关于企业人力资源管理中绩效考核与激励机制的思考

龙静 中建隧道建设有限公司

在当前新时代的背景下，我国市场经济体系得到了进一步完善和发展，在当前社会中，多数企业从自身内部建设的角度出发，不断提高自身综合实力。在此过程中需要注意，部分企业在人力资源优化中，仍然存在较为明显的缺失，导致人力资源建设实际效果与最终预期之间存在一定差距，这一现象出现的主要原因为企业绩效考核与激励机制的融合程度不够，无法将人力资源的作用充分发挥出来。

一、绩效考核与激励机制的内涵与价值

（一）内涵

通过绩效考核的方式，对企业员工的实际工作状态、水平进行分析，在此过程中将企业的预设目标作为依据，在评价体系和标准的基础上，对其进行科学合理的运用，根据评价标准充分落实评价工作。通过企业绩效考核的方式，重点强调企业战略发展的主要目标，并且改变传统的绩效考核方式，根本上提高工作的实际开展效率以及工作水平。但是对于具有公益性质的企业来说，其在设定目标的过程中，不需要将重点放在盈利中，而是需要将为社会提供服务作为目标。在确定绩效考核与激励机制过程中，要判断职工对社会提供的服务以及创造的价值，保证企业绩效管理工作能够得到针对性提高，最终对绩效考核与激励机制进行有效优化[1]。

（二）价值

1.提高企业核心竞争力

绩效考核与激励机制是人力资源管理工作开展的重点内容，与人力资源管理效率之间具有紧密联系，通过对其进行优化完善的方式，能够进一步提高企业在市场中的竞争力。该种情况下，企业需要进一步提高对绩效考核与激励机制的重视程度，并且在日常工作采取相应的激励方式和手段，不断提高企业人力资源管理的质量，增强企业在市场中的软实力。

2.提高人力资源运用价值

科学开展绩效考核与激励机制，能够对员工的实际工作状态和工作情况进行全面分析，掌握员工在工作中存的不足和优势，针对性解决问题的同时，提高专业技术水平，将自身在岗位中的价值充分发挥出来。同时，绩效考核与激励机制也能够充分反映出企业今后的发展方向以及发展目标，员工通过绩效考核的方式能够更加深入的了解企业规划，在实际工作中对自身行为进行规范和调整，将自身发展方向与企业发展目标相互一致。另外，通过激励机制的方式还能够提高员工在实际工作中的积极性，增强员工在实际生活中的归属感，进而将自身在工作中的主观能动性和积极性充分发挥出来，促进企业各项工作能够得到顺利开展。

二、绩效考核与激励机制实施现状

当前企业在实施绩效考核与激励机制过程中，采用的激励措施较为单一，多数企业将激励重点放在物质激励中，忽略了精神方面的激励，导致最终激励措施的开展效果并不好。仅通过物质奖励的方式无法满足员工多样化的发展需求，并且高级人才，对精神激励的重视程度较高。而通过大量物质奖励的方式，会进一步提高企业人力资源成本，企业中的用工规模减小，员工工作压力增加的同时，甚至还会在企业内部出现恶性循环。由此可以看出，通过单一物质奖励的方式，无法提高员工工作的积极性和有效性，进而导致企业内部出现人才资源流失等情况。另外，在目标确定方面，存在与岗位激励不吻合等情况，员工对目标的重视程度越高，则目标实现的概率越大，这就需要将员工的动机与行为相互结合。但是根据当前实际情况能够看出，目标与工作内容之间存在不匹配等现象，由于层级不同，员工完成工作的难度以及内容也不同，但是最终结果在员工中共享，这种方式会降低员工在实际工作中的积极性。其中付出少的员工会形成侥幸心理，这种激励制度中存在非常严重的平均主义。另外，激励制度的落实不够充分，在企业内部可能会出现加班费福利等发放不到位等情况，降低了员工在实际工作中的积极性。而企业在绩效考核中，并没有建立考核监督体系，这也是导致绩效考核与激励机制无法得到充分落实的主要原因。整体上看，当前绩效考核与激励机制在实施中仍然存在一定问题需要细化解决，这也是今后企业对绩效考核与激励机制进行优化的关键点[2]。

三、企业人力资源管理绩效考核与激励机制优化措施

（一）创新开展形式

企业中员工的工作量较大，并且工作重复性较高，会导致员工出现较为严重的心理压力以及职业倦怠感，尤其是基层员工，往往会出现消极悲观的情绪，进而影响自身工作状态和效率。该种情况下，企业需要对员工的工作内容进行创新，例如，通过岗位轮换等方式，让员工能够接触到其他岗位的工作内容，既能够提高员工岗位技术水平，还能对员工的综合素质进行有效培养，增强员工工作的积极性。根据员工的性格以及级别不同，选择不同的激励方式，为员工工作提供动力。在日常生活中，企业人力资源定期组织员工参与培训工作，跟上企业的发展步伐，提高企业管理水平。

在组织人力资源管理工作中，需要对员工的责任意识进行有效培养，建立良好的激励制度，保证企业内部人力资源配置的合理性，进而将人才的价值充分发挥出来。另外，定期对人力资源结构进行优化，提高人才队伍建设水平，促进企业在今后的良好发展。在完成人力资源培训之后，对其最终效果进行评估，在此基础上制定针对性的激励机制，通过调查分析的方式确定企业员工对福利的实际需求情况，在合理范围之内，最大程度的满足员工自身需求，将激励制度的作用充分发挥出来，降低企业内部出现人力资源浪费的概率。例如，在建设福利制度的过程中，避免出现随意敷衍等情况，充分照顾员工的情绪，否则将会导致员工出现抱怨等情绪，这与激励机制实施的最初目的不相符。在设置福利项目的过程中，需要保证福利项目与薪酬结构之间相互匹配，适当增加薪酬之间的距离，积极鼓励员工不断提高自身工作效率，而针对工作能力较差的员工，给予其充分的监督管理。建立奖励制度阶段，要认识到员工归属感和认同感的重要性，给予员工人文关怀和尊重，并为其提供良好的工作环境和平台，提高员工的积极性和有效性。而在企业内部，员工需要形成良好的竞争意识，员工虽然是企业内部的组成部分，但是其仍然具有较为明显的差异性，需按照公平、公开公正的原则进行，充分落实竞争机制，提高员工经济性，给予员工压力的同时，给予员工相应的动力，提高员工自身专业性。在实际工作中，统一制定目标，是提高员工实际工作效率的有效方式。如果员工在实际工作中，竞争意识不强，始终安稳度日，则也会对企业竞争力以及发展水平产生一定的影响，无法在激烈的市场竞争中实现稳定发展。这就需要对员工的危机感进行有效培养，不断增强自身责任意识，针对在工作中存在的问题进行及时调整，进而将自身的潜能充分发挥出来，实现工作局面的有效拓展。这就需要进一步提高绩效考核与激励机制的透明度，为人才提供充足的发展空间，在公平开放的环境中发展竞争，不断提高晋升渠道的公平性。这种方式能够充分吸引人才和留住人才，提高工作人员学习拓展业务的积极性，最终达到提高员工综合素质的目的[3]。

（二）完善管理机制

管理机制的优化完善需要从福利、绩效、薪酬管理等方面入手，实现相互融合，将绩效考核与激励机制充分落实到实际工作中。针对企业内部的核心人才，企业可以通过提高福利待遇水平的方式吸引人才，同时对激励方案进行规划完善，确保企业利益最大化。如果在绩效考核中，员工出现一定问题，则需要对其进行及时引导，改进问题。员工在生活中遇到困难的情况下，企业可以制定关怀机制，确定员工实际需求，为员工提供相应的物质帮助，从员工利益的角度出发，为其提供有效帮助，同时与员工之间进行良好沟通，提高企业公信力的同时，充分挖掘出员工的内在工作潜能。激励是企业管理中的重要组成部分，能够在满足员工各方面需求的同时，提高员工实际工作的积极性。对于员工来说，工作动机与自身欲望之间具有非常紧密的联系，员工通过不断工作的方式能够满足自身欲望，就会通过不断持续的方式行动，直到达到最终目标位置。激励机制则具有这一作用，由于员工对于实际工作的需求不同，企业在实施绩效考核与激励机制过程中，要对员工特点进行分析，通过多样化的方式对员工进行激励。目前企业经常使用的激励机制主要为情感激励、薪资激励以及晋升激励等，薪资激励是其中的重要措施，同时也是员工参与工作的主要目标。当前人们对生活的标准和要求不断提高，对于物质需求的重视程度提高。而在薪酬管理过程中，要确保薪酬能够客观全面的体现出员工价值。情感激励则是利用员工情感，消除员工在实际工作中产生的负面情绪和消极情绪，给予员工情感上的关心和爱护。并且从员工的角度出发，关心员工的实际生活和情绪状态，为员工营造出良好的发展环境。而晋升激励机制，则需要与员工个人发展方向和水平进行分析，为其提供相匹配的岗位晋升渠道，为员工自身才能的有效发展提供条件，引导员工进行正确的职业规划，进而保证员工发展与企业发展方向相互统一。

（三）加强监督力度

在人力资源管理中，要想将绩效考核与激励机制的作用充分发挥出来，则需要采用激励与惩罚相互结合的方式，激励员工的同时对其行为进行约束。针对表现好的员工给予奖励，表现较差的员工进行惩罚，合理约束员工行为。在建立监督方案的过程中，同时建立相应的惩罚机制，实现全面有效的监督。尤其是在当今社会中，人们对金钱的欲望不断增加，部分人的价值观会受到一定影响，甚至出现扭曲。部分人可能为了个人利益损害企业利益，因此企业需要进一步开展监督管理工作。激励机制能提高绩效管理水平，实现个人目标与企业目标之间的有效结合，如果二者之间存在较为明显的差异，则会出现个人与企业利益相互矛盾的情况。绩效机制主要通过晋升以及加薪等方式，对员工进行建立，而通过惩罚等方式加强员工管理力度，规范员工实际行为的同时，实现员工利益与企业利益之间的有效结合。企业在实际经营管理过程中，需要将绩效考核机制与日常管理相互结合，使员工能主动自觉的遵守企业规章制度。例如，在确定绩效工作的过程中，需要根据项目津贴的不同，灵活调整绩效工资标准，提高企业内部工资管理水平。而在实施工资管理计划之前，针对项目设计方案进行研究讨论，实现多渠道、多形式的管理，分别从奖励性绩效工资设计的目标以及出发点入手进行分析，并将其公布在全体员工中，及时调整方案，提高员工对方案的认可度，为今后管理方案的有效实施提供条件[4]。

（四）明确绩效考核目标

明确绩效考核目标能提高最终绩效考核与激励机制实施效果，在实施过程中实现有的放矢，该阶段需要注意以下两部分内容。第一，确定考核目标的定位，其设置的主要目的是实现企业发展目标，所以在制定目标时，要对企业实际发展水平进行分析，在此基础上实现目标与企业实际情况的有效融合，不断引导企业向着正确的方向发展。第二，确保目标与员工的实际情况相互吻合，避免出现设定过高或者过低等情况，最大程度上提高员工在实际工作中的积极性。例如，在选择激励方式中，仅仅通过物质激励的方式，无法保证最终的激励效果，为了满足员工的实际需求，还需要从精神层面入手，表彰表现优秀的员工，树立榜样的力量。从持续发展的角度出发，为企业中的优秀员工提供外出学习交流的机会，不断提高优秀员工的专业度，为企业发展培养出高素质人才。而从制度角度出发，对于表现优秀的员工，还可以给予其更多的权利，为其提供更加便利的工作环境等，从多个方面入手，为员工提供更加多样的激励模式，为今后员工在企业中的良好发展提供条件。

（五）健全考核激励体系

在确定考核目标之后，还需要对考核激励机制进行优化完善，通过这种方式保证绩效考核工作能够得到有效开展，进而将企业在实际工作中的状态充分体现出来，在此过程中需要注意以下问题。

第一，提高绩效考核体系的全面性和系统性，尤其是对于当代企业来说，对创新型和复合型人才的需求量逐渐增加，并且道德素养水平对企业发展的重要性逐渐提升，这就需要对员工的各个方面进行分析评价，保证考核的全面性。人力资源部门在制定绩效考核体系的过程中，充分尊重人才，科学制定评价指标的同时，合理划分各个指标的权重[5]。

第二，对绩效考核体系进行差异化处理，根据员工部门、岗位、工作性质以及内容中存在的差异，确定不同的绩效考核重点，建立差异化的考核体系。这种方式能够将岗位的真实情况充分反映出来。

四、结束语

综上所述，绩效考核与激励机制已经成为当前企业人力资源管理中的重要组成部分，直接决定最终管理水平。但是当前部分企业没有认识到绩效考核与激励机制的重要性，导致其在实际实施中存在一定问题。针对这一情况，相关人员需要从各个环节入手，对绩效考核与激励机制进行优化完善，充分挖掘人才潜能，发挥出人才价值。