大数据背景下电力企业人力资源管理模式创新研究

刘修福 李建军

［摘 要］电力企业是我国国民经济发展的重要支柱，其发展需要强大的人力资源支持。随着大数据技术的不断发展和应用，电力企业人力资源管理面临着新的挑战和机遇。目前，电力企业大多采用传统人力资源管理模式进行人力资源日常管理，与当前企业发展需求的契合度较低，无法为企业高效发展提供支持。因此，电力企业人力资源管理模式创新研究显得尤为重要。基于此，文章以安徽省电力企业为例，在大数据背景下，结合大数据技术与先进管理理念，全方位、多維度地开展电力企业人力资源管理模式创新研究，以提升电力企业人力资源管理水平和企业市场竞争力，希望能够为促进电力企业人力资源高效利用作出贡献。

［关键词］大数据；人力资源管理模式；电力企业

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.22.039

［中图分类号］F272.92；F426［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）22-0121-03

0     引 言

电力企业作为国民经济发展的重要支柱企业，有必要借助大数据技术优化人力资源管理。人力资源管理涉及内容较多，包括人事安排、人事调节、人事管理与人事执行等，主要以组织利用系统论为指导方针，使企业人事管理全方位、多维度地为组织目标服务［1］。现阶段，传统人力资源管理模式在实际应用中仍存在一些问题，如管理模式缺少创新性，过于单一落后，未能做到与时俱进，无法为企业的高速发展提供有力的管理支持等。针对这些问题，本文在当前大数据发展背景下，以安徽省电力企业为例，开展电力企业人力资源管理模式创新研究。

1     大数据时代电力企业人力资源管理创新的必要性

在当前电力企业高速运营发展的过程中，企业的人力资源结构逐渐呈现出多样化、专业化与高层次化发展趋势，这对企业人力资源管理水平提出了更高的要求，传统人力资源管理模式逐渐无法满足当前电力企业快速发展的需求，出现了各式各样的问题［2］。首先，在传统人力资源管理模式下，电力企业的人力资源管理基础相对比较薄弱，传统人力资源管理模式与企业发展的契合度较低，存在岗位分析滞后、岗位职责混乱、部分人力资源有效信息缺失等问题。其次，传统人力资源管理模式未能对员工起到良好的激励作用，难以激发员工的工作热情，无法发挥员工工作效用，导致部分员工对电力企业的发展缺乏认同感与信任感，从而影响员工工作的主观能动性。再次，当前电力企业人力资源管理缺乏系统性规划，与新时代的发展趋势不相符，存在利益格局僵化的问题。最后，在制订人力资源长期管理计划时，部分电力企业的管理目标比较模糊，导致后续在制定管理政策与管理标准时不能够实现目标统一，无法满足电力企业各个层面人力资源管理的需求［3］。

由于电力企业人力资源流动性较强，企业技术变革与创新速度较快，所以电力企业需要采用与企业发展契合度较高的人力资源管理模式，调整和优化企业内部员工结构，提升人力资源管理水平，避免企业出现人才流失的问题，以此为企业的稳定可持续发展提供有力的人才保障。在大数据时代，电力企业对人力资源管理模式进行创新，不仅可以更加精准地判断员工的能力和动向，还可以拓宽自身的招聘渠道，从而改善企业人力资源管理现状。此外，在大数据时代，大量数据的积累和分析可以为企业决策提供强有力的支撑，电力企业可以利用大数据技术使自身管理决策的制定更加智能化。

2     电力企业人力资源管理模式创新策略

2.1   建立基于三支柱模型的人力资源管理模式

在当前社会经济与企业经济高速发展的背景下，为进一步提高电力企业运营生产中人力资源管理的质量与效率，本文引入三支柱模型理念，建立一种全新的人力资源管理模式。从广义角度分析，三支柱模型属于3D模型中的一种，包括掌握企业业务细节的人力资源业务伙伴（HRBP）、负责开展服务活动的企业共享服务中心（HRSSC），以及提供专业建议的企业人力资源专家中心（HRCOE）3个部分［4］。基于三支柱模型的人力资源管理模式结构示意图如图1所示。

图1展示了基于三支柱模型的人力资源管理模式的组成部分及其之间存在的关系。在计算机技术与大数据技术的支持下，电力企业的HRBP主要在企业人力资源内部起到桥梁的作用，保证各个业务经理之间高效联系。在该种管理模式下，HRBP可以充分掌握电力企业的业务细节和各个岗位的职能范畴，帮助企业各个部门维持良好的员工关系，并运用管理制度对部门员工实施全过程管理，及时帮助员工解决在工作岗位上遇到的问题。除此之外，HRBP还可以将工作岗位问题统一汇总，并上报给HRCOE。专家中心通过对HRBP所上报的问题进行解析，为电力企业业务部门提供专业建议，从企业专业管理的角度出发，帮助人力资源管理部门解决难题，并帮助其制定和完善各项管理规定。此外，HRCOE还可以指导HRSSC开展与企业发展相符的各项服务活动［5］。共享服务中心主要负责解决日常工作中遇到的常规事务性问题，并统一各项基础管理工作，借助信息技术平台整合电力企业各项人力资源流程，进而提升企业核心运营效率；通过提供规范化的管理服务，提高人力资源管理的整体服务水平。

本文建立的基于三支柱模型的人力资源管理模式，以提升电力企业人力资源管理业务效率为核心目标，在某种程度上，从管理专业导向到管理业务导向，不仅能够全方位地满足电力企业各个运营部门的管理需求，有效解决传统人力资源管理模式单一化问题，还能够从多个不同角度，利用信息技术手段对各项管理事务进行专项处理，通过提供开发价值较高的业务服务帮助电力企业高效达成业务目标，增强企业的管理专业化效应。

2.2   优化企业人才发展环境

良好的人才发展环境是电力企业引进人才和培养人才的基本保障，对企业人力资源管理具有重要意义。基于此，对电力企业人才发展环境进行优化研究。本次研究对安徽省电力企业人员类别构成及所占比例进行分析，结果如表1所示。

如表1所示，在当前电力企业中，专业技能类人员所占比例较大，辅助类人员所占比例较小。电力企业应根据企业人员类别构成及所占比例情况，按照人才发展体制机制改革意见文件的要求，构建符合相关标准和规范且具有市场竞争力的电力企业人才制度体系，并在体系中设置人才激励机制。人才激励机制主要包括4个方面，如图2所示。

电力企业要保证所建立的人才激勵机制能够包括图2中的4个方面，打破制约人才进入企业的各种限制因素。传统的招聘方式过于依赖广告、招聘会等渠道，招聘的效率和精准度较低。而在大数据时代，电力企业可以利用软件和平台中的大数据推荐算法更加快速地找到更合适和更有能力的员工。关于人才培养、人才评价等方面，电力企业可以开设网络留言渠道，方便员工对企业人才培养提出意见，以便企业及时改正。目前，关于人才评价的算法众多，企业可以基于胜任力模型对人才进行合理评估，并为其找到合适的岗位，以实现人才合理流动。通过优化企业设备设施为创造良好的新型人才成长环境提供保障。加强人才培养，优化环境建设，定期举办教育活动，提升各部门员工对电力企业文化的认同感，提高员工工作的积极性。电力企业在发展过程中应在全方位体现企业特点的同时，将企业文化融入企业核心价值观念中，并使二者充分融合，以此展现企业发展活力，实现企业文化升级，打破传统人才发展环境固有思维的局限，为企业人力资源管理创新发展提供有力支持。

2.3   引入服务外包机制

部分电力企业建设规模庞大，单纯依靠企业自身人力资源部门进行管理可能会存在一定难度，导致其管理效果不佳。针对这一问题，本文认为，电力企业可以引入人力资源管理服务外包机制来辅助自身人力资源部门，通过借助互联网技术进行远程管理，实现对企业人力资源的高效管理，从而提升企业人力资源利用效率。

电力企业引入人力资源管理服务外包机制，需要采用互联网技术进行远程管理，并利用大数据技术采集相关信息，通过评估和对比各个外包机构的业务服务，从中选择与企业自身契合度较高的外包机构，对其下发工作内容。在下发工作内容时，需要特别注意，只能将一些不涉及企业机密的工作下发给外包机构，如电力企业新员工招聘、员工教育、员工培养等工作。在服务外包机构开展工作前，电力企业需要充分与企业自身人力资源部门进行沟通交流，掌握企业发展现状与未来发展趋势，从而制定与企业业务范围、组织架构等相符的服务外包机制，充分发挥外包机构对电力企业人力资源管理专业的业务支持与服务作用。

2.4   拓展人才开发渠道

多样化的人才开发渠道是保证电力企业稳定可持续发展的基础。基于此，建议在大数据背景下，电力企业对人才开发渠道进行多维度拓展。电力企业可以通过明确企业各岗位职责，设计岗位说明书，针对企业的生产运营需求，采取适当的人才开发管理模式，从人才专业素质、专业技能与绩效3个角度拓展人才开发渠道。此外，电力企业可以基于企业岗位专业分类与级别划分的标准，对各岗位进行分类，并利用大数据挖掘功能，结合职位分类情况，选取与职位契合度最高的员工。

2.5   完善人才培养体系

在大数据背景下，电力企业人才培养体系逐渐呈现出动态化的发展趋势，企业员工信息数据也大幅增加。为了提高企业人才专业技能水平与综合素质，电力企业应当对人才培养体系作出完善。依据企业人才培养原则，制订不同部门对应的人才培养计划方案。在制定人才培养任务与课程内容的同时，确定培养重点，开展企业内部人力资源管理培训活动，并加大对现有员工培训的力度，从而实现人才增值的目标。

3     结束语

科学完善的人力资源管理模式对企业的稳定可持续发展具有重要意义，特别是对电力企业这种综合型能源企业来说，是其顺利运行和发展的有力支撑。为弥补当前电力企业传统人力资源管理模式的不足之处，本文在大数据背景下，对电力企业人力资源管理模式进行了创新研究，以弥补电力企业人才管理的缺陷，增强企业员工工作的稳定性，为电力企业人才管理和建设优秀的人力资源队伍提供参考。

主要参考文献

［1］王素梅，黄小龙，王和生，等.大数据技术在电力企业人力资源管理中的运用探索［J］.经营与管理，2022（1）：130-135.

［2］周小刚，陈水琳，李丽清.大数据能力、技术创新与人力资源服务企业竞争力关系研究［J］.管理评论，2021（7）： 81-91.

［3］葛海凤.大数据背景下企业人力资源绩效管理创新分析

［J］.中国产经，2022（13）：138-140.

［4］张昊承.基于大数据市场时代企业营销策略的探索与实施：以电力大数据市场为例［J］.商展经济，2020（3）：

50-52.

［5］董宏伟，韩雅儒.电力特色高校应对电力企业人力资源管理人才需求的策略研究［J］.华北电力大学学报（社会科学版），2020（1）：134-140.