基于组织导师制的新进大学生培养模式构建
2023-03-27王茜
王茜
摘 要:近年来,烟草商业企业外部人力资源供给主要是大学生招聘,新进大学生不仅缓解了队伍老龄化问题,他们更是企业新发展阶段急需的生力军,因而把这类群体迅速培养成企业所需人才尤显重要。本研究在梳理了导师制的概念、作用、影响因素等理论研究基础上,构建了新进大学生培养模式,即以“导师甄选、计划制定、培养实施”为主线,并配套以“技能提升、复盘评估、奖惩机制”管理系统,以期为新入职大学生培养管理提供参考借鉴。
关键词:导师制;新进大学生;入职培养;烟草商业企业
中图分类号:G4 文献标识码:A doi:10.19311/j.cnki.16723198.2023.05.076
0 引言
人才是高质量发展的第一资源,对于烟草商业企业而言,在盘活存量资源的同时,也一直将人才引进视为一项重要工作。然而,引才不易,留才更难。烟草行业正面临高质量发展转型期的挑战,利润增幅呈下降趋势,在劳动力市场的薪酬吸引力相应也在下降;而有研究表明90后新生代大学生的个性特征也与国有企业管理方式存在一定的不适应性,这些因素也导致新进大学生的流失。因此,烟草商业企业应加强新进大学生培养管理,而不仅仅是做好入职培训。近些年,组织导师制的理论研究和实践案例成为人力资源管理的热点,该机制正是针对人才培养,特别是对“新人”的培养而设置。对于烟草商业企业而言,引进导师制不仅能缓解人才流失问题,还有其必要性。一是行业特殊性需要,烟草行业外的人对垄断型烟草商业企业了解较少,这将导致新进大学生面对的现实与职业预期会产生差异,需要有人协助心理引导和工作辅导;二是教学相长的需要,导师制会从态度、行为、职业发展角度对导师产生积极影响(黄思行、黄亮,2016),通过与新进大学生进行思想碰撞,向他们学习新思路新技术,导师也将增强自身的综合素能;三是人才发展的需要,新进大学生是企业发展的生力军,入职前几年处于职业生涯的探索建立阶段,需要有正确的引导和“榜样”的影响,这将有助于大学生增强自我效能感(林雪,2020),促使他们树立正确的价值观、职业观,养成良好的工作习惯。因此,本文在借鉴前人的导师制研究基础上,构建了适合烟草商业企业的新进大学生培养模式。
1 组织导师制研究综述
学者Kram(1988)最早总结了导师制的概念,即组织内资深年长的个体向资浅年轻的个体投入时间、精力和知识的过程,为年轻员工的职业规划、人际关系发展、专业技术能力提供支持、反馈和指导。后期学者从不同的角度对导师制进行了界定,也对导师制的作用、机制、影响因素等进行了深入研究。
1.1 导师制的作用
很多学者研究发现导师制对徒弟、导师和组织的都有积极影响。导师制能提升徒弟的工作满意度、组织承诺度(宋培林、黄夏青,2008),還能有效促进徒弟的学习行为(Hezlett,2005),还有学者发现有导师的员工在职业发展和薪酬晋升上能得到更多的机会(Scandura,1992),也能提升新生代员工的工作满意度,降低离职倾向(文振中,2017)。对于导师而言,在指导的过程中获得徒弟的尊重、认可和支持,不仅能提升工作满意度,还能增强成就感(Bozionelos,2004),更能因为“教学相长”,从徒弟的新思路、新技术、新方法中受益,以此提升自身是专业素养(Zey,1995)。对于组织而言,导师制不仅在直观上促使徒弟迅速融入企业、胜任岗位,进而提升组织绩效;还能通过正面影响徒弟的工作态度,如工作满意度提升,进而减少人才流失(文振中,2017;陈雪,2020)。
1.2 导师制效用发挥的影响因素
现有研究发现影响导师制效用的因素主要有四个。导师方面,学者们主要从人口统计学特征来进行研究,其中年龄和性别的影响研究结论尚未统一(陈诚,2013),但学历更高、性格更外向、指导能力更强、有一定的职级等因素将促进导师制效用发挥。徒弟方面,在早年的研究中就已发现年龄、受教育程度和个性特征对导师制运行效果会产生显著影响,比如主动性、个人能力、学习意愿、对导师制的信任度等(张正堂,2008)。师徒匹配方面,导师与徒弟在价值观、信仰、性格等方面的相似度越高,徒弟所得到的指导支持越多(Allen,2017),有助于促进师徒建立良好的关系(朱必祥、谢娟,2011)。组织方面,如果组织能给导师一定的激励,比如薪酬支持、认可导师的地位等可以增强导师的指导意愿(Ghosh,2014);而合作型、竞争型的企业氛围也都有利于促进指导行为的产生(ONeill,2005)。
1.3 研究现状小结
通过文献回顾发现,学界主要是从导师制的作用、效果、影响因素、影响机制等角度出发进行研究,逐渐形成较为成熟的理论体系,但针对某一行业的导师制引用研究较少。因此,本研究以烟草商业企业为例,在导师制理论研究的基础上,有针对性地构建适合烟草商业企业的新进大学生导师制培养模式。
2 导师制培养模式构建
新进大学生在报到后通常将进入入职培训阶段,企业也会在此阶段确定新进大学生的分配去向,而导师制培养模式也将从分配后启动。由于从省局到市局层面,入职培训管理已相对成熟,本研究将聚焦于入职培训结束后的培养时期,在现有理论研究的基础上,构建适合烟草商业企业的新进大学生培养模式,即以“导师甄选、计划制定、培养实施”为主线,并配套以“技能提升、复盘评估、奖惩机制”管理系统。
2.1 基于角色和匹配构建导师甄选模式
在管理实践中,导师与徒弟有“一对一”和“多对一”的模式。在引入导师制初期,建议采用复杂度相对较小的“一对一”模式,有利于培养责任的集中,便于统一管理。待模式运行成熟后,可根据培养计划采用“多对一”方式。无论是何种模式,导师甄选是该培养模式成功与否的关键,这一环节要从角色定位和师徒匹配这两个角度出发。角色定位即企业希望导师能发挥的作用,进而引申到导师甄选的资格条件。企业在甄选过程中,不仅要考虑年龄、性别、职级、学历、业务能力等因素,还应综合考虑导师需要承担“榜样力量”“潜能开发”“亦师亦友”“及时纠偏”等角色。“会学不一定会教”,工作能力强的业务骨干不一定适合担任导师,企业还需做好认真筛选。在师徒匹配方面,可根据新进大学生的性格表现和简历情况,选择与之较相似的导师,比如性格特征、教育背景、兴趣爱好、价值观等相似,师徒建立良好的人际关系是确保导师制运行顺畅的重要前提。对于导师资源较丰富的单位,可以尝试反向选择,即由新进大学生反向选择导师,该方式也更适用于新生代大学生,提升他们在培养期内与导师沟通的主动性。
2.2 遵循双向、全面原则制定培养计划
入职两年左右往往是离职的高发期(以WH市烟草公司为例,入职两年左右离职的大学生占60%),因此,本研究将导师制培养期界定为2年,即培养计划是关于2年内培养目标、培养实施内容和时间节点的设定。培养计划制定没有固定标准,但应遵循两个原则。原则一:共同制定原则。考虑到新生代员工自主意识强,为了培养措施的顺利实施和效果产生,培养目标和内容的制定应由导师和新进大学生共同确定。具体可先开展计划前面谈,导师充分阐述企业用人需求,大学生讲述个人职业发展需求,双方共同明确培养方向和目标;再由导师拟订工作内容、培养方式、节点计划、责任人等具体培养措施;再充分征求大学生意见,修改完善;最后报所在单位和上级人力资源部门审核备案。原则二:全面兼顾原则。培养内容要兼顾主营业务、专业特长和通用技能。新进大学生未来会走上不同的专业岗位,但无论是何种专业出身,作为企业未来的骨干力量,都应熟悉主营业务。因此,要让他们深入市场,跟班作业,更加全面地了解烟草商业企业。同时,不能丢了“本行”,要有效地结合所学专业和行业高质量发展最新要求,保持、提升大学生原有的专业特长。比如在当前专卖数字化转型工作中,对于信息、统计类专业的大学生应该引导、鼓励他们发挥专业优势,创新破题。此外,还要安排大学生掌握公文写作、新闻宣传、数据分析、PPT演示、沟通协调等通用技能,这些也是企业高素能人才的必备本领。
2.3 聚焦三项导师职责开展培养工作
在实施培养计划的过程中,导师和新进大学生并非传统的“师徒”关系,不仅仅是指导,还涵盖了引导、教导、传导之意,在整个培养期内的这一系列活动中,由导师发挥着主导作用,其主要承担的职责有三项。职责一:入职引导。新进大学生到基层单位报到后,面对全新的环境难免有陌生感。导师应在此时发挥介绍引导的作用,为新进大学生介绍所在基层单位的基本情况、部门岗位设置、办公设备操作等,将他们介绍给各部门的同事,以尽快融入企业。此外,由于新进大学生多为外地人,导师也应在力所能及的范围内协助安顿住宿、购买相关生活用品等,以解决新人们的后顾之忧,更快地安心投入工作。职责二:业务指导。组织导师制的核心理念是分享,导师应将自己所精通的知识技能倾囊相授,发挥“传帮带”的作用,指导大学生学习行业法规、政策、文件等业务知识,注重结合大学生的专业特长锻炼实操能力,帮助他们尽快独立开展工作。同时,业务指导不能局限于导师本人擅长的业务,作为培养负责人,导师还应在取得单位支持的情况下,组织擅长其他业务的骨干人员参与到业务指导中,促进大学生全面了解基层专卖、营销一线业务,并在不同的业务领域中发掘他们的潜能。职责三:正能量传导。新进大学生可塑性比较强,企业应抓好这一阶段的思想建设。导师与新进大学生除了工作上的交流,还应注重日常思想交流,及时跟进他们的思想情况,传达积极向上的价值观、职业观和企业文化,及时纠偏,在工作、生活、学习上及时给予必要的指引和帮助。具体可通过正式的定期谈话机制和非正式的不定期沟通相结合的方式,引导大学生“沉下心、扎下根”,树立敬业爱岗、积极进取的工作态度。
2.4 配套管理系统
一项新的管理模式的启用离不开组织的支持,基于导师制的新进大学生培养模式同样如此。一方面要取得企业高层的支持,各环节和配套机制才能更加顺畅、有效运行;另一方面要在企業内营造氛围感,比如通过组织导师和大学生共同参与培养协议签订仪式、座谈研讨、拓展活动、创新活动,营造分享、合作的良好氛围。此外,配套管理支持系统也必不可少,企业需要设置相应的管理机制,建章立制,长期跟进,以保障新进大学生培养的质量。
(1)技能提升。由于组织导师制对于大部分烟草商业企业而言是比较陌生的,在导师制运行成熟、优秀导师资源丰富之前,需不断加强对导师技能的培养提升。可通过内部座谈研讨、向外交流学习、理论技能培训等方式,加强导师的计划、组织、领导、沟通等能力,不断探索适合烟草商业企业的入职培养技能。
(2)复盘评估。培养计划中每一项培养内容都是有时间节点的,各节点目标完成情况如同企业各项工作一样,需要绩效考核,以促进今后绩效提升。导师制培养可采用复盘的方式,通过目标回顾、结果比对、原因分析、经验总结的路径,定期双向评估,人力资源部门跟进评估情况,并反馈意见建议。所谓“双向评估”,即导师要评价新进大学生的思想、工作、学习等方面,大学生也要评价导师的培养工作开展情况,以促进培养双方保持较高的满意度。
(3)奖惩机制。由于导师为企业内业务骨干,日常工作量相对较大,而新进大学生培养属于本职以外的任务,因此有必要增加相应的激励机制,激发导师的参与热情。比如适当增设导师费,基层单位可根据导师和新进大学生月度表现情况,在导师费规定标准范围内浮动兑现;组织开展优秀导师、优秀培养案例评选,给予荣誉表彰。对于在培养期内评估结果较差,或出现违规违纪行为的导师,应立即更换。
3 结束语
新进大学生是企业人才队伍的重要组成部分,是企业未来的中坚力量,如何留住人才、挖掘潜能、发挥人才价值是企业建设高素能队伍亟待解决的问题,也是值得高质量发展过程中的企业深入关注的问题。本研究运用了组织导师制理论,借鉴了前人关于导师制的作用、效果、影响因素等研究成果,以“导师甄选、计划制定、培养实施”为主线,并配套以“技能提升、复盘评估、奖惩机制”管理系统,以烟草商业企业为例,构建了新进大学生导师制培养模式,对青年人才管理具有一定的指导意义和实践参考。
参考文献
[1 ]黄思行,黄亮.组织导师制研究述评 [J ].中国人力资源开发,2016,(14).
[2 ]宋培林,黄夏青.员工指导关系对工作满意、组织承诺和离职倾向的影响——基于中国背景的实证分析 [J ].经济管理,2008,(21).
[3 ]文振中.企业导师制下师徒匹配对新生代员工工作满意度、离职倾向的影响——基于人与环境匹配理论的视角 [D ].华中师范大学,2017.
[4 ]陈雪.导师指导行为对新生代员工离职倾向的影响研究 [D ].哈尔滨工业大学,2020.
[5 ]陈诚.企业导师指导行为的影响因素及作用机制研究 [D ].华中科技大学,2013.
[6 ]张正堂.企业导师制研究探析 [J ].经济管理,2008,(5).
[7 ]朱必祥,谢娟.企业导师制的功能和导师的角色关系分析 [J ].南京理工大学学报(社会科学版),2011,(6).
[8 ]武莉,李剑楠.国有企业新生代员工的管理对策 [J ].人力资源,2021,(2).
[9 ]肖克奇.关注新生代员工心声 [J ].企业管理,2021,(8)
[10 ]林雪.自我效能理论在企业新员工导师制项目的应用 [J ].人才资源开发,2020,(2).
[11 ]孙彩彤.C银行企业导师制项目实施策略优化研究 [D ].哈尔滨工业大学,2019.
[12 ]陈汇,张光磊.双向选导情境下企业导师制对新生代新员工组织社会化的影响:基于A公司的案例研究 [J ].中国人力资源开发,2017,(2).