国有建筑施工企业校园招聘对策研究

程 微 白 敏 谭锡波

（中国水利水电第十四工程局有限公司，昆明 650000）

引 言

为深入贯彻实施新时代人才强国战略，积极优化企业人才结构，企业在做好内部人才培养和管理的同时，也要积极做好对外人才招聘工作。人才招聘工作的质量，是对人力资源招聘业务能力的检验，是确保企业生存和良性发展的基石。

近年来，受各种因素影响，企业的人才招聘工作面临困难和挑战。尤其是备受青睐的年度校园招聘，因传统的线下招聘渠道受阻，企业校园招聘工作步履维艰。在新形势背景下，如何突破困境，在众多竞争企业中脱颖而出，并成功吸引匹配的高校毕业生，是每个企业面临的现实问题。

一、国有建筑施工企业校园招聘现状

（一）校园招聘简述

校园招聘是各类组织从各高校招聘各类各层次毕业生的过程。高校毕业生通过几年的系统学习，具备企业所需的专业理论基础，有极强的可塑性和较强的学习能力，吸引着众多企业的眼球，成为重要的招聘渠道。校园招聘是弥补企业岗位空缺最快且用工成本较低的有效途径，能够为企业注入新鲜血液，助力企业发展，还可树立企业形象，扩大企业的知名度、影响力。

（二）国有建筑施工企业校园招聘概况

相较于其他行业，国有建筑施工企业主要具有项目布局较分散、工作地点不稳定、生产周期时间长、施工环境较艰苦的行业特殊性。因此，国有建筑施工企业在制订校园招聘计划时，招聘需求常呈现招聘人数多、专业广的特征。例如：中国铁建旗下的中铁十四局2023 届校园招聘公告显示，其招聘计划17 类岗位，涉及土木工程、工程造价、安全技术、金融、汉语言文学等90 多个专业；中建集团旗下的中建三局2023 届校园招聘需求人数突破5000 人，招聘岗位涉及哲学、经济学、法学、理学、工学等100 多个专业。以上特征决定了国有建筑施工企业校园招聘的人数多、专业广、高校多、费用高、流程粗放。

目前，线上线下联动已成为国有建筑施工企业最主要的招聘方式。传统的线下招聘模式，可让企业与求职者“面对面”地商谈，通过线下宣讲会或双选会等渠道，让求职者高效了解企业信息。对于招聘需求量大、更注重人才综合能力的国有建筑施工企业而言，可及时地与匹配的求职者达成就业协议，招聘效率高。随着数字科技的成熟发展，高技术、低成本的线上招聘方式应运而生。线上招聘打破了时空限制，加强人、校、企三方互联效率，将招聘各环节搬至云端，大量节约企业招聘成本，有效提高招聘效率。互为补充的线上线下联动招聘方式，可有序推动国有建筑施工企业校园招聘工作的开展，符合新形势背景下的招聘工作要求。

在国家大力倡导、高校积极响应、企业有效配合下，我国掀起了一场人才招聘领域数字化转型的新浪潮。2020年2 月，教育部启动“2020 届高校毕业生全国网络联合招聘——24365 校园招聘服务”活动，要求各省市各高校大力增加紧贴区域经济社会发展需求、专业匹配度高的网络招聘会，首批上线岗位超过80 万个，这是教育部推出的优化就业信息服务、拓宽就业渠道等多项稳就业、促就业的措施之一；2020 年3 月，国资委党委要求各中央企业确保2020 年度接收的高校毕业生人数，并统一组织中央企业和有关单位开展大型网络招聘活动，3 月中旬启动，6 月底结束，活动期间提供岗位近百万个，充分发挥了中央企业的中坚作用。全国高校严格贯彻落实有关部门的指示精神，以河南地区为代表的70 所高校率先行动，坚持“线上招聘不停歇、就业服务不打烊”的服务精神，联合线上就业平台，成功开启空中双选会、宣讲会200 多场，为近4 万家企业提供网上招聘服务。2020 年3 月，三只松鼠股份有限公司开展线上宣讲会，结合企业特点，发挥其企业优势，成功吸引4.8 万人在线观看。同时，线上宣讲视频的回放功能让更多求职者了解了该企业的招聘信息，宣讲效果明显[1]。

二、国有建筑施工企业线上招聘存在的主要问题

线上招聘方式的发展是人力资源管理水平提升和创新的体现，是时代进步的产物。尽管在新形势背景下，线上招聘优势明显，但随着它的广泛使用，大量问题也随之涌现。

（一）招聘信息投放精准度有限

各大高校的线上就业平台是企业宣传其招聘信息的重要渠道，企业通常会在招聘信息中明确岗位所需的专业、人数及其他特定能力要求，以期提高招聘适配度及成功率。但在校园招聘高峰期，企业的招聘信息易被大量的其他招聘信息覆盖，影响宣传力度。求职者因对企业缺少综合了解，面对大量的招聘信息时易眼花缭乱、摇摆不定。而企业招聘信息面向高校全体学生，低成本的线上简历投递属性，易出现求职者海投简历的情况，给招聘人员带来较大的工作压力，降低了简历筛选的精准度。

（二）线上招聘具有片面性和虚拟性

片面性和虚拟性是线上招聘不可回避的困境，招聘人员在屏幕的一端很难真正了解求职者的真实状态，其潜在的特质或问题难以被察觉，易出现判断偏差，增加甄选难度。同时，线上招聘的网络稳定性、画面清晰度、面试者所处的环境因素都会影响双方信息的交互效果。研究数据显示，27.81%的毕业生认为，面试过程容易出现网络状态不佳而影响面试效果；22.17%的毕业生认为，相比线下，线上求职成功率较低；19.54%的毕业生认为，线上面试视频不上镜影响求职第一印象；18.42%的毕业生认为，线上招聘的技术与服务体系不完善。

线上招聘渠道可通过信息技术让原本碎片化的线下招聘环节集中并优化，提升招聘效率，但这也对招聘人员的相关技能水平提出了新的要求。部分国有建筑施工企业存在保守思想，招聘人员因对线上招聘操作技能不熟悉，以及线上招聘质量把控度不高，甚至出现某种程度的抗拒心理。

（三）线上招聘相互制约程度较低

线上求职者的可信度及忠诚度偏低是企业需要面对的一个问题。招聘、甄选、录用等一体化的线上服务体系，有效地降低了求职者的应聘成本，导致盲目投递简历和抱着“练习”心态的求职人数比例攀升，出现线上求职者拒绝入职的人数比例远远高于线下招聘的情况，严重浪费企业招聘资源。

大部分国有建筑施工企业的线下招聘环节为招聘信息发布、线下宣讲、现场问答、收筛简历、面试、确定录用人员、签订协议。除招聘信息发布环节外，其他环节通常在宣讲会当天统一完成，每场线下招聘效率高、速度快，这是线上招聘无法实现的。求职者在线上投递简历后，无法及时知晓简历处理状态及求职反馈信息，被动等待易导致匹配人才放弃面试机会，让企业错失优秀人才。

（四）线上招聘服务水平良莠不齐

新形势背景下，校园线上招聘模式快速发展。截至目前，我国大部分高校已通过各种形式建立了线上招聘平台，为企业提供服务。但因各高校地域及综合实力的差异，目前各大高校线上招聘服务水平良莠不齐。面对复杂多变的线上招聘形态，国有建筑施工企业需不断适应新环境、新要求，未雨绸缪，才能“化危为机”，推动招聘工作稳步向前[2，3]。

三、国有建筑施工企业校园招聘对策建议

近年来，国有建筑施工企业积极转变工作思路、探索网络技术、调整工作模式，以应对招聘形式的新变化和招聘工作的新挑战。新形势背景下，选择线上招聘的企业比例已超过线下招聘，线上招聘已成为国有建筑施工企业校园招聘“人才争夺战”的新战场。

（一）精准聚焦招聘群体

在信息网络时代，招聘需要的是双向沟通。针对高校就业信息平台招聘信息投放效果的局限性，细化线上招聘路径，主动出击才是破局关键。国有建筑施工企业可结合企业特点及招聘需求，尝试探索打通对口专业院系的精准招聘渠道，建立企业与相关专业院系的良好关系。具体可分四步进行：第一步，在企业对自身综合实力充分定位的基础上，有的放矢地选择重点招聘高校，锁定对口专业院系；第二步，提前与对口专业院系老师沟通并获取支持，通过院系向重点需求人才传递企业招聘信息，确保求职者信息的准确、完整、有效；第三步，收集求职意向人数，预计招聘效果，确定招聘方案；第四步，根据招聘效果，结合院系配合度，建立高校优质资源库，加强与优质院系的长期合作。线上招聘渠道的畅通能够有效促进人职匹配，确保招聘质量，减少不必要的资源浪费。

（二）科学制定招聘策略

遵循高校毕业生的求职规律，结合企业的招聘节奏，针对不同的招聘阶段制定顺应各阶段发展的招聘策略。

1.招聘探索期

校园招聘初期是企业在招聘前进行筹备和规划的时期，重点任务是制定招聘计划，因此称作招聘探索期。国有建筑施工企业应在分析招聘环境背景的基础上，结合企业和岗位实际，制定具有吸引力的高校人才招聘策略。国有建筑施工企业吸引高校人才的手段主要依靠企业综合实力及形象、良好的职业前景、较大的晋升空间、灵活的休假机制、接近行业平均水平或以上的薪酬等。

2.招聘关键期

校园招聘中期是企业进行招聘操作和控制的时期，重点任务是实现招聘目标，因此称作招聘关键期。国有建筑施工企业应以效率为导向，分领域、分层次在高校开展工作，重点关注以下几个方面。

首先，招聘高峰时期和招聘调整时期采用不同的招聘方式。招聘高峰时期，人才需求大，招聘人数多，宜采用“线下招聘为主，线上招聘为辅”的双线招聘模式，力求快速抢夺人才市场份额。研究发现，2021 年已就业毕业生成功求职的主要渠道为学校组织的现场招聘会，人数占比为24.60%，而参加线上招聘会方式成功求职的毕业生人数比例仅为2.92%。招聘调整时期是招聘收尾阶段，此时岗位缺口已较少，宜采用线上招聘模式，以节约招聘成本。

其次，采取“一校一策”方式为不同的高校量身定制招聘方案。新形势背景下，人才争夺愈发激烈。为占领先机，不断提高校园招聘的质量和效果，国有建筑施工企业应根据各高校的人才培养状况，契合各高校不同的招聘要求，争取更多的高校人才资源。

3.招聘复盘期

校园招聘后期是招聘评估和总结的时期，重点任务是对招聘工作进行回顾，对招聘经验和教训进行总结，因此称作招聘复盘期。此阶段应通过精准的数据分析，发现招聘存在的问题，总结招聘经验，进一步提升企业招聘竞争实力。

（三）优化线上招聘方案设计

校园宣讲会是企业对外宣传、树立良好形象和口碑、提高知名度的重要途径。依托不同的宣传平台，线上与线下的校园宣讲会存在很大的区别。线上宣讲会通常以小程序或App 为载体，以直播或录播的形式，传递企业招聘信息，完成线上宣讲流程。面对更注重自我价值、具有复杂多样特质的“00 后”毕业生，国有施工企业应该如何利用网络优势，充分展示企业形象，传递招聘信息，获取更多求职者的信赖和青睐？具体可从以下几个方面进行设计优化。①确定个性化主题、构建别出心裁的宣讲环境。好的宣讲主题及环境形象布置，能够巧妙地展现企业文化，吸引更多“00”后高校毕业生，提升求职者的好感度。②采用录播和直播相结合的方式呈现宣讲内容。统一录制的宣传视频，不仅内容可控，还能展示招聘的专业化水平，增强求职者选择企业的信心。而直播方式会让宣讲互动环节更加灵活有趣，可以营造良好的线上宣讲氛围，提升说服力和吸引力。③丰富宣讲环节。增加校友采访互动、有奖问答及调研等有价值的宣讲环节，能够让求职者持续关注宣讲会，保持线上宣讲会的热度。④有效利用视频资源。将精彩的线上宣讲会直播视频进行有效剪辑，通过回放等平台功能，进一步扩大传播面。密切关注相关数据，并评估效果，及时优化线上宣讲会设计方案。

（四）提升招聘团队实力

线上招聘渠道的广泛使用对校园招聘团队的业务能力提出了新要求。新形势背景下，校园招聘团队应提高能力水平，以更严谨的态度对待招聘工作。首先，转变业务职能，发挥个人优势。在国有建筑施工企业中，传统的线下招聘人员通常是“多面手”，需要完成前期沟通、现场宣讲、简历筛选、面试及签订就业协议等一系列招聘环节。但不同于线下招聘，线上招聘流程的各环节都需要体现招聘人员的专业性。因此，应根据个人特质调整业务分工，让招聘人员从业务“多面手”向“专精尖”转变，提升招聘团队的整体招聘能力及服务水平。其次，开展招聘人员的业务能力培训。传统线下的招聘经验已无法满足线上招聘要求，招聘人员的人才甄别水平、网络数字化技术、线上沟通水平都需进一步提升，以助力招聘效果最大化[4]。

结 语

新的形势正在不断地推动国有建筑施工企业校园招聘形式的深度变革，国有建筑施工企业作为开展校园招聘的主体，在校园招聘过程中，应积极发挥企业的专业性和创造性，整体规划、重新布局以适应新的环境、新的挑战。校园招聘团队应主动学习、了解人工智能和大数据分析技术，有效利用线上招聘渠道，优化招聘设计、提高招聘效率、降低招聘成本，积极推动国有建筑施工企业招聘数字化转型升级，确保校园招聘工作的稳步推进，促进企业的可持续发展。