了师资队伍规模建设。目前，大多数民办高校的师资队伍仍与生源数不匹配，主要通过兼职和外聘来应急。民办高校通过兼职和外聘的方式，可以有效的节约人力成本。由于民办高校的经费主要依赖于学费，计划用钱的经费比较紧张。因此，大部分民办高校在师资队伍建设方面所表现出的情况是普遍专职教师不足，以至于在人才培养方面也会面临严重挑战。

（二）制度保障体系不完善

由于缺乏制度政策上的保障，相对于公办高校来说大多民办高校的师资队伍业务能力与科研能力弱，高职称与高学历人才缺乏，结构不合理。要解决这一问题除了内培，主要还得通过招聘来完成，但是在招聘过程中仍然隐含着另一个问题，由于社会对民办高校认知的片面性和信任度底，在社会保障等方面与公办高校仍然存在着一定的差距，吸引高学历高职称人才难度较大，招聘的这些教师普遍以硕士学历为主，职称水平较低。虽然民办高校针对这些问题，也采取了相应的措施，例如提高教师的薪酬水平和福利待遇吸引高层次人才，但是相比较公办院校及地方政府的引进优惠政策吸引力不足，甚至没有竞争力。

（三）教师队伍不稳定，结构不合理

在国家及社会的推崇下，高校教师是一个获得社会广泛认可与尊重的职业，但是显然加上“民办”二字，其影响力及受尊重程度就会有明显的区别。虽然在最近几年，我国出台了一系列提高民办高校教师地位的政策，例如《中华人民共和国民办教育促进法》，然而现实是，公办教师的社会地位以及福利待遇仍远高于民办高校教师。所以在教师队伍中常常会有高职称高学历教师在获得其他公办高校青睐后离职而去。短期内看，民办高校师资队伍的不稳定直接影响了教学的质量；长远来看，对民办高校的人才培养的质量和办学水平的提升产生潜在影响。而公办高校的教师队伍结构就合理得多，所以教师队伍结构不合理也是阻碍民办高校高质量发展的主要问题。在职称，学历，年龄等方面尤其明显。民办高校师资的主要组成是刚毕业不久的硕士生和退休返聘教师，缺乏中坚骨干力量。这样的教师梯队是很不合理的，不利于教师队伍的建设。师资队伍在学历上的建设同样如此，民办高校教师队伍的学历以硕士的专业背景和学术水平呈现单一化趋势。高级职称教师人数少，高级职称与初、中级职称比例失调，师资结构不合理。

三、民办高校教师队伍建设困境的原因分析

（一）政策与实际执行存在偏差

民办高校教师的待遇与公办高校的教师有着明显的差距，归其原因还是政府在对民办高校的资源投入上与公办高校存在偏差。此外，民办高校教师享受不到与公办教师同等的法律地位，高学历和高职称的人才在民办高校中无法得到吸引，如此一来，这些人才很容易因为薪酬和福利不足而流失。虽然《中华人民共和国民办教育促进法》在法律地位、职称、工龄、培训等方面都赋予了与公办学校同等权力和待遇，但是民办高校在现实中仍然无法与公办高校获得同等待遇。地方政府从经济与社会发展需要出发根据政策要求出了很多人才引进的文件，但都是给了事业单位和公办高校，并未给予民办高校，这大大削弱了民办高校人才引进的力量，与公办高校的师资队伍建设差距进一步拉大。

（二）教师成长与发展空间受限

民办高校是我国高等教育发展过程中重要组成部分，但其发展情况与公办院校相比差距较大，这也是阻碍其教师队伍发展的主要原因。重使用而轻发展的问题存在于大多数民办高校教师队伍建设中，导致教师队伍缺乏专业培训。更多的是繁杂的检查评估以及上课任务。除此之外，据陆国栋、赵春鱼的研究，因为建校时间短积淀少等原因，民办高校教师实力远比不上公办高校教师。在教师教学竞赛上，公办本科院校校均获奖数为8.37 项，远远超过民办本科院校校均获奖数的1.12 项。[3]学科专业、科研创新和学科竞赛等方面相比民办高校的教师还是具有较大的优势。在这样发展空间受限的背景下民办高校的教学能手、科研骨干便会流失。民办高校教师的发展空间受到限制已经成为师资队伍建设过程中的主要问题。

（三）社会对民办高校认可度较低

目前依然有很多人对民办高校持怀疑态度，认为民办学校只是出于追求名利而存在，教育质量也远比不上公办高校，这对于民办高校来说显然是不客观的。民办高校作为市场经济的产物，在运营中也确实赚取了一定的利润。但是我们必须承认民办高校为我国高等教育的发展做出的重要贡献。在民办高等教育事业的发展中，教育质量和师资队伍建设已有明显提高。社会对民办高校的偏见和较低的认可度影响了优秀人才对民办高校的青睐，进而影响了其在人才的选、育、留、用整个师资队伍建设全过程。

四、高质量发展中民办高校教师队伍建设对策建议

在政策的支持和规范下，民办高校逐步发展，规模不断扩大。但随着时代的发展和大环境的变化，民办高校教师队伍的建设将面临一些新的挑战。这仍需要国家给予相应的支持，从政策上助力民办高校师资队伍高质量建设，推动我国民办高等教育的高质量发展。

（一）完善政策保障，提升民办高校教师的社会认同感

以《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国民办教育促进法》为基础，地方政府制定更多保障民办教师队伍权益与待遇的保障性政策。为了进一步完善政策法律体系，还需要充分发挥中央和地方的协同作用，中央政策文件明确方向，地方政策文件则需要“接地气”可行性强，不宜照搬，各类条款执行量化标准，落实好民办教师的合法权益。要达到民办高校教师队伍结构更加合理的目的，使高校教师有序流动，且有与公办高校同等的发展空间。只有在政策上实现民办高校教师与公办高校教师同等待遇，才能改善社会对民办高校教师的认知，才能让民办高校教师获得应有的尊重和认可。

（二）加强高层次人才引进与培养，推动师资队伍构成合理化

在民办高校中，师资队伍建设的优化和有效补充是关键，解决这个问题的重要措施是构建开放、包容和灵活的人才引进与培训制度，这就需要打造人才引进与培养的完整体系，建立合理的人才工作制度，建设适合人才发展的良好环境。建设一支优秀的师资队伍是一项复杂工程，为了满足学校重点学科布局以及特色专业的设置，民办高校应该积极做好人才引进的工作，通过多种方式丰富引进高层次人才的政策和福利待遇，吸引高层次人才。人才引进只是开端，培养与管理是师资队伍建设的核心。民办高校通过与政府及教育主管部门的协调大力支持和协助高层次人才结合自身优势组建教科研团队，最大程度地发挥其作用，提升科研能力的同时也帮助青年教师整体能力的提升，带动整个师资队伍综合能力的提升，从而提高师资队伍的凝聚力和业务能力。通过此举，解决了师资队伍中高学历高职称师资匮乏，同时也加快了青年教师的成长，促进师资队伍高质量发展，避免师资队伍结构两头重中间轻的“哑铃式”结构，把师资队伍结构建设得更加科学合理。

（三）构建有效的薪酬体系，强化师资队伍稳定性

建立一支教学和学术水平高、热爱教育、结构合理的创新型师资队伍是民办高校发展的重要基础，而能否构建有效的激励机制则是关键，民办高校要依据所在区域的经济社会发展情况和消费水平建立稳定的工资福利待遇机制，并积极有效地解决教职工在生活或者工作中遇到的困难。对于特殊人才，不应墨守成规，留住优秀人才才是关键，可以打破学历、职称等方面的壁垒，以实际贡献为评估指标，规范待遇标准。与此同时，民办高校还应该建立符合自身实际的师资队伍考核机制和高效反馈机制，以提高教师向上的动力，建立优秀的师资队伍需要民办高校发挥自身优势，推动师资队伍高质量发展战略的有序实施。一方面，建立多种形式的薪资结构，以满足不同类型教职工的需求，并强调薪酬从优的原则，确保一流人才能获得一流薪酬。工资级别还应以教师的职称、工作量、教学质量以及对学校的贡献值相应匹配。此外，民办高校还应不断完善奖惩激励措施，稳定提高教师工资，激发教师的工作热情和集体凝聚力。另一方面，民办高校也应建立合理科学的教师绩效考核制度。教师绩效考核应以能力和贡献为导向，保证公正合理，根据实际工作贡献确定绩效工资。建立既讲究公平，又讲究效率的制度。让教师队伍在学校高质量发展过程中保持稳定性，才能促进民办高校的高质量发展。

五、结论

在新时代高质量发展的背景下，民办高等教育要实现高质量发展仍然存在诸多现实困难。其中有几个突出问题：专职专任教师数量不足，师资结构不合理以及民办教师的制度保障不完善等。分析其成因是：政策执行中存在一定偏差、民办教师的成长与发展空间受限、社会对民办高校教师认可度不高等。民办高校教师队伍建设应抓住新时代高质量发展的契机，更加注重政策保障，提升社会认同感，注重师资结构的合理性和科学性，构建有效的薪酬体系，提升民办高校教师的幸福感、获得感，从而强化队伍的稳定性。