浅析事业单位人力资源培训的创新途径

苏柳青

（厦门市科技工作者服务中心，厦门 361001）

引 言

事业单位本质上属于公共服务部门，其在辅助政府部门职能发挥中起到关键作用。为了提供更好的管理与服务，事业单位需要积极开展人力资源培训工作，不断提升职工的政治素养和综合能力，发挥人力资源的能动作用。在深化改革发展的背景下，事业单位开展了一系列的人力资源培训工作，但是结合实际来看，有些培训流于形式，未能实现政治意识、专业能力和综合素养的结合。为此，在全新的发展环境下，事业单位急需改进人力资源培训方式，以此发挥人力资源的能动作用，提供更好的管理与服务，满足人民群众幸福生活及社会发展的现实需要。

一、事业单位人力资源培训现状

在深化改革的背景下，越来越多的事业单位开始进行人力资源培训工作，并且通过制度建设对人力资源培训过程进行规范。目前，事业单位人力资源培训固定化、常态化机制已经初步形成，人力资源培训步入规范化的轨道。

但是从培训过程来看，事业单位人力资源培训过程尚有不足：一是部分事业单位沿用了传统的管理理念，对改革思想的渗透略显不足，未能结合新思想创新人力资源培训方法，人力资源培训流于形式，对于现代人力资源管理理念、事业单位改革发展理念的融合不足，导致人力资源培训目标不明确、培训方向不合理等问题。二是从培训过程来看，部分事业单位缺乏对人力资源培训方案的有效设计，导致培训过程较为盲目，未能有效实现业务培训、政治素养与综合能力的统一。三是在完成培训后，部分事业单位对于人力资源的配置缺乏合理性，未能实现人员素养水平与岗位需要的匹配。在人才使用的过程中，部分事业单位对于人才绩效考核方案的执行效果较差，未能结合实际情况开展人才激励工作，阻碍了人力资源优势的发挥，且缺乏对人力资源的激励，导致单位的人力资源难以发挥应有作用，降低了人力资源管理的整体水平，对事业单位业务活动的开展和持续发展产生了不利影响[1]。

二、事业单位人力资源培训的价值

（一）发挥人力资源的能动作用

在事业单位内部，人力资源仍然处于第一资源的重要位置，是事业单位规范开展改革工作的基础，同时也是事业单位实现长远发展的重要保障。在人力资源管理中，积极开展人力资源培训工作，能在以人为本原则的指导下，系统化地开展人力资源的业务培训，并实施人力资源政治教育和道德素养培养，这有效地提升了职工的综合素养，满足了职工的个人发展需要，并最终通过发挥人力资源的能动作用，为事业单位的业务开展和发展奠定良好的基础。

（二）规范事业单位运营管理

事业单位的运行和发展需要具有较高专业素养的职工。过去，有些事业单位虽然开展了一系列的人力资源培训工作，但是流于形式。例如，针对事业单位新入职的职工，在培训时对于人员配置岗位需求的考虑不足，且部分培训仍然沿用了以往集中上课的方式，影响了职工参与培训的积极性，导致培训计划难以达到应有的效果。而在新时期，通过创新人力资源培训工作，从培训方法、培训内容、培训目标等多个层面进行调整，突出培训工作的重要性，实现不同层级职工培训与岗位需要、事业单位改革发展的相互匹配，这为后期事业单位工作开展创造了有利条件，有效地提升了事业单位运行及管理的整体水平[2]。

（三）事业单位改革发展需要

现阶段，我国事业单位改革步入深水区。事业单位的改革和发展直接关系到其辅助政府职能的发挥，对于社会科教文卫等公共事项的管理和服务质量具有较大的影响。在事业单位改革中，开展人力资源培训工作，能凸显单位职工的主体地位。在后续的改革发展中，事业单位职工就能将自我能力素养的提升与单位的改革发展目标结合起来，发挥出事业单位在中国特色社会主义建设中的积极作用，有助于增强事业单位改革的实效性。

三、事业单位人力资源培训问题

（一）管理理念有待更新

人力资源管理需要最新的管理理念作为思想先导，目前，管理理念的滞后性限制了事业单位人力资源优势的发挥。目前，部分事业单位人力资源培训工作存在管理理念滞后的问题。一是事业单位人力资源培训中存在管理权力集中、主观意识过强的问题，对人力资源的培训强调管制和控制，缺乏人文本理念的渗透和应用。二是事业单位人力资源培训具有较强的独立性，培训工作未能准确衔接人力资源管理的其他环节。部分事业单位将人力资源培训看作一个独立的控制环节，忽视了人力资源培训与其他管理环节的衔接，导致人力资源管理的整体性和专业性水平不高。三是对人力资源培训认识不充分，因此事业单位人力资源管理制度建设具有一定的滞后性。受管理理念滞后等因素的影响，事业单位人力资源培训缺乏完善的管理体制，而且当下的管理制度不完善，急需在新时期的培训创新活动中予以突破。

（二）开发培训不足

事业单位人力资源开发培训不足表现在两个方面。一方面，事业单位人力资源培训时间较长，需要消耗的资源较多。部分事业单位管理者认为人力资源培训工作需要较长的时间，整体见效较为缓慢，因此对人力资源开发培训工作的重视程度不够，缺乏有效的制度和资金支持，增加了人力资源开发培训的阻力。另一方面，事业单位人力资源培训过程缺乏长远规划。在安排人员培训工作时，事业单位对于自身的战略发展目标考虑较少，而且对具体岗位需求分析不足，造成了人力资源培训与岗位需要相互脱节的问题。此外，重理论轻实践、重政治轻业务是事业单位人力资源开发培训的常见问题。而且，在培训考核中，部分事业单位缺乏刚性考核指标的设计，导致人力资源培训流于形式，职工教育工作难以发挥应有的作用。

（三）缺乏配置与流动管理

与市场上的其他组织相比，事业单位人力资源本身具有较强的稳定性，这种稳定性造成了人力资源配置和流动机制僵化的问题。首先，部分事业单位存在较为明显的身份壁垒问题，即外部人员很难进入事业单位内部。同时，受退出制度和政策不完善等因素的影响，事业单位内部人员基本上不会退出，这不利于人员的新老交替。其次，事业单位的晋升途径较为单一，而且存在公平性缺失的问题。例如，部分事业单位人员晋升中的论资排辈现象依旧明显，未能将人员晋升与培训、绩效考核等工作结合起来，影响了职工的积极性和主动性。最后，部分事业单位未能做到因人设岗，以岗选人，存在人员能力与岗位要求不匹配的现象，降低了人力资源培训及管理工作的效能[3]。

（四）培训与后期激励联系不足

现代管理理念指出，人力资源管理是一项系统性的工作，需要重视各个管理环节的有效配合。现阶段，一些事业单位虽然开展了人力资源培训工作，但是在培训过程中忽视了对本单位业务工作的分析，缺乏对岗位实际情况的考虑，导致人力资源培训的独立性较强，与考核激励联系不紧密，影响了人力资源的能动性。目前，部分事业单位在人力资源培训管理中存在独立性特征突出的问题，未能有效实现人力资源培训与岗位配置的结合，并且人力资源培训与后期人员激励的联系较少，导致人力资源的能动作用发挥有限。例如，事业单位在完成人力资源培训后，只重视选择优秀的人员进行任用，而缺乏与人力资源培训不合格人员的谈话，导致部分人员缺乏紧迫感和危机意识，存在“不求有功，但求无过”的消极心理，这不利于事业单位的改革与发展，对事业单位的职能发挥产生了不利影响。

四、事业单位人力资源培训创新途径

（一）改善人力资源培训环境

在事业单位人力资源培训中融入先进的管理理念，实现对人力资源培训过程的有效指导，确保人力资源培训的有效性。一方面，事业单位需要践行以人为本的理念，将单位职工放在重要位置，围绕提升职工的综合素养开展人力资源培训工作，并在实际培训中树立系统性、整体性的思想意识，从人力资源管理的全过程出发，加强人员培训与其他管理环节的联系，最大限度地发挥人力资源管理各环节的协同作用[4]。另一方面，在创新人力资源培训理念时，需要借鉴国内外人力资源培训的宝贵经验，如引进人力资源竞争力理念、人力资源社会化理念等内容，将人力资源作为事业单位的潜在成本，进行多层次、多角度的评估，掌握人力资源结构组成，有针对性地开展培训工作。

（二）做好人力资源配置工作

合理地配置人力资源，不仅能提高事业单位的工作效率，满足事业单位业务开展需要，而且能在保证人员、岗位和技能要求匹配性的基础上，减轻人力资源培训的压力，避免无效培训问题的发生。首先，为确保人力资源培训的针对性、有效性，事业单位需要调查本单位的人员结构和管理现状，了解本单位人力资源的数量、专业类型和技能水平，并调查具体岗位所需人员的能力需要，为后期的人员配置奠定良好的基础。其次，事业单位需要按照以岗定需、人岗匹配的原则开展人力资源配置工作。在人员配置初期阶段，需要结合岗位需要设置考核项目，对现有的人力资源进行初步考核，选用与岗位需要相匹配的人员开展工作，提升人力资源配置的效率和精准性。最后，完成人力资源配置工作后，事业单位需要建立岗位管理制度，从任务目标完成度、责任承担、岗位培训等层面实施约束，以提升人力资源与岗位的匹配性，减轻单位人力资源培训压力，确保后期人力资源培训的针对性、有效性。

（三）创新人力资源培训方式

灵活使用培训方法，能够有效提升人力资源培训的科学性、有效性[5]。一方面，事业单位需要改变以往集中授课的培训方式，通过理论加实践、政治加业务的方式开展人力资源培训工作，在具体的项目实践中培养职工的政治素养和业务能力。另一方面，在人力资源培训具体操作层面，不仅要重视讲演、示范、练习等手段的应用，还要重视演练、参观、程式化教学等方法的应用，确保人力资源培训的灵活性。例如，事业单位业务活动涉及大量的实践操作，对于人力资源基础知识、动手能力的要求较强。对此，可通过“示范+练习”的方式实施培训。在示范阶段，应事先说明示范的目的及希望达成的目标，然后按照完整性的原则进行示范，使得参与培训的职工具有相对完整的概念。并且在示范培训中，应重视建立信息化的人力资源培训平台，开放网络培训途径和资源，实现培训内容、目标与效率的有机统一。

（四）开展培训考核

完成人力资源培训后，还需要在配置初期阶段，对全体人员的培训情况进行考核分析。

首先，在现代管理理念下，事业单位需要建立完善的人力资源考核机制，对单位人力资源培训的过程、结果实施考核，准确分析人力资源培训的具体情况。其次，事业单位应重视考核方法的有效应用。在该环节中，事业单位应结合《中华人民共和国公务员法》的相关要求，开展人力资源培训考核工作，从德能勤绩廉等层面开展考核工作，并重视考核过程二级指标设计，以实现定量考核与定性考核的有效结合。最后，事业单位人力资源培训考核应做到上级考核、同级互评等方法的灵活使用。在完成考核后，还需要做好考核结果的反馈，允许职工申诉，以此来提高基层职工的满意度。

（五）科学设计培训方案

事业单位需要在建立人力资源培训长效机制的情况下，重视培训方案的有效设计，从长远角度实现培训工作的有效规划。一方面，在培训方案设计初期，应结合当前职工的效能，明确长期和短期的培训目标，合理设计人力资源培训框架，助力人员培训工作的开展。另一方面，在全新的人力资源培训方案下，事业单位需要从政治素养、业务能力、道德水平等多个层面开展培训工作，设计不同培训内容的实施方案，通过自主学习、集中学习、项目实践等方式，保证人力资源培训工作的有序开展。此外，结合培训实际情况，事业单位需要对既有的培训方案进行动态调整，确保培训方案与实际情况的匹配性，取得良好的培训效果，提升人力资源的综合素养。

结 语

人力资源在事业单位发展中起到关键作用，在深化改革发展的背景下，人们对于事业单位人力资源的职能发挥作用提出了更高的要求。事业单位应将人力资源培训放在重要位置，积极改进培训方法，优化人才结构，并提升人才质量。在此背景下，事业单位管理者只有结合改革需要，依托先进的管理理念，对自身人力资源培训管理的方法、流程和内容进行全面创新，才能有效发挥人力资源的优势，提升事业单位的综合效益，推动事业单位朝着更高层次不断发展。