高校部门目标绩效考核体系构建研究

邱信洁

［摘 要］部门目标绩效考核是一种目标明确、导向精准的积极管理方式，旨在通过制定绩效目标和考核指标，评估部门的实绩，并根据评估结果进行奖励或惩罚。随着高等教育的发展和竞争的不断加剧，高校面临着越来越多的管理挑战，目标绩效考核是高校部门实现自身目标管理的有效途径，也是提升高校管理水平和办学质量的必要手段。文章以实际案例探究如何建立科学合理的高校部门目标绩效考核指标和管理体系，为高校管理提供保障和支持。

［关键词］高校；部门目标绩效考核；考核体系

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.22.045

［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）22-0139-04

0     引 言

近年来，随着高校竞争的加剧和社会对高校教育质量的关注度不断提高，高校部门绩效考核日益受到管理者的重视。目标绩效考核作为一种重要的考核方式，通过明确考核目标、量化考核指标、规范考核过程、反馈考核信息等，促进高校各部门工作规范化、科学化和精细化开展，进一步提高高校的综合竞争力［1］。本文分析高校部门目标绩效的考核现状，在此基础上进行考核目标、考核指标以及考核规则的细致化、精细化以及合理化构建，以求搭建考核目标更为明确、考核导向更为精准、考核结果更为科学的考核体系，从而推动高校部门工作高质量可持续发展。

1     高校部门目标绩效考核的现状

垂直管理的高校行政部门和横向分布的二级学院是高校内部运作的重要组成部分，其工作效率与管理水平的契合度直接关系到学校的综合实力和发展质量。为了更好地促进高等教育事业的发展，大部分高校在现有干部职级晋升、职称评聘和薪酬津贴落实等差异化评价机制的基础上建立了涵盖各部门（学院，下同）的目标绩效考核机制，但在实践中，指标设置、目标设置、考核过程和结果等方面普遍存在不尽如人意的地方。

1.1   指标设置与发展战略的契合度不够

如果考核指标未能涵盖学校战略目标，就会使考核结果与学校发展目标脱节，无法真正反映部门对学校战略目标的贡献。这会导致部门之间的比较和评价失去可比性与公正性，影响考核工作的公信力和科学性［2］。一些高校在设定部门目标绩效考核指标时，过于注重年度具体的工作任务及其完成情况，忽略了与学校发展战略相关的指标，导致考核指标设置过于功利性，不够契合学校长期发展目标，无法积极引导部门对学校中长期战略目标的实现作出贡献。为了解决这个问题，高校需要根据学校的发展规划，明确学校的战略目标，合理设置考核指标并将其落实到部门工作中［3］。

1.2   目标设置的科学性和可行性不够

一些高校在制定考核目标时，过于求全求大，远远超出了部门实际需求和能力边际，这使得部门难以在具体工作中有效统筹资源的合理分配。因此，高校需要根据部门实际情况，制定切实可行、科学有效的考核目标，确保各项目标有意义且能够在一定时间内完成。

1.3   考核过程的組织性和规则性不够

以往的考核经验表明，如果仅由一个综合部门判断、评价所有部门的考核结果，或是单项考核指标差异分值影响过大，或是仅在年底跟踪一次指标完成情况，或是仅凭提交整理的材料进行考核，那么在一定程度上无法完整呈现出科学客观的考核结果，还会在管理上激化部门间不必要的矛盾。因此，需要明确考核组织、考核时间以及组织规则，保障考核过程有序进行。

高校部门目标绩效考核中存在的问题需要因时因地施策加以解决。高校需要将学校长远战略目标作为根本出发点，合理设置考核指标，制定切实可行、具有导向性的考核目标，注重考核过程组织，确保考核结果公正公平，并将其落实到部门工作中，推动高校各项工作快速、稳定开展。

2     高校部门目标绩效考核体系的构建路径

高校部门目标绩效考核体系的构建要着眼于“三性统一，三系合体”的闭合考核体系，即构建层叠性目标体系、可行性指标体系、科学性评价体系。

2.1   考核目标细致化，构建层叠性目标体系

针对当前高校部门目标绩效考核中存在的问题，为提升考核的科学性和有效性，需要先将考核目标进行细化，并构建层次合理、纵向叠进的责任目标体系。在实际操作中，可以运用目标分解法构建相应的体系。目标分解法是指通过对每一个考核指标进行分解，将总体目标细分为多个具体的责任目标，以便更好地进行考核和管理［4］。

第一步，明确总体目标。根据学校年度发展规划制定总体目标，即确定部门的使命、目标和发展方向，为后续的考核目标制定奠定基础。

第二步，确定部门任务。根据总体目标，结合高校各部门的工作性质和计划要求，确定各部门考核任务。这些任务应该清晰、具体、可衡量、可追踪，便于绩效考核的实施。

第三步，进行目标分解。对部门任务进行目标分解，将其细分为多个具体的责任目标。例如，对于“任务完成情况”这一考核指标，可以将其分解为“任务完成率”“任务质量”“任务进度”“任务效率”等多个具体的责任目标。这些责任目标应该与考核指标相对应，并紧密结合部门的实际工作。

第四步，制订责任目标计划。在每个责任目标下，制订相应的责任目标计划，包括目标值、完成时间、责任人等信息。这一过程需要结合实际情况进行，既要保证目标的挑战性和可行性，也要考虑到教职工的能力、时间和资源等因素。

第五步，监控责任目标完成情况。制订责任目标计划后，需要加强对责任目标的监控和反馈。可以通过定期会议、考核报告、中期评估等方式，及时了解责任目标的完成情况，并对未完成的责任目标进行分析和改进。

2.2   考核指标精细化，构建可行性指标体系

为落实考核工作，可以将考核指标分类、分级细化。在指标体系的构建上，既可以有常规考核类别，也可以有攻坚任务类别，还可以将指标划分为3个层次，主要涉及一级指标与学校的战略目标、二级指标与部门工作职责范围，以及三级指标和对重点任务及工作要求的细化［5］。通过对三级指标的评估，可以更全面地了解工作的完成情况，有利于加强工作管理。高校部门的特点主要体现在其内部结构的复杂性、职能的多元性、任务的复杂性以及学科门类的多样性等方面［6］。因此，在考核指标的制定中，应根据高校部门的特点，选择具有代表性、可衡量、可比较性强的指标，形成相对完备的指标体系。

以福州市M高校为例，其将部门目标绩效考核指标体系分解成日常运行考核和攻坚项目考核两套指标体系进行考核（见图1）。日常运行考核指标体系由常规工作指标、推动发展指标、民主测评、附加附减指标、“一票否决”指标等5项指标组成。对常规工作指标和推动发展指标进行三级分解（见表1和表2），进一步明确可考核任务，并设置个性化指标，给予二级学院一定自主权。同时，聚焦学校发展最急需的业绩，以“揭榜挂帅”模式列入校攻坚任务，并赋予其不同难度系数，引导鼓励各部门、学院在推动学校事业发展上出实招、亮实绩。

2.3   考核管理合规化，构建科学性评价体系

随着高校教育管理的不断深入和绩效考核的不断完善，建立一个科学的考核管理暨评价体系是至关重要的。在以往的案例中，许多高校部门缺乏明确的考核管理体系和评价体系，使得绩效考核的过程缺乏有序组织，进而导致考核结果难以科学评价考核对象。因此，对于高校部门目标绩效考核体系构建的策略研究来说，考核管理合规化是不可或缺的一部分。一方面，高校部门需要建立一套完整的考核管理规章制度。规章制度内容包括考核时间表、考核流程、考核标准、考核方法、考核人员等方面，明确考核的程序和标准，避免考核过程中的随意性和主观性。另一方面，在考核实施过程中，应该明确考核的时效性、质量性、公平性和实效性等方面的指标，相对固化可预测、可评估的考核评价客观因子，以确保可以定期对考核结果进行监督和评估。同时，需要及时进行整改，對于考核中出现的问题和不足，要采取相应的纠正措施，提高考核的质量和效益［7］。

以福州市M高校为例，其专门成立由分管校领导、主要综合性职能部门组成的校级“绩效考核工作组”，负责学校部门目标绩效考核实施方案的拟订、考核组织以及奖金发放工作。工作组中，一个综合性职能部门负责牵头开展工作，考核方案和结果都需要经学校党委会研究通过。年度部门目标绩效考核于年中进行中期考核及进度汇报，于年底进行年度考核及奖金发放，考核单位日常需要做好台账建设工作。同时，充分考虑客观因素带来的冲击，在年中考核后给予各部门一次指标动态调整机会，优化整体考核指标设置。在考核评价阶段，考核组应运用好查阅资料、实地考察、民主测评等方式，对资料产生疑问时，应在充分了解实际情况后科学得出结论，而不能简单地将“疑问”等同于“否定”。在奖金发放阶段，应充分尊重项目责任单位意见，可由责任单位根据各部门、院部参与情况对奖金作二次分配。

综合以上3个方面的考虑，在高校部门目标绩效考核体系的构建上，需要注意：首先，考核目标的层叠性体系决定了要明确高校战略目标和部门目标的关系。高校的各个部门都是为实现高校整体发展战略目标作出贡献的重要主体。因此，在制定考核规则时，需要明确高校战略目标与各部门目标之间的关系，确保指标的设定与高校整体战略保持一致。其次，考核指标可行性体系决定了要确定符合发展规律和考核目的的绩效指标。在确定绩效指标时，需要充分考虑各部门的职能、工作特点和贡献度［8］。应该从适应性、可执行性和有效性等方面综合考虑，确立合理的绩效指标，并根据实际情况定期调整。再次，考核规则科学性体系决定了要设计科学的考核方式和指标权重分配方案。考核方式和方法应该与高校的管理理念、发展趋势和目标需求相匹配，合适的考核方式和方法更有助于提高部门工作效率和质量。在指标权重分配方面，应该依照各部门对高校整体目标的重要程度和贡献度制订科学的方案，确保各部门的权重分配符合实际情况和发展需要。

3     高校部门目标绩效考核体系构建需要注意的实际情况

高校部门目标绩效考核体系构建除考虑上述构建过程中在整体闭合考核体系架构时必须遵循的目标逻辑性、指标合理性、规则先进性外，还不可忽视考核辐射范围内相互关联因素对考核资源的内耗。

3.1   部门性质差异导致“先天不足”

高校部门与二级学院之间，各部门、各学院之间本身存在的差异难以消除，使得同样勤勉却获得绩效渠道少的部门、学院输在起跑线上。因此，在构建高校部门目标绩效考核管理体系时，需要注意考核公平性的问题，根据不同的业绩特征制定相应的考核指标和标准，减轻差异化带来的影响。

3.2   考核流程低效产生行政资源消耗

高校部门目标绩效考核是学校内部管理的手段，考核流程应兼顾效率。考核过程中，在汇编材料、审核流程方面容易产生不必要的行政资源消耗，应在规范重点材料和简化审核流程方面做好前瞻性计划，可以直接由日常台账判定考核结果的无须再提交材料，以提高考核工作效率，避免造成全校性的形式主义考核。

3.3   考核组成员产生的风险问题

考核组成员是制订考核方案、实施考核、评价考核结果的关键人员，但考核组成员也来自被考核部门，考核过程中难以避免一定程度的主观成分。对此，可从确定考核组成员或考核工作组织方面尽量做到考核的独立性、客观性，保证考核过程的客观性和公正性。

3.4   信息沟通和结果反馈问题

信息沟通和结果反馈影响着考核秩序和激励效果。因此，考核组在开展考核工作的过程中，应该及时解答教职工对于考核指标的困惑，对于不确定的业绩成果不能持否定态度，应主动了解清楚后再下定论，对考核结果进行解释说明，避免由于信息不全或误解等情况产生不必要的纷争。同时，应该重视教职工对考核反馈的意见和建议，并采取相应的改进措施，以提高员工的工作积极性和创造力。

4     结束语

高校部门目标绩效考核体系是高校管理体系的重要组成部分，直接关系到高校的发展和管理水平。本文以福州市M高校为例，探讨了高校部门目标绩效考核体系构建的策略。从考核目标细致化、考核指标精细化、考核规则合理化这3个方面构建完善的高校部门目标绩效考核体系。目标考核体系的建立能够实现高校部门目标与绩效的有效衔接，提升高校部门的绩效管理水平，推动高校实现高质量快速发展。目标管理是方向，绩效改革是手段，提升育人质量才是最终目的，对于当前高校部门目标绩效考核中存在的部门性质差异、考核流程低效、考核组成员风险、信息沟通和结果反馈等方面的问题，还有待在实践中进一步解决。

主要参考文献

［1］陈会萍.目标管理下的高校教师绩效考核问题探究［J］.大学，2021（10）：127-128.

［2］熊虎.目标管理视角下的高校绩效考核体系构建研究［J］.科技经济市场，2018（7）：79-80.

［3］李心愿.基于目标管理的地方本科高校辅导员绩效考核研究［D］.桂林：桂林理工大学，2019：36.

［4］汪斌.实行科学化管理，推进全方位考核：关于改进高校考核工作的实践与思考［J］.芜湖职业技术学院学报，2021（4）：1-5.

［5］陈敏娜，苏曼虹.基于高校部门职责的绩效考核体系構建：以A高职院校为例［J］.现代职业教育，2019（1）：220-221.

［6］张娟娟，魏利平，胡冰，等.高校整体绩效管理的实施路径探析：以教育部直属高校为例［J］.会计之友，2023（4）：95-101.

［7］刘凤霞，许明月.基于OKR和BSC的高校部门绩效考核指标体系构建［J］.北京联合大学学报（自然科学版），2021（2）：19-26.

［8］赵怡.平衡计分卡在高职行政部门绩效管理中的应用研

究：基于利益相关者的视角［J］.职业技术教育，2014（8）：61-64.